Vademecum dokumentacji kadrowej - od zatrudnienia do zwolnienia pracownika - ebook

Rozdział VI. Przydatne regulaminy i procedury firmowe

W tym rozdziale Czytelnicy znajdą wzory różnego rodzaju procedur i regulaminów przydatnych firmom zatrudniającym pracowników. Chodzi o:

■ procedurę przeciwdziałania dyskryminacji,

■ regulamin racjonalizacji,

■ regulamin bezpieczeństwa informacji,

■ fragment regulaminu pracy dotyczący korzystania ze sprzętu komputerowego.

Ich stosowanie nie jest wprawdzie bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, jednak może dawać wiele korzyści. Dla przykładu, sporządzenie i wdrożenie odpowiedniej procedury przeciwdziałania dyskryminacji w stosunkach pracy może niekiedy uchronić pracodawcę przed koniecznością wypłacenia zatrudnionemu wysokiego odszkodowania.

Z kolei obecnie pracodawcy oczekują od pracowników – zwłaszcza od kadry kierowniczej – zgłaszania niestandardowych, racjonalizatorskich rozwiązań. Często gwarantują w zamian dodatkowe wynagrodzenie. Opłaca się zadbać wówczas, aby korzystanie z innowacyjnych pomysłów podwładnych przybrało zorganizowaną formę. O tym, jakie dokumenty mogą być w tym pracodawcy pomocne, piszemy w tym rozdziale.

STRATEGIA PRZECIWDZIAŁANIA DYSKRYMINACJI

Wzór

STRATEGIA PRZECIWDZIAŁANIA DYSKRYMINACJI

obowiązująca w Beta sp. z o.o. w Kielcach

wprowadzona Uchwałą Zarządu Spółki z 20 sierpnia 2014 r.

§ 1

Pracodawca uznaje dyskryminację w zatrudnieniu za zjawisko szczególnie naganne, którego wszelkie przejawy nie będą tolerowane.

§ 2

Niniejsza Strategia ma na celu uświadomienie pracownikom, czym jest dyskryminacja i na czym polega przeciwdziałanie dyskryminacji.

§ 3

Postanowienia Strategii obejmują wszystkie osoby zatrudnione przez pracodawcę bez względu na podstawę zatrudnienia i rodzaj wykonywanej pracy. W szczególności obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji dotyczy osób pełniących funkcje kierownicze.

§ 4

Zakazuje się nierównego traktowania osób w zakresie:

■ nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

■ warunków zatrudnienia,

■ awansowania oraz

■ dostępu do szkolenia,

w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wskazany katalog przesłanek dyskryminacyjnych ma charakter przykładowy .

§ 5

Zakazuje się wszelkich działań polegających na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zakazu nierównego traktowania, a także wszelkich niepożądanych zachowań, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie i molestowanie seksualne).

§ 6

Pracodawca deklaruje, że podejmując decyzje o zatrudnieniu, kształtowaniu warunków pracy i płacy oraz rozwiązywaniu umów o pracę, kierować się będzie obiektywnymi powodami. Obowiązek kierowania się obiektywnymi powodami przy podejmowaniu wszelkich decyzji personalnych mają wszystkie zatrudniane w zakładzie pracy osoby.

§ 7

Pracodawca w celu przeciwdziałania dyskryminacji podejmie w szczególności następujące działania :

1) informowanie pracowników o przepisach i procedurach antydyskryminacyjnych;

2) zapewnienie wsparcia pracownikom, wobec których naruszony został zakaz dyskryminacji – rodzaj wsparcia będzie każdorazowo zależał od okoliczności przypadku oraz oceny potrzeb osoby poszkodowanej;

3) stosowanie przewidzianych prawem pracy sankcji względem osób naruszających zakaz dyskryminacji;

4) organizowanie okresowych szkoleń z zakresu przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu.

§ 8

Zachowanie o charakterze dyskryminacyjnym pracodawca uznaje za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, które – w zależności od konkretnego przypadku – może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli dokonane jest z winy umyślnej pracownika .

§ 9

1. Każdy pracownik, który poweźmie informację bądź uzasadnione przypuszczenie o wystąpieniu dyskryminacji, jest uprawniony do zgłoszenia tej okoliczności pracodawcy. Pracownik może dokonać zgłoszenia przypadku dyskryminacji, która dotyczy jego lub innej osoby zatrudnionej u Pracodawcy.

2. Wzór zgłoszenia, o którym mowa w ust. 1, stanowi załącznik nr 1 do niniejszej Strategii i jest dostępny w intranecie firmowym.

3. Zgłoszenie może być dostarczone przez pracownika osobiście lub za pośrednictwem poczty elektronicznej przedstawicielowi pracowników do spraw przeciwdziałania dyskryminacji.

4. Aktualna informacja o imieniu i nazwisku oraz danych kontaktowych przedstawiciela pracowników do spraw przeciwdziałania dyskryminacji jest dostępna w intranecie firmowym.

5. Wskazanie przedstawiciela pracowników do spraw przeciwdziałania dyskryminacji następuje po przeprowadzeniu wyborów. W wyborach może brać udział każdy pracownik (czynne prawo wyborcze). Kandydatem na przedstawiciela pracowników (bierne prawo wyborcze) może zostać każdy pracownik. O terminie wyborów decyduje pracodawca i zawiadamia o nim wszystkich pracowników poprzez umieszczenie informacji w intranecie firmowym. Wybór odbywa się w głosowaniu tajnym, większością głosów.

6. Zakres zadań przedstawiciela pracowników do spraw przeciwdziałania dyskryminacji:

1) przyjmowanie zgłoszeń o wystąpieniu dyskryminacji,

2) dokonywanie wstępnej oceny zgłoszeń oraz podejmowanie decyzji o dalszym postępowaniu w sprawie,

3) składanie corocznych raportów ze swej działalności zarządowi spółki lub Radzie Nadzorczej.

7. Przedstawiciel pracowników do spraw przeciwdziałania dyskryminacji, po otrzymaniu zgłoszenia, o którym mowa w ust. 1, bez zbędnej zwłoki podejmuje decyzję, czy samodzielnie przeprowadzi postępowanie wyjaśniające w tej sprawie, czy też przekaże sprawę do wyjaśnienia zarządowi spółki lub Radzie Nadzorczej. W razie gdyby przedstawiciel pracowników przeprowadzał samodzielnie postępowanie wyjaśniające, o którym mowa w zdaniu 1, jest zobowiązany przekazać jego wnioski zarządowi spółki lub Radzie Nadzorczej niezwłocznie po zakończeniu tego postępowania.

8. Przedstawiciel pracowników ma prawo zwrócić się o wyjaśnienia lub informacje związane z prowadzonym postępowaniem do każdego pracownika. Każdy pracownik ma obowiązek udzielania wyjaśnień i informacji, o których mowa w zdaniu pierwszym.

§ 10

Strategia zostaje podana do wiadomości pracowników przez umieszczenie jego wersji elektronicznej w intranecie pracodawcy. Regulamin wchodzi w życiu po upływie 14 dni od podania do wiadomości pracowników.

Jan Kowalski

prezes Zarządu Beta sp. z o.o.

Załącznik nr 1

Zawiadomienie pracodawcy o przypadku dyskryminacji

Data dokonania zgłoszenia; ……………….........................................................................................................................................….

Imię i nazwisko osoby dokonującej zgłoszenia: ……….........................................................................................................…………..

Opis okoliczności, które zgłaszający uznaje za przejaw dyskryminacji (ze wskazaniem imion i nazwisk osób, które mogą być sprawcami i ofiarami dyskryminacji): ………………………. …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... ………………………………………………………………………

Imiona i nazwiska osób, które były lub mogły być świadkami opisanych powyżej okoliczności: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………….......................................……..

Oświadczam, że podane powyższej informacje są zgodne z moją najlepszą wiedzą i nie stanowią bezpodstawnego pomówienia.

…………………………….

(podpis pracownika)

Kodeks pracy zawiera przepisy zakazujące wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. I tak, niedozwolona jest:

1. Dyskryminacja bezpośrednia – polegająca na niekorzystnym ukształtowaniu sytuacji pracownika ze względu na kryterium o charakterze dyskryminacyjnym, tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię. Przykład: niższe wynagrodzenia pracownicy kobiety w stosunku do pracownika mężczyzny za wykonywanie tej samej pracy (na tym samym stanowisku), związanej z tym samym wysiłkiem i odpowiedzialnością, wymagającej tych samych kwalifikacji i doświadczenia zawodowego.

2. Dyskryminacja pośrednia – polegająca na niekorzystnym ukształtowaniu sytuacji pracownika ze względu na kryterium pozornie neutralne, którego zastosowanie doprowadzi do tych samych skutków, co zastosowanie kryterium dyskryminacyjnego. Przykład: pracodawca pomija przy typowaniu do udziału w szkoleniach z zakresu rachunkowości osoby, które nie znają języka angielskiego. Sytuacja pracowników jest zatem różnicowana ze względu na znajomość języka obcego, co generalnie nie stanowi kryterium o charakterze dyskryminacyjnym. Jeśli jednak okaże się, że brak znajomości języka angielskiego dotyczy wyłącznie zatrudnianych przez pracodawcę osób starszych, a ponadto nie jest to język potrzebny do wzięcia udziału w szkoleniach ani wymagany do wykonywania pracy, przy której pracownicy są zatrudnieni, taka praktyka może być uznana za dyskryminację pośrednią ze względu na wiek.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Według Sądu Najwyższego możliwe jest bowiem odmienne potraktowanie pracowników, np. w zakresie wynagradzania, gdy wynika to z uzasadnionych potrzeb. Do nich zalicza się np. realizację konkretnej polityki zatrudnienia, a zwłaszcza lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez ludzi młodych (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 232/10, publ.: LEX nr 794548). Podobnie w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (sygn. akt III PK 43/08, publ.: OSNP 2010/13-14/160) Sąd Najwyższy stwierdził, że samo pominięcie pracownika w awansowaniu nie oznacza automatycznie, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, o ile jest on w stanie wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 Kodeksu pracy).

Takimi niedyskryminującymi (a więc dozwolonymi) kryteriami różnicowania sytuacji pracowników w zatrudnieniu (np. w zakresie wysokości wynagrodzenia, awansowania na wyższe stanowiska itp.) będą przykładowo:

■ staż pracy,

■ doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku,

■ ocena dotychczasowej pracy,

■ mierzalne umiejętności, np. znajomość języków obcych koniecznych do świadczenia pracy na danym stanowisku, wykształcenie kierunkowe.

Dyskryminacja jest zakazana na wszystkich etapach zatrudnienia, a więc w fazie:

■ nawiązania,

■ wykonywania i

■ rozwiązania

stosunku zatrudnienia.

Postanowienia ogólne strategii antydyskryminacyjnej

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca jest obowiązany do przeciwdziałania dyskryminacji. Nie musi tego czynić w drodze wydania strategii antydyskryminacyjnej, jednak opracowanie takiego dokumentu zasługuje na rekomendację. Aby pracodawca mógł czerpać korzyści z obowiązywania takiej strategii, wszystkie wyrażone w niej deklaracje pracodawcy powinny mieć odzwierciedlenie w jego działaniach.

Wyraźne deklaracje

We wstępnych postanowieniach strategii należy zawrzeć:

■ wyraźną deklarację pracodawcy co do uznania szczególnie nagannego charakteru dyskryminacji i

■ jasną zapowiedź wyciągania radykalnych konsekwencji względem osób naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Takie postanowienie może mieć wymierne znaczenie prewencyjne.

Szeroki krąg adresatów

Zakaz dyskryminacji został sformułowany w Kodeksie pracy, a zatem odnosi się do wszystkich osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Jednak na mocy przepisów ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania dotyczy wszystkich osób podejmujących i wykonujących działalność gospodarczą i zawodową, w tym także osób zatrudnionych na podstawie cywilnoprawnej – np. w ramach umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Powinno się więc uczynić o tym wzmiankę w treści strategii antydyskryminacyjnej.

Sformułowanie i wprowadzenie strategii

O dyskryminacji mówi się dziś bardzo wiele i każdy pracownik z pewnością kojarzy to pojęcie. Problem w tym, że pracownicy mają różne wyobrażenia o znaczeniu tego słowa, najczęściej utożsamiając je tylko z dyskryminacją kobiet w stosunku do mężczyzn. Dlatego tak ważne jest, aby przyjmując strategię antydyskyminacyjną, pracodawca wyraźnie określił, czym jest dyskryminacja. Innymi słowy, należy wskazać, czemu tak naprawdę ma zapobiegać.

I tak, zgodnie z Kodeksem pracy dyskryminacja polega na nieuzasadnionym nierównym traktowaniu pracowników ze względu na jedno z zakazanych kryteriów, tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia itd. Pamiętajmy jednak, że katalog kryteriów dyskryminacyjnych podany w Kodeksie pracy ma charakter jedynie przykładowy! Oznacza to, że nieuzasadnione nierówne traktowanie ze względu na inną cechę niż wymieniona w tym katalogu może być w konkretnym przypadku uznane za dyskryminację.

Ustalenie konkretnych działań przeciwko dyskryminacji

W strategii antydyskryminacyjnej pracodawca powinien zadeklarować, jakie konkretne kroki podejmie w celu przeciwdziałania dyskryminacji. Są różnego rodzaju działania do wyboru, w szczególności:

■ organizowanie okresowych szkoleń, zebrań i spotkań pracowników dotyczących tematyki dyskryminacji – przy czym, jeśli nie mamy pewności, że warunki finansowe i organizacyjne pozwolą pracodawcy np. przeprowadzać szkolenia, można zastrzec w treści strategii, że działania te będą podejmowane „w miarę możliwości pracodawcy”;

■ opracowywanie i udostępnianie pracownikom broszur informacyjnych;

■ ustanowienie osoby odpowiedzialnej za przygotowanie okresowych raportów dotyczących przestrzegania zasady równego traktowania w zakładzie pracy;

■ wdrożenie odpowiednich procedur natury organizacyjnej mających na celu wyeliminowanie sytuacji, gdy decyzje podejmowane w imieniu pracodawcy w zakresie zatrudniania, trwania stosunku pracy lub jego ustania podejmowane są jednoosobowo lub bez konieczności pisemnego uzasadnienia podejmowanych decyzji;

■ stosowanie przewidzianych prawem pracy sankcji za nieprzestrzeganie zakazu dyskryminacji.

Pracownik, który stanie się ofiarą dyskryminacji, a w szczególności molestowania, często potrzebuje wsparcia ze strony pracodawcy i współpracowników, aby dalej efektywnie wykonywać pracę i uczestniczyć w życiu firmy. Formą wsparcia może być przede wszystkim rozmowa odbyta z tym pracownikiem. Można też skorzystać z pomocy psychologa – jednak wówczas należy się upewnić, że pracownik chce takiej formy pomocy. Czasem zasadne będzie przeprowadzenie rozmowy/rozmów ze współpracownikami ofiary.

Dla zleceniobiorcy specjalny zapis w umowie

Względem osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. menedżerów zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia, można przewidzieć szczególne sankcje w łączącej go z daną firmą umowie.

Wzór

Przykładowo można w umowie zlecenia wpisać:

㤠17.

Zleceniobiorca w zakresie wykonywania obowiązków wynikających z niniejszej umowy zobowiązuje się do przestrzegania strategii antydyskryminacyjnej obowiązującej u Zleceniodawcy.

§ 18.

W razie zawinionego naruszenia przez Zleceniobiorcę postanowień strategii antydyskryminacyjnej Zleceniobiorca zobowiązany będzie zapłacić Zleceniodawcy karę umowną w wysokości 20.000 zł (słownie: dwadzieścia tysięcy zł). Zapłata kary umownej nie wyklucza prawa Zleceniodawcy dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych, w przypadku gdy szkoda wywołana zachowaniem Zleceniobiorcy przewyższa kwotę kary umownej”.

Poinformowanie o przepisach antydyskryminacyjnych

Pracodawca ma obowiązek udostępnienia pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub poprzez zapewnienie dostępu do tych przepisów w inny przyjęty u pracodawcy sposób. Taka informacja może stanowić odrębny dokument, może również być częścią strategii antydyskryminacyjnej.

Określenie konsekwencji za stosowanie dyskryminacji

Pracownik, naruszając zakaz dyskryminacji, narusza podstawowe obowiązki pracownicze w rozumieniu art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Jeśli naruszenie jest „ciężkie” (a dodatkowo pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo), dopuszczalne będzie zwolnienie dyscyplinarne. Należy uznać, że skoro pracownik był na zakaz dyskryminacji uczulany w strategii antydyskryminacyjnej, jego zachowanie należy uznać za zawinione.

Jak i do kogo zgłosić się z przypadkiem dyskryminacji

Skuteczne zapobieganie dyskryminacji wymaga wprowadzenia instrumentów, z których będą mogli korzystać pracownicy, aby zgłaszać pracodawcy ewentualne przypadki zauważonej dyskryminacji. Każdy pracodawca powinien opracować w tym celu odpowiednią ścieżkę służbową zgłaszania naruszeń. W samej treści strategii antydyskryminacyjnej można zawrzeć postanowienie potwierdzające prawo pracownika do powiadomienia pracodawcy o każdym przypadku dyskryminacji w miejscu pracy oraz uregulować w jakiej formie i do kogo konkretnie pracownicy mają zgłaszać przypadki dyskryminacji.

Warto też załączyć do strategii wzór zawiadomienia. Powinny się w nim znaleźć następujące dane:

■ data zgłoszenia przypadku dyskryminacji,

■ imię i nazwisko osoby zgłaszającej,

■ opis sytuacji, którą pracownik ocenia jako przejaw dyskryminacji – tu należy wskazać też imiona i nazwiska osób dopuszczających się dyskryminacji oraz osób poszkodowanych,

■ dane świadków opisywanej sytuacji,

■ podpis osoby zgłaszającej.

Można powołać specjalne organy

W wielu przypadkach osobą dyskryminującą jest bezpośredni przełożony lub osoba reprezentująca pracodawcę. Aby uniknąć sytuacji, w której pracownik miałby dokonywać zgłoszenia dyskryminacji do samego sprawcy tej dyskryminacji, można przekazać zadania przyjmowania zgłoszeń specjalnie wybranemu przedstawicielowi pracowników. Przedstawiciel pracowników do spraw przeciwdziałania dyskryminacji przekazywałby taką informację w zależności od sytuacji zarządowi lub Radzie Nadzorczej albo był uprawniony do przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego i przekazania wyników tego postępowania odpowiednim organom. Personalia osoby zgłaszającej byłyby zachowane wyłącznie do wiedzy przedstawiciela pracowników.

Powyżej opisane zadania można powierzyć również kilkuosobowej komisji antydyskryminacyjnej, w skład której wchodziliby wybrani przedstawiciele pracowników.

Jeśli pracodawca chce, aby w jego firmie działały specjalne organy do spraw przeciwdziałania dyskryminacji (przedstawiciel pracowników lub komisja antydyskryminacyjna), powinien wyraźnie uregulować w strategii:

1) zasady dokonywania wyborów tych organów (przede wszystkim należy wskazać, komu przysługuje czynne i bierne prawo wyborcze – czy wszystkim pracownikom, czy też może np. jedynie z odpowiednim stażem pracy; w jaki sposób odbywać się będą wybory, np. w terminie wskazanym przez pracodawcę, w głosowaniu tajnym, większością głosów);

2) zakres zadań organów (np. przyjmowanie zgłoszeń o wystąpieniu dyskryminacji, dokonywanie ich wstępnej oceny, składanie raportów z działalności organu).

Pracodawca przed sądem, czyli co grozi za dyskryminację

Ze względu na złożony charakter spraw dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu spory z tego zakresu najczęściej trafiają przed sąd. Ponieważ zakaz dyskryminacji dotyczy wszystkich etapów zatrudnienia (nawiązania, wykonywania i rozwiązania stosunku pracy), pracodawca może być pozwany przez:

■ kandydata do pracy – osobę, której pracodawca odmówił zatrudnienia ze względu na jedną z dyskryminacyjnych przyczyn;

■ aktualnego pracownika – którego warunki pracy i płacy, awansowania czy typowania do szkoleń są mniej korzystne niż innych pracowników z uwagi na przyczynę dyskryminacyjną;

■ byłego pracownika – z którym umowa o pracę została rozwiązana z dyskryminacyjnych przyczyn.

We wszystkich przypadkach sprawa zostanie rozpoznana przez sąd pracy.

Pozwanym będzie zawsze pracodawca

Pozwany do sądu na podstawie art. 183d Kodeksu pracy może zostać wyłącznie pracodawca. Zasada ta obowiązuje również wówczas, gdy do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu doszło na etapie postępowania rekrutacyjnego, a prowadził je podmiot inny niż pracodawca. Coraz częściej zdarza się bowiem, że pracodawcy zlecają prowadzenie postępowań kwalifikacyjnych wyspecjalizowanym instytucjom zewnętrznym (w szczególności – firmom rekrutacyjnym). Warto mieć wówczas świadomość, że ewentualne działania tych instytucji o charakterze dyskryminującym kandydatów do pracy obciążą pracodawcę, dla którego prowadzona jest rekrutacja.

Czego może żądać pracownik

Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ale uwaga! Górna granica tego odszkodowania nie została określona w przepisach. O konkretnej wysokości odszkodowania zadecyduje sąd, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnej sprawy.

Przy ustalaniu wysokości odszkodowania sąd pracy powinien wziąć pod uwagę fakt obowiązywania strategii antydyskryminacyjnej u pracodawcy i stopień jej rzeczywistego realizowania. Jeżeli wprowadzona strategia faktycznie daje możliwość przeciwdziałania dyskryminacji i jest przez pracodawcę realizowania, to te okoliczności mogą wpłynąć na kwotę zasądzonego odszkodowania.

Niezależnie od odszkodowania przewidzianego za naruszenie zakazu dyskryminacji, pracownik może dochodzić np. ustalenia warunków zatrudnienia na tym samym poziomie, na jakim są one ustalone wobec innych pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Przykładowo może zażądać podwyższenia wynagrodzenia, tak aby odpowiadało stawkom innych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku, mających podobne kwalifikacje i staż pracy.

Pracownik, który został zwolniony z pracy ze względu na kryterium o charakterze dyskryminacyjnym, może dochodzić także roszczeń związanych z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę (przywrócenie do pracy, odszkodowanie). Przy czym, jak orzekł Sąd Najwyższy, sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Natomiast jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 183d Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2007 r., sygn. akt II PK 142/09, publ.: M.P.Pr. 2010/8/421).

Argumenty w procesie sądowym

Chcąc dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, pracownik musi przed sądem:

■ wykazać fakt nierównego traktowania – np. wskazać, że jego wynagrodzenie jest niższe niż innych pracowników;

■ argumentować, że ukształtowanie jego sytuacji w sposób mniej korzystny niż innych pracowników jest przejawem zakazanej dyskryminacji. W tym celu pracownik będzie musiał powołać się na konkretne, niedozwolone kryterium, które jego zdaniem jest przyczyną nierównego traktowania, tj. wiek, płeć, niepełnosprawność.

W odpowiedzi na zarzuty pracownika, pracodawca musi udowodnić, że nierówne traktowanie nie jest wynikiem zastosowania kryteriów dyskryminacyjnych, lecz obiektywnych przyczyn. Z tego wynika, że sytuacja procesowa pracownika jest znacznie korzystniejsza niż pracodawcy. Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że u podstaw jego nierównego traktowania leży kryterium dyskryminacyjne. W praktyce oznacza to jedynie obowiązek wpisania w uzasadnieniu pozwu wybranej przyczyny. Natomiast to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Oznacza to konieczność przedstawienia przed sądem konkretnych dowodów, z których wynikać będzie, że przyczyny odmiennego traktowania były obiektywnie uzasadnione.

Okoliczności łagodzące

Zadaniem pracodawcy w postępowaniu sądowym jest wskazanie konkretnej obiektywnej przyczyny, która wpłynęła na niekorzystne ukształtowanie sytuacji pracownika. Przyczyną taką może być np.:

■ brak kwalifikacji potrzebnych do nawiązania stosunku pracy lub uzyskania podwyżki albo

■ wynikający z przepisów prawa zakaz zatrudniania przy pewnych pracach np. kobiet.

Jeśli u pracodawcy obowiązuje strategia antydyskryminacyjna, należy o tym sąd powiadomić i przedstawić jej treść. Wyrażone w oficjalnym dokumencie zobowiązanie pracodawcy do kierowania się przy podejmowaniu decyzji personalnych obiektywnymi przyczynami może umocnić obronę pozwanego pracodawcy przed zarzutami pracownika. Dalej jednak pracodawca powinien udowodnić istnienie konkretnej obiektywnej przyczyny, która miała wpływ na podjęcie danej decyzji.

Darmowy fragment