Kodeks pracy 2017, ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ujednolicone przepisy z komentarzem do zmian - stan prawny na 1 czerwca 2017 - ebook

Kodeks pracy

OBOWIĄZEK USTALENIA REGULAMINU PRACY I WYNAGRADZANIA

------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nowelizacja Ustawa z 2 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255)
Data zmiany 1 stycznia 2017 r.
------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Od 2017 roku firmy zatrudniające od 20 do 49 pracowników nie muszą już tworzyć regulaminów pracy i wynagradzania. Nowelizacja nie zawiera jednak przepisów przejściowych, które przesądzałyby, co się dzieje z dotychczasowymi regulaminami funkcjonującymi u takich pracodawców.

Regulamin wynagradzania i regulamin pracy – obowiązkowy od 50 pracowników

Od 1 stycznia 2017 r. regulamin wynagradzania jest obowiązkowy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników (a nie jak dotąd – 20), nieobjętych układem zbiorowym pracy określającym warunki płacowe. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, który nie ma układu zbiorowego, może (lecz już nie musi) ustalić warunki wynagradzania w takim regulaminie. Regulamin jest jednak obowiązkowy dla pracodawców zatrudniających od 20 do 49 pracowników, nieobjętych układami zbiorowymi, jeżeli o ustalenie regulaminu wystąpi organizacja związkowa.

Identyczna zasada dotyczy regulaminu pracy, który od 1 stycznia 2017 r. jest obowiązkowy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może (lecz nie musi) wprowadzić regulamin pracy, chyba że w powyższym zakresie obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy. Taki pracodawca musi mieć regulamin pracy tylko na żądanie związków.

Brak przepisów przejściowych

Nie ma jednak przepisów przejściowych określających sytuację pracodawców, którzy dotychczas musieli ustalać regulaminy pracy i wynagradzania, a po zmianach już nie muszą (np. zatrudniają 30 pracowników). Powstaje więc wątpliwość, czy dotychczas obowiązujące regulaminy u pracodawców zatrudniających do 50 osób nadal zachowają swoją moc, czy też wygasną.

Główny Inspektorat Pracy zajął stanowisko, zgodnie z którym raz wprowadzony regulamin obowiązuje także wtedy, gdy pracodawca nie musi go już wprowadzać (patrz: ramka). Wprawdzie stanowisko to wydano na podstawie dawnych przepisów, jednak należy uznać, że jest aktualne również po 31 grudnia 2016 r. Tym bardziej że Kodeks pracy nie zawiera postanowień przewidujących utratę mocy obowiązującej regulaminu pracy czy regulaminu wynagrodzenia.

zdaniem gip

(…) brak przepisu przewidującego utratę mocy obowiązującej regulaminu pracy w razie zmniejszenia się liczby zatrudnionych u pracodawcy poniżej 20 pracowników. (…)

Stanowisko GIP z 20 maja 2009 r., nr GPP-152-4560-31/09/PE/RP

Podwyższenie progu – także przy tworzeniu ZFŚS

Należy wspomnieć, że przepisy ustawy z 2 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r.poz. 2255) znowelizowały również przepisy ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 800 ze zm.), podwyższając dotychczasowe progi w zakresie tworzenia ZFŚS.

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek tworzenia funduszu socjalnego dotyczy pracodawców zatrudniających, według stanu na 1 stycznia danego roku, co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Mniejsi pracodawcy wybierają, czy tworzą fundusz, czy wypłacają świadczenie urlopowe. Jednak jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe nadal muszą tworzyć fundusz bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. Pracodawcy zatrudniający, według stanu na 1 stycznia danego roku, od 20 do 49 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą ZFŚS na wniosek związków.

Mimo tych zmian dotychczasowe zasady rezygnacji z tworzenia funduszu świadczeń socjalnych pozostały niezmienione.

Podstawa prawna:

•art. 772, art. 104 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.),

•art. 3, art. 4 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 800 ze zm.),

•art. 2 pkt 1 i 3, art. 4, art. 35 ustawy z 2 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r.poz. 2255).

MODYFIKACJA ZASAD WYDAWANIA ŚWIADECTW PRACY

------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nowelizacja Ustawa z 2 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r.poz. 2255)
Data zmiany 1 stycznia 2017 r.
------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Do 31 grudnia 2016 r. Kodeks pracy przewidywał obowiązkowe wystawianie „zbiorczych” świadectw pracy pracownikom zatrudnionym na podstawie umów terminowych. Niezależnie od woli stron stosunku pracy pracodawca musiał wystawić takie świadectwo, w przypadku gdy mijały 24 miesiące takiego zatrudnienia. Dotyczyło to nawet przypadku, gdy po umowie na okres próbny strony od razu zawierały umowę na czas nieokreślony. Także wtedy za umowę na okres próbny trzeba było wydać osobne świadectwo najpóźniej po 24 miesiącach od jej zawarcia. Jedynie w przypadku gdy w chwili upływu 24 miesięcy któraś z umów terminowych (pierwsza lub kolejna) jeszcze trwała, zbiorcze świadectwo za wszystkie umowy wydawało się po zakończeniu takiej umowy. Oprócz tego pracownik mógł w każdym momencie zażądać wydania zbiorczego świadectwa pracy – za wszystkie zakończone umowy, za które dotąd nie otrzymał świadectwa.

Obowiązek w zakresie wydania „zbiorczego” świadectwa pracy zniesiony został przepisami ustawy z 2 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255). Nowelizacja zmodyfikowała również zasady wydawania świadectw pracy w sytuacji kontynuowania zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy u tego samego pracodawcy.

Od 2017 roku – prawo, a nie obowiązek wydania świadectwa

Od 1 stycznia 2017 r. pracodawca nie ma już obowiązku wydawania „zbiorczych” świadectw pracy obejmujących 24-miesięczne okresy zatrudnienia terminowego. W przypadku kontynuacji zatrudnienia między tymi samymi stronami świadectwa pracy za zakończone okresy zatrudnienia muszą być wydawane tylko na wniosek pracownika. Zgodnie z nowymi zasadami:

•jeśli strony kontynuują współpracę na podstawie kolejnych umów na czas określony, zawieranych po sobie nie dłużej niż z 7-dniową przerwą, świadectwo wydaje się dopiero po ostatniej z umów (nie ma znaczenia, czy umowy zawarto na czas określony czy nieokreślony),

•świadectwo wydaje się wcześniej, jeśli jest przerwa dłuższa niż 7-dniowa między umowami albo gdy pracownik zażąda jego wydania (wówczas można mu wydać świadectwo tylko za umowy zakończone, nigdy za trwającą).

Przepis przejściowy – świadectwo za dotychczasowe umowy terminowe

Nowelizacja przewiduje również przepis przejściowy dotyczący sytuacji, w której w dniu wejścia w życie nowych przepisów (1 stycznia 2017 r.) nie upłynął jeszcze 24-miesięczny termin na wydanie łącznego świadectwa pracy według dotychczasowych przepisów, a pracownik pozostaje w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas określony (w tym na zastępstwo) lub umowy o pracę na okres próbny.

W takim przypadku pracodawca musi wydać zbiorcze świadectwo pracy za poprzednie zakończone okresy zatrudnienia w ciągu 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. Natomiast świadectwo pracy za okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę trwającej w dniu wejścia w życie ustawy musi być wydawane już na nowych zasadach.

Strony zawierają kolejną umowę – można wstrzymać się z wydaniem świadectwa

Wygaśnięcie lub rozwiązanie stosunku pracy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek sporządzenia oraz wydania pracownikowi świadectwa pracy. Jednak zgodnie z obowiązującymi od 1 stycznia 2017 r. zasadami obowiązek wydania świadectwa pracy nie dotyczy, co do zasady, pracodawcy, w przypadku gdy ten będzie miał zamiar nawiązać z pracownikiem – z którym rozwiązał się lub wygasł poprzedni stosunek pracy – nowy stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego z nich.

W sytuacji więc gdy w terminie 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy zostaje zawarta nowa umowa o pracę, wówczas obowiązek pracodawcy sporządzenia i przekazania świadectwa pracy za wcześniejszy, zakończony okres zatrudnienia zależy od decyzji pracownika. Może on zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o wydanie świadectwa obejmującego poprzedni okres zatrudnienia – za który do momentu składania wniosku nie wydano mu świadectwa pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest wówczas wydanie pracownikowi świadectwa w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku. Wniosek pracownika może być złożony w każdym czasie, w formie papierowej lub elektronicznej.

Nowy wzór świadectwa pracy

Na podstawie upoważnienia ustawowego zawartego w art. 97 § 4 kp Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wydał nowe rozporządzenie w sprawie świadectw pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2292). Z dniem 1 stycznia 2017 r. zastąpiło ono dotychczasowe rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 282 ze zm.).

Nowe rozporządzenie określiło pełen katalog informacji, które powinny znaleźć się w wydawanym pracownikowi świadectwie pracy (dotychczas jego część zawarta była w art. 97 § 2 kp, pozostała – w treści rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 r.). Zawarty w nim został również nowy, pomocniczy wzór świadectwa pracy, który stosować należy do świadectw pracy wystawianych pracownikom od 1 stycznia 2017 r. Z dniem 1 czerwca 2017 r. wzór ten został dodatkowo uzupełniony o dane dotyczące wykonywania na rzecz pracodawcy użytkownika pracy tymczasowej.

Podstawa prawna:

•art. 97 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r.poz. 1666 ze zm.),

•art. 2 pkt 2, art. 4, art. 35 ustawy z 2 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r.poz. 2255),

•rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 września 2016 r. w sprawie świadectw pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2292),

•rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 24 maja 2017 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 1044).

DŁUŻSZE TERMINY NA ODWOŁANIE DO SĄDU PRACY

------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nowelizacja Ustawa z 2 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255)
Data zmiany 1 stycznia 2017 r.
------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nowelizacja Kodeksu pracy z 2 grudnia 2016 r. wydłużała również terminy dochodzenia roszczeń pracowniczych, w tym na odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę, a także złożenia powództwa dotyczącego żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia stosunku pracy.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Do 31 grudnia 2016 r. Od 1 stycznia 2017 r.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę
Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia stosunku pracy 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę
Żądanie nawiązania umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia do pracy 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Podstawa prawna:

•art. 264 § 1–3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.),

•art. 2 pkt 5, art. 24 ustawy z 2 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255).

Przedłużenie umowy z pracownicą w ciąży a limity umów terminowych

------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nowelizacja Ustawa z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2017 r. poz. 962)
Data zmiany 1 czerwca 2017 r.
------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Wprowadzana zmiana wyraźnie przesądza, że w przypadku przedłużenia umowy o pracę z pracownicą w ciąży do dnia porodu nie stosuje się limitów zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, wskazanych w art. 251 § 1 kp, a także reguły przekształcania tego typu umowy w umowę o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 3 kp). Zmiana ta potwierdza obecną wykładnię, zgodnie z którą regulacja zawarta w art. 177 § 3 kp ma charakter szczególny w stosunku do art. 251 Kodeksu pracy, której celem jest zagwarantowanie pracownicy w ciąży zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony, pozostawania w stosunku pracy do dnia porodu.

Podstawa prawna:

•art. 251 § 41, art. art. 177 § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r., poz. 1666 ze zm.),

•art. 2 ustawy z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2017 r. poz. 962).tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1)

(tekst jednolity)

Preambuła (skreślona).

DZIAŁ PIERWSZY

PRZEPISY OGÓLNE

Rozdział I

Przepisy wstępne

Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4. (uchylony).

Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. (uchylony).

Art. 7. (uchylony).

Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art. 24127.

Rozdział II

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 12. (uchylony).

Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.

Rozdział IIa

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 183e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Rozdział IIb

Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Art. 184. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy.

Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Rozdział III

(skreślony)

DZIAŁ DRUGI

STOSUNEK PRACY

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstaw ciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko;

2) imiona rodziców;

3) datę urodzenia;

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);

5) wykształcenie;

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.

§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1–4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

Art. 23. (uchylony).

Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Darmowy fragment