Najważniejsze orzecznictwo 2014. Prawo pracy i ZUS - ebook

Komentarz eksperta

„Przydatne, praktyczne i rozstrzygające…”

Takimi epitetami najbardziej trafnie można określić ubiegłoroczny dorobek Sądu Najwyższego na temat zagadnień prawa pracy, wynagrodzeń i ZUS. Stanowi on kolejny, ale jakże ważny, krok w wyjaśnieniu codziennej praktyki działów finansowych firm. Ważny, ponieważ przyniósł wiele ciekawych i pomocnych rozstrzygnięć. Kompleksowa definicja przychodu ze stosunku pracy i zdefiniowanie momentu jego powstawania, przyznanie w końcu ryczałtów noclegowych kierowcom śpiącym w tirach, uszczelnienie ochrony wynagrodzenia za pracę, doprecyzowanie zasad ustalania odszkodowania z lojalki to tylko niektóre z jego tematów przewodnich.

Kusząc się o stworzenie rankingu najciekawszych orzeczeń z zeszłego roku w dziedzinie płac, na pierwszym miejscu postawiłabym wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13; Dz.U. z 2014 r. poz. 947). Wprawdzie nie jest autorstwa SN, jednak cytowane rozstrzygnięcie TK to podstawa bazowa dla sporządzania list płac w każdym zakładzie pracy. Nie można go zatem tu pominąć. Po raz pierwszy TK zreasumował dorobek sądów administracyjnych i stworzył kompleksową definicję przychodów ze stosunku pracy z tytułu nieodpłatnych świadczeń. Stwierdził, że przychód ten powstaje po łącznym spełnieniu podanych kryteriów:

• świadczenie zostało spełnione za zgodą pracownika (korzysta on z niego w pełni dobrowolnie),

• świadczenie zostało spełnione w interesie pracownika, a nie w interesie pracodawcy,

• uzyskana korzyść ma charakter wymierny i jest przypisana indywidualnie pracownikowi.

Trybunał zastrzegł również, że przychód ze stosunku pracy z racji nieodpłatnego świadczenia powstaje, dopiero kiedy zatrudniony je otrzymał (uzyskał realne przysporzenie). Sama możliwość osiągnięcia benefitu nie wystarczy. Co więcej, TK odniósł się do konkretnych rodzajów przychodów z pracy z racji nieodpłatnych świadczeń, dokonując ich charakterystyki. Wypowiedział się m.in. co do organizacji przez zakłady pracy dla zatrudnionych weekendowych szkoleń, zbiorowego dojazdu do pracy, zapewnienia im dodatkowych ubezpieczeń i pakietów medycznych oraz ubezpieczenia kosztów leczenia np. podczas zagranicznych podróży służbowych. W ten sposób Trybunał zaakcentował praktyczny wydźwięk swojego werdyktu i bez wątpienia zapoczątkował nowe „trendy” spojrzenia na poszczególne rodzaje przychodów ze stosunku pracy. Przykładem są już pierwsze zmiany w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, dokonane od 1 stycznia 2015 r., dotyczące wyceny świadczenia polegającego na używaniu przez pracownika firmowego samochodu do celów prywatnych i zwolnienia spod PIT dowozu podwładnych do pracy autobusem. W bliskiej przyszłości należy oczekiwać kolejnych ciekawych orzeczeń w tej kwestii.

Drugie miejsce w wykazie najbardziej interesujących orzeczeń płacowych z poprzedniego roku zajęła „siódemkowa” uchwała SN z 12 czerwca 2014 r. (sygn. akt II PZP 1/14; OSNAPiUS 2014/12/164) dotycząca kierowców transportu międzynarodowego. Dlatego, że ostatecznie rozwiała wieloletnie rozbieżności wymiaru sprawiedliwości na temat, czy kierowcy śpiącemu w kabinie tira przysługuje ryczałt noclegowy. Potwierdzając, że tak, SN zaznaczył, iż leżanka w kabinie samochodu ciężarowego nie równoważy bezpłatnego zapewnienia noclegu szoferowi i przewoźnik nie uwalnia się w ten sposób od wypłaty ryczałtu. Podkreślił, że zapewnienie pracownikowi miejsca do spania w trakcie delegacji to zagwarantowanie mu co najmniej średnich warunków domowych, dostępu do bieżącej wody itd.

W cytowanej uchwale SN zakwestionował także powszechną praktykę nadużywania przez przewoźników prawa do samoregulacji należności delegacyjnych w układach zbiorowych pracy, regulaminach płac lub umowach o pracę, wynikającego z art. 775 § 3 i 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z tymi przepisami pracodawcy spoza sfery budżetowej mogą u siebie inaczej określić wysokość i zasady przyznawania świadczeń z racji wyjazdów służbowych, byleby diety zagraniczne nie spadły poniżej krajowych. Uprawnienie to firmy transportowe rozumiały tak, że wolno im ukształtować należności niższe i mniej korzystne od przewidzianych w rozporządzeniu o podróżach służbowych z jednym zastrzeżeniem – odnoszącym się do diet. SN zdecydowanie podważył takie stanowisko. Podkreślił, że rozporządzenie o podróżach służbowych to akt prawny o charakterze powszechnie obowiązującym, a układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania bądź angaże pracownicze nie mogą być od niego mniej korzystne. Oznacza to, że w układach, regulaminach lub umowach o pracę mają oni prawo wdrożyć należności delegacyjne na zasadach korzystniejszych od określonych w powołanym rozporządzeniu, a co najwyżej – diety za czas delegacji poza Polską mogą zmniejszyć do poziomu krajowych.

W 2014 roku SN stawał również często w obronie pracowników, których pobory szefowie naruszali w niedozwolony sposób. W ten sposób w wielu swoich werdyktach uszczelnił, a przez to wzmocnił ochronę wynagrodzenia za pracę.

Przede wszystkim SN po raz pierwszy tak kategorycznie napiętnował zjawisko ustalania w umowach o pracę wynagrodzenia za pracę w wersji netto. Podkreślił, że prawo pracy zna tylko pojęcie wynagrodzenia za pracę, nie rozróżniając go w kwotach netto i brutto. Są to sformułowania potoczne, mające jedynie znaczenie w sprawach podatkowych, rachunkowych i ewentualnie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Dla stron stosunku pracy wynagrodzenie za pracę to integralna instytucja składająca się z pensji, jaką zatrudniony otrzymuje „na rękę”, i obciążeń z tytułu danin publicznych (podatki i składki). Dlatego w umowach o pracę należy wskazywać jedną opcję wynagrodzenia w całości, co odpowiada zwyczajowemu pojęciu wynagrodzenia brutto (wyrok SN z 9 lipca 2014 r.,sygn. akt I PK 250/13).

W tym samym orzeczeniu SN zaznaczył, że porozumienie, na podstawie którego podwładny przyznaje szefowi prawo do nadpłaty podatku dochodowego od jego płacy, jest nieważne. „Umowa nie może zawierać postanowień pozbawiających zapłatę ponad wskazaną kwotę netto charakteru wynagrodzenia za pracę. Między innymi nie może wyłączać prawa pracownika do otrzymania i zachowania zwrotu nadpłaty na podatek dochodowy” – czytamy w cytowanym wyroku.

W równie interesującym werdykcie z 18 marca 2014 r. (sygn. II PK 176/13) SN po raz kolejny dobitnie podkreślił, że niewypłacanie na czas wynagrodzenia, czy choćby jego części, to ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku wobec pracownika. W tych okolicznościach osoba pozbawiona głównego źródła dochodu ma prawo rzucić posadę z dnia na dzień i domagać się odszkodowania, a pracodawca natomiast nie ma co liczyć na uhonorowanie jego roszczenia o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezzasadne. Każdy szef musi terminowo regulować pensje, nawet jeśli jest syndykiem – to morał przewodni powołanego wyroku.

Jednocześnie w opisanym orzeczeniu SN, co bardzo ważne, wyliczył przypadki, które jego zdaniem usprawiedliwiają opóźnienia w uiszczaniu płacy pracownikom. Chodzi o następujące sytuacje:

• sporadyczne niewypłacenie drobnej części płacy,

• o dany zaległy składnik wynagrodzenia strony toczą spór,

• syndyk nie mógł uregulować pensji ze względu na ograniczenia wypłat określone w art. 890 § 2 k.p.c. (zakaz wypłat w ramach zajęcia wierzytelności z rachunku bankowego – nawet na poczet pensji i należnych od nich składek powyżej limitu przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału).

Dwa ostatnie opisane wyroki SN zamykają nasz ranking „ciekawostek płacowych” na trzecim miejscu.

Jednak zeszłoroczny dorobek SN na temat zagadnień wynagrodzeniowych obfitował w wiele innych intrygujących orzeczeń w tej kwestii, choć nie tak spektakularnych i nie o tak szerokim zasięgu oddziaływania. Przykładem są wyroki tłumaczące wciąż powstające rozbieżności na tle zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia (tzw. lojalka). Raz SN doprecyzował, że nawet częściowe pokrywanie się przedmiotów działalności konkurencyjnych podmiotów usprawiedliwia związanie kluczowego pracownika takim zakazem. Kiedy indziej przedstawił stanowisko, jak interpretować umowne postanowienie określające wysokość odszkodowania z tytułu lojalki. Wyjaśnił też, że przy ustalaniu okresu zatrudnienia – koniecznego do wyznaczenia poziomu tej rekompensaty – należy pomijać czas pozostawania przez podwładnego na urlopie bezpłatnym. W ten sposób SN znacznie ułatwił i pomógł firmom uporządkować politykę kadrową wobec kadry zarządzającej i etatowych menedżerów. W dobie gospodarki rynkowej stosowanie klauzul lojalnościowych stało się bowiem zwyczajem.

Trzeba docenić również zeszłoroczne spostrzeżenia SN na temat nagród uznaniowych. Przede wszystkim – wbrew przeważającym opiniom wyrażanym również w wyrokach – pozwolił on na zmniejszanie i nawet odbieranie już przyznanych nagród pracownikom, którzy złożą wypowiedzenie. Jednak zabronił pomniejszania tych świadczeń lub nawet ich pozbawiania zatrudnionych, którzy podejmują zatrudnienie u konkurencji zakładu pracy. Temu służy bowiem mechanizm zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Ubiegłoroczne orzecznictwo SN w zakresie wynagrodzeń ze stosunku pracy oceniam pozytywnie. Nie można powiedzieć, aby stawał on szczególnie po stronie pracodawców, czy bardziej brał w obronę słabszą ekonomicznie stronę – pracowników. Był on jednak niewątpliwie „strażnikiem” przepisów prawa pracy i wynikających z nich podstawowych zasad prawa pracy. Po raz kolejny musiał się wypowiedzieć na temat bezwzględnej reguły ochrony wynagrodzenia za pracę, skarcić zakłady pracy za nieterminowe wypłacanie pensji czy wyprostować zasady współpracy pracodawców z menedżerami. Przede wszystkim jednak SN przysłużył się pracownikom działów płac, pomagając im w wykonywaniu codziennych obowiązków. Słowem: gdyby nie wyroki SN, rachowanie płac byłoby trudniejsze.

Renata Majewska

specjalista w zakresie wynagrodzeń, praktykRozdział 1.

Zatrudnianie pracowników

Przywrócenie do pracy po wadliwej dyscyplinarce

Stan faktyczny

Jacek M. i Jarosław K. byli wieloletnimi pracownikami Uniwersytetu Medycznego w Ł. zatrudnionymi na stanowiskach starszych referentów w Biurze Remontów i Eksploatacji. Do ich obowiązków należała głównie praca w magazynie uczelni. Natomiast od lipca 2011 roku nowy dyrektor biura powierzył im dodatkowo dokonywanie zakupów dla uczelni. Jednak zarówno Jacka M., jak i Jarosława K. nie przeszkolono ani nawet nie poinstruowano szczegółowo, jak należy dokonywać wspomnianych zakupów, zgodnie z przepisami o zamówieniach publicznych (UM w Ł. jest uczelnią publiczną).

Pod koniec 2011 roku uczelnia zorganizowała przetarg na dostawę materiałów budowlanych i elektrycznych w związku z planowanym remontem. Ustalono listę firm, od których miały być dokonywane zakupy. Jednak kiedy w lutym 2012 roku obydwaj pracownicy mieli dokonać zakupów wybranych materiałów, okazało się, że żaden z dostawców znajdujących się na liście nimi nie dysponuje. Jacek M. i Jarosław K. bez uzgodnienia z przełożonym dokonali więc zakupów w firmach spoza listy, uzyskując skądinąd korzystne ceny i warunki dostaw. Gdy firmy wystawiły faktury za dostarczone uczelni towary, pracownicy przekazali je kierownictwu do akceptacji. Jednak dyrektor biura odmówił przyjęcia faktur. Ostatecznie kanclerz uczelni zwolnił obu pracowników dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, polegającego m.in. na narażeniu uczelni na straty poprzez naruszenie przepisów o zamówieniach publicznych i przyjęcie oraz przekazanie do realizacji faktur bez zgody przełożonych. Obydwaj pracownicy odwołali się do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Sąd I instancji zasądził pracownikom odszkodowania za bezprawne zwolnienie, ale sąd II instancji zmienił ten wyrok i przywrócił ich obu do pracy. Ostatecznie spór dotarł do SN.

Uzasadnienie SN

Sąd Najwyższy skargę kasacyjną w obydwu sprawach – Jacka M. i Jarosława K. – oddalił w całości. Wskazał, że co do zasady sąd powinien orzekać zgodnie z żądaniem pozwu. Kodeks pracy jedynie wyjątkowo dopuszcza zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. SN przypomniał, że dzieje się to wówczas, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Pozwana uczelnia powinna podnieść ten zarzut w procesie, wskazując na brak możliwości przywrócenia do pracy pracowników, czego nie uczyniła.

Sąd wskazał również, że na ogół zasądzenie odszkodowania następuje, gdy zachowanie zwolnionego pracownika spełnia przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 kp – zaistniało realne i ciężkie przewinienie pracownika, jego zachowanie było negatywne, nacechowane złą wolą lub gdy istniał u danego pracodawcy faktyczny konflikt – tyle że pracodawca np. nie dopełnił formalności czy naruszył procedurę określoną dla rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jednak w rozpoznawanej sprawie taki przypadek nie zaistniał. Pracownicy nie powinni przyjmować faktur bez zgody przełożonego. Trudno to jednak uznać za obiektywnie naganne zachowanie. W dodatku pracowników nikt nie przeszkolił w zakresie nowych obowiązków. Ponadto pracodawca nie poniósł żadnej szkody, gdyż zakupy były dokonane na korzystnych dla niego warunkach.

Nie może być tu mowy ani o utracie zaufania pracodawcy, ani o sytuacji konfliktowej. To, że w jednostce zatrudniającej powodów panowała zła atmosfera, spowodowana także przez nowe kierownictwo jednostki, nie oznacza, że panował konflikt wykluczający przywrócenie nieprawidłowo zwolnionych pracowników do pracy.

Kiedy umowa terminowa jest nadużyciem prawa

Stan faktyczny

Tomasz N. był zatrudniony w spółce N. na podstawie umowy zawartej na czas określony. Umowa została zawarta aż na 7 lat, przewidziano w niej możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem 2-tygodniowym, zgodnie z art. 33 kp.

W czasie trwania umowy firma realizowała szereg kontraktów, przy realizacji których zatrudniony był Tomasz N. Jednak żaden z nich nie odpowiadał długością okresu wykonania – okresowi, na jaki zawarto wspomnianą umowę o pracę. Ostatecznie do wypowiedzenia umowy doszło dosłownie na kilka miesięcy przed upływem terminu, na jaki została zawarta – rzekomo (jak twierdziła spółka N.) z powodu nieprawidłowości w wykonywaniu pracy przez zatrudnionego.

Tomasz N. jednak zażądał od spółki blisko 11 tys. zł odszkodowania z tytułu nieprawidłowego rozwiązania umowy. Pracownik uznał, że przy tak długim okresie zatrudnienia spółka powinna zawrzeć umowę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji powinien obowiązywać nie 2-tygodniowy, ale 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Za ten brakujący okres 2 miesięcy i ponad 2 tygodni wypowiedzenia Tomasz N. zażądał odszkodowania.

Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Pracodawca Tomasza N. przegrał proces we wszystkich instancjach – sąd I instancji zasądził na rzecz pana N. żądane odszkodowanie, uznając, że doszło do obejścia przepisów o umowach o pracę na czas nieokreślony. Umowa powinna być bezterminowa, a zatem do rozwiązania doszło w sposób niezgodny z przepisami Kodeksu pracy. Na podstawie art. 45 kp zasądził więc odszkodowanie.

Apelację oddalił sąd II instancji, a skargę kasacyjną – Sąd Najwyższy wyrokiem zapadłym 5 czerwca 2014 r.

W uzasadnieniu SN wskazał, że słusznie sądy I i II instancji uznały, że doszło tu do nadużycia prawa. Generalnie bowiem orzecznictwo i doktryna są zgodne – umowa na czas określony, jeżeli już została zawarta, to powinna rozwiązać się po upływie okresu, na jaki została zawarta. Rozwiązanie za wypowiedzeniem powinno więc być traktowane jako wyjątek od tej reguły – podkreślił SN.

Umowa o pracę ma stabilizować zatrudnienie, taki jest jej cel. Zawieranie umowy o pracę na czas określony na długie terminy, często wieloletnie, powinno być uzasadnione. Jeżeli zaś pracodawca zawiera długoterminową umowę na czas określony bez wyraźnego powodu, opatrując ją dodatkowo klauzulą o dopuszczalności wypowiedzenia, to można takie zachowanie potraktować jako nadużycie prawa.

SN podkreślił, że w rozpoznawanej sprawie zawarcie 7-letniej umowy na czas określony nie miało nic wspólnego z wykonywanymi przez spółkę N. kontraktami czy planowanym wdrażaniem norm unijnych. W dodatku wielu innych pracowników było jednak zatrudnionych na czas nieokreślony.

Skutek tego może być dwojaki – wskazał SN. Z jednej strony samo zawarcie umowy na czas określony w takich warunkach może być uznane za obejście przepisów w rozumieniu art. 58 § 2 kc. Z drugiej, gdy dochodzi do wypowiedzenie, to dokonanie go w takich warunkach może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, tj. naruszające art. 8 kp.

SN przypomniał również o ostatnim orzeczeniu Trybunału Sprawiedliwości UE zapadłym 13 marca 2014 r. w sprawie M. Nierodzik przeciwko SPPZOZ w Choroszczy (sygn. C-38/13). TSUE w wyroku tym wskazał, że art. 33 kp jest niezgodny z przepisami unijnymi, gdyż nie różnicuje okresów wypowiedzenia umów terminowych ze względu na okres ich trwania. Pracownik zatrudniony na czas określony nie może być bowiem gorzej traktowany.

Umowa dłuższa niż 24 miesiące jest umową bezterminową

Na tle obowiązującej do 2013 roku ustawy antykryzysowej (ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, Dz.U. nr 125, poz. 1035 ze zm.) pojawił się problem prawny dotyczący skutków zawierania umów o pracę na czas określony przez okres dłuższy niż 24 miesiące. Zgodnie z obowiązującym wówczas art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie mógł przekraczać 24 miesięcy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 stycznia 2013 r. (sygn. akt II PK 149/12, OSNP 2013/21–22/246) uznał, że z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej wynika niedopuszczalność zatrudnienia pracownika na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony przez okres dłuższy niż 24 miesiące, licząc od dnia wejścia w życie ustawy (art. 35 ust. 2 tej ustawy).

Tymczasem w zapadłym blisko pół roku później wyroku z 22 lipca 2013 r. (sygn. akt III PK 75/12) Sąd Najwyższy wyraził odwrotny pogląd, że sankcją naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej jest powstanie umowy o pracę na czas nieokreślony i to już w dniu zawarcia umowy o pracę na czas określony, w której przewidziano okres zatrudnienia przekraczający 24 miesiące (umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony).

W tej sytuacji pierwszy prezes SN zdecydował skierować do składu orzekającego SN pytanie prawne: czy skutkiem przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia ustalonego w art. 13 ust. 1 antykryzysowej jest rozwiązanie umowy o pracę na czas określony, a w razie kontynuowania zatrudnienia nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony przez tzw. dopuszczenie do pracy, czy też przekształcenie umowy o pracę na czas określony już w dniu jej zawarcia w umowę na czas nieokreślony?

Sąd Najwyższy obradując w składzie 7 sędziów, opowiedział się za drugim wariantem.

Brak pełnego etatu a przywrócenie nieczynnego nauczyciela do pracy

Anetta B. była nauczycielką w szkole podstawowej w P. W maju 2012 roku, w związku ze zmniejszeniem się liczby oddziałów w przedziale klas I–III, otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę (była bowiem nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, o specjalności nauczanie zintegrowane). W sytuacji wypowiedzenia i braku perspektyw na szybkie znalezienie pracy w zawodzie Anetta B. złożyła wniosek o przeniesienie w stan nieczynny.

Zgodnie bowiem z art. 20 ust. 1 i ust. 2 Karty Nauczyciela w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć dyrektor szkoły rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych (mieszkaniowego i tzw. wiejskiego), o których mowa w art. 54 Karty Nauczyciela, do czasu wygaśnięcia stosunku pracy (art. 20 ust. 6 Karty Nauczyciela).

Anetta B., zgodnie ze swym wnioskiem, została przeniesiona w stan nieczynny z 1 września 2012 r., czyli z początkiem roku szkolnego. Jednak w czasie wakacji sytuacja kadrowa w szkole uległa znaczącym zmianom. Wypowiedzenie stosunku pracy złożyła bowiem dyrektor szkoły, która zdecydowała się przejść na emeryturę. Wobec tego zwolniły się godziny dydaktyczne, które obowiązana była realizować.

Rada pedagogiczna szkoły dokonała rozdziału godzin pozostałych po byłej dyrektor i zwolnionej Anettcie B. Wobec zmniejszenia liczby oddziałów klas I–III ograniczono wymiar zajęć przydzielony Anettcie B. do 10 godzin, które przyznano do realizacji innemu nauczycielowi.

Jednak Anetta B. uznała, że obniżenie było w tym wypadku nieprawidłowe, gdyż zwolniły się godziny dydaktyczne byłej dyrektor, a w połączeniu z godzinami dydaktycznymi przekazanymi do realizacji innemu nauczycielowi szkoła powinna „odbudować” jej etat i przywrócić ją do pracy. Zgodnie bowiem z art. 20 ust. 7 Karty Nauczyciela dyrektor szkoły ma obowiązek przywrócenia do pracy w pierwszej kolejności nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym w razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela pracy w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa, w tej samej szkole, na tym samym lub innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji. Odmowa podjęcia pracy przez nauczyciela powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z dniem odmowy.

Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Sprawa trafiła do sądu. Jednak Anetta B. przegrała proces we wszystkich instancjach. Sądy oddaliły kolejno: pozew i apelację, a Sąd Najwyższy – skargę kasacyjną.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że z ustaleń faktycznych wynika, że w okresie, w którym pozostawała w stanie nieczynnym, nie było możliwości jej zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć. Nawet gdyby przyjąć, że można byłoby przekazać zwolnionej nauczycielce godziny dydaktyczne, które obowiązany był realizować dyrektor, to i tak łączna liczba godzin przeznaczonych do realizacji przez nauczycieli w klasach I–III nie wystarczałaby do przywrócenia pełnego etatu dla nauczycielki. Zresztą zatrudnienie kolejnego dyrektora spowodowałoby konieczność przydzielenia też nowemu dyrektorowi godzin dydaktycznych.

SN podkreślił w konkluzji, że nauczyciel, który przeszedł w stan nieczynny, nie ma roszczenia do szkoły o samo stworzenie możliwości zatrudnienia na pełny etat i tym samym – przywrócenia do pracy.

Rozdział 2.

Czas pracy

Oddelegowanie poza jednostkę macierzystą a przywilej krótszej pracy

Stan faktyczny

Marta G. jest pracownicą szpitala zatrudnioną na pełen etat na stanowisku technika fizjoterapii w Zakładzie Rehabilitacji Leczniczej.

Na okres od października 2008 roku do stycznia 2011 roku pracodawca polecił jej wykonywać zabiegi terapeutyczne na oddziale reumatologicznym tego szpitala. Zabiegi te pracownica wykonywała częściowo w odrębnym pomieszczeniu (w sali fizykoterapii), a częściowo na sali chorych (przy łóżkach pacjentów). Obowiązujące w tym czasie przepisy ustawowe przewidywały, że pracownicy ZOZ zatrudnieni m.in. w pracowniach fizykoterapeutycznych mają skrócone dobowe (5 godzin) i średniotygodniowe (25 godzin) normy czasu pracy w porównaniu z innymi osobami zatrudnionycmi w ZOZ.

Ponieważ we wskazanym okresie pracownica – z przyczyn niezależnych od siebie – znacznie przekroczyła skrócone normy czasu pracy (taka była potrzeba pracodawcy), zażądała od pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (w kwocie prawie 38 tys. zł plus odsetki). Szpital odmówił zapłaty. Uznał bowiem, że skoro w ww. okresie Marta G. świadczyła zabiegi poza „macierzystym” Zakładem Rehabilitacji Leczniczej, to obowiązywały ją takie same normy czasu pracy jak innych pracowników ZOZ (7 godzin 35 minut na dobę oraz średnio 37 godzin 55 minut w tygodniu), w wyniku czego nie wypracowała nadgodzin.

Sprawa trafiła ostatecznie do sądu i pracownica wygrała ją w obu instancjach. W tej sytuacji szpital wniósł skargę do Sądu Najwyższego.

Uzasadnienie SN

Sąd Najwyższy, podobnie jak sądy niższych instancji, nie przyznał racji szpitalowi. Uznał, że przepis art. 32g ust. 3 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, który w tym stanie faktycznym miał zastosowanie, niewątpliwie przewidywał wyjątki od podstawowych norm czasu pracy pracowników zatrudnionych w ZOZ. Te wyjątki (na korzyść pracowników) odnosiły się m.in. do pracowników komórek organizacyjnych (zakładów, pracowni) fizykoterapeutycznych ZOZ, jeśli tylko do podstawowych obowiązków pracowniczych należało kontrolowanie technik stosowanych zabiegów lub samodzielne wykonywanie zabiegów. Wówczas pracownicy ci korzystali z przywileju obniżonych norm czasu pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego powódka spełniła warunki uprawniające ją do skorzystania z tego szczególnego przywileju, gdyż w spornym okresie nadal była pracownicą zatrudnioną w zakładzie fizykoterapeutycznym szpitala. Jedynie na polecenie pracodawcy (na bazie tzw. oddelegowania) świadczyła fizycznie pracę (wykonywała zabiegi) w innym miejscu szpitala (na oddziale reumatologii). Z kolei Zakład Rehabilitacji Leczniczej stanowił wyodrębnioną statutowo komórkę organizacyjną szpitala. Skoro zaś w zakresie podstawowych obowiązków służbowych Marty G. mieściło się „kontrolowanie techniki” stosowanych zabiegów fizykoterapeutycznych lub samodzielne ich wykonywanie, to w jej przypadku przywilej skróconej dobowej i średniotygodniowej normy czasu pracy miał zastosowanie. W sytuacji gdy te skrócone normy zostały przekroczone, to powódka wykonywała pracę nadliczbową, za którą należy jej się od pracodawcy odpowiednie wynagrodzenie.

Dojazd z domu do klienta może być czasem pracy

Stan faktyczny

Jolanta Z., pracownica spółki A., zgodnie z umową o pracę, miała wykonywać obowiązki w siedzibie pracodawcy (w W.). W rzeczywistości z konieczności musiała pracować w domu oraz w terenie. Do jej obowiązków w terenie należało m.in. rekrutowanie handlowców, ich szkolenie, prowadzenie spotkań sprzedażowych, analiza bieżącej sprzedaży, planowanie kampanii handlowej, sporządzanie sprawozdań z wyników sprzedaży itp. Z przełożonymi Jolanta Z. z reguły kontaktowała się telefonicznie oraz e-mailowo. Wieczorami musiała zaś w domu przygotowywać raporty sprzedażowe.

W okresie zatrudnienia Jolanta Z. studiowała. Gdy na służbowe spotkania w terenie zawoził ją mąż, Jolanta Z. przygotowywała się do zajęć uczelnianych.

Pracownica z uwagi na bardzo szeroki zakres obowiązków pracowała w nadgodzinach. Zażądała więc od spółki przed sądem zapłaty 330 tys. zł z odsetkami tytułem wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Sąd okręgowy przyznał pracownicy tylko część tej kwoty – 123 tys. zł, gdyż uznał, że przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za nadgodziny należy odliczyć czas spędzony na dojazdach, wtedy bowiem pracownica mogła się zająć przygotowaniami do spotkań służbowych albo nauką. Spór ostatecznie rozstrzygnął SN.

Uzasadnienie SN

SN stwierdził, że przemieszczania się Jolanty Z. w teren nie można kwalifikować jako podróży służbowej („delegacji”), gdyż jej wyjazdy nie miały charakteru sporadycznego (incydentalnego), lecz były notoryczne, „wkalkulowane” w zakres czynności służbowych. Natomiast ww. wyjazdy mogą być uznane za element czasu pracy, ponieważ czas pracy pracownika handlowego rozpoczyna się od wyjazdu z jego mieszkania w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy („biuro”), a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania. W konsekwencji czasem pracy objęty jest w tym wypadku również powrót pracownika do mieszkania po odbyciu spotkań firmowych.

Z kolei czas podróży z założenia nie musi być racjonalnie wykorzystywany do pełnienia pracy w interesie podmiotu zatrudniającego. W każdym razie pracownik w czasie tej podróży nie wykonuje zasadniczych zadań pracowniczych.

Spółka nie udostępniła powódce odpowiedniego lokalu (biura) do celów służbowych. Musiała więc ona wykonywać obowiązki zawodowe w miejscu swojego zamieszkania zarówno przed rozpoczęciem permanentnych wyjazdów w teren (rankiem), jak i po powrocie do domu (w godzinach popołudniowych i wieczornych). A zatem czas, w którym powódka przemieszczała się z miejsca zamieszkania do miejsc, w których odbywała spotkania firmowe (i z powrotem), podlegał zaliczeniu do jej czasu pracy w rozumieniu art. 128 § 1 kp.

System i rozkład czasu pracy samodzielnie ustala pracodawca

Stan faktyczny

Zbigniew C. pracował w czterobrygadowym systemie pracy. Jednocześnie pełni funkcję społecznego inspektora pracy, nie otrzymując za to dodatków płacowych.

W związku z reorganizacją zakładu pracy Zbigniew C. otrzymał pismo pracodawcy, zgodnie z którym od 1 września 2011 r. został przeniesiony z oddziału W. do oddziału K. Na oddziale W. pracownicy do czerwca 2011 roku byli zatrudnieni w systemie czterobrygadowym i z tego tytułu otrzymywali dodatek do pensji. W późniejszym okresie tylko niektórzy nadal pracowali w tym systemie.

Zbigniew C. po zmianie systemu z czterobrygadowego na zwykły zmianowy wykonywał taką samą pracę (na takim samym stanowisku) co poprzednio. Natomiast jego wynagrodzenie uległo obniżce, gdyż nie otrzymywał już dodatku za pracę w systemie czterobrygadowym. W umowie o pracę nie określono systemu czasu pracy. O tym systemie decydował dyrektor ds. technicznych. Zbigniew C. zażądał przed sądem wypłaty dodatku wyrównawczego.

Uzasadnienie SN

Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatek wyrównawczy, którego żądał powód, przysługiwałby mu tylko wtedy, gdyby na skutek wypowiedzenia zmieniającego doszło do obniżki jego wynagrodzenia. Skoro w okresie przypadającym po czerwcu 2011 roku Zbigniew C. nie świadczył pracy w ramach czterobrygadowej organizacji pracy (gdyż strony ani w umowie o pracę, ani w odrębnym porozumieniu nie ustanowiły indywidualnego rozkładu czasu pracy powoda jako pracy w systemie czterobrygadowym), a dodatek został przewidziany tylko na wypadek świadczenia pracy w tym systemie, to pozbawienie pracownika prawa do tego dodatku nie wymagało zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. To, że Zbigniew C. uprzednio świadczył pracę w ramach takiego systemu, nie oznaczało, iż zmiana organizacji jego pracy wymagała w każdym wypadku wypowiedzenia zmieniającego (ewentualnie aneksu do umowy). Pomiędzy stronami nie doszło do umownego ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy (w systemie czterobrygadowym). Skoro zmiana systemu czasu pracy powodująca utratę prawa do dodatku za pracę w systemie czterobrygadowym nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego, to powodowi nie przysługiwał dodatek wyrównawczy przewidziany w ustawie o zwolnieniach grupowych dla pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Darmowy fragment