Potrącenia z wynagrodzeń i zasiłków 2017 - ebook

Wykaz skrótów i aktów prawnych użytych w książce

kp – ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)

kc – ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 459)

kpc – ustawa z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1822)

ustawa o postępowaniu egzekucyjnym w administracji – ustawa z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 599)

rozporządzenie w sprawie czynności komorników – rozporządzenie ministra sprawiedliwości z 9 marca 1968 r. w sprawie czynności komorników (Dz.U. nr 10, poz. 52 ze zm.)

ustawa o PIT – ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 2032 ze zm.)

ustawa związkowa – ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 1881)

ustawa emerytalna – ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 887 ze zm.)

Ordynacja podatkowa – ustawa z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 201 ze zm.)

rozporządzenie składkowe – rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 2236 ze zm.)

ustawa o komornikach sądowych i egzekucji – ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o komornikach sądowych i egzekucji (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1138)Rozdział 1. Potrącenia z wynagrodzenia za pracę – podstawowe zasady

Wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie, która w praktyce oznacza, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę, a pracodawca nie może zmniejszyć wysokości wynagrodzenia w sposób nieuprawniony. Pojęcie „wynagrodzenie za pracę” rozumiane jest w postępowaniu egzekucyjnym bardzo szeroko. Są nim zarówno periodyczne wynagrodzenie za pracę i za prace zlecone oraz nagrody i premie przysługujące dłużnikowi za okres jego zatrudnienia, jak i związany ze stosunkiem pracy zysk lub udział w funduszu zakładowym oraz we wszelkich innych funduszach pozostających w związku ze stosunkiem pracy (art. 881 § 2 zdanie drugie kpc). Z kolei zgodnie z art. 1a pkt 17 ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji poprzez wynagrodzenie rozumie się wynagrodzenia oraz niewyłączone spod egzekucji inne świadczenia pieniężne związane z pracą lub funkcją wykonywaną przez zobowiązanego na podstawie stosunku pracy oraz innej podstawie, jeżeli z tego tytułu zobowiązany otrzymuje okresowe świadczenia pieniężne. W przepisach prawa pracy ustawodawca nie zawarł definicji „wynagrodzenia” i tym samym pracodawca musi prawidłowo realizować postępowanie egzekucyjne wobec zatrudnianych osób, by wszystkie aspekty rozumianego szeroko „wynagrodzenia” uwzględniać w tym postępowaniu.

Pomniejszanie wynagrodzenia za pracę (odliczanie i potrącanie konkretnych kwot) jest dopuszczalne tylko w przypadkach określonych ustawowo. Pracodawca dokonując potrącenia w innych sytuacjach niż te uregulowane prawnie, naraża się na roszczenie podwładnego o zapłatę nienależnie potrąconego wynagrodzenia. Może ponieść też odpowiedzialność związaną z wykroczeniem przeciw prawom pracownika. Pojęcie „potrącenie” to w praktyce czynności o różnym charakterze prawnym, których cechą wspólną są przede wszystkim uprawnienie lub wręcz obowiązek pracodawcy do zmniejszenia wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Następuje to poprzez odliczenie konkretnych należności i rozdysponowanie ich zgodnie z przepisami lub dyspozycją pracownika. Potrącenia mogą dotyczyć zarówno wynagrodzeń za pracę, jak i innych przychodów, które są przekazywane za pośrednictwem pracodawcy pracownikom, zleceniobiorcom lub innym osobom.

Potrąceń z wynagrodzenia za pracę dokonuje się według ściśle ustalonej kolejności (art. 87 § 2 kp). Pierwszeństwo w zaspokojeniu z wynagrodzenia za pracę mają świadczenia alimentacyjne. Następnie potrąceniu podlegają sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych, na pokrycie należności innych niż alimentacyjne, a w dalszej kolejności – odpowiednio udzielone pracownikowi zaliczki i kary pieniężne.

Potrącenia dokonywane przez pracodawcę można podzielić na: ustawowe, czyli takie, które nie wymagają zgody pracownika, i dobrowolne, których bez pisemnej zgody pracownika pracodawca nie może dokonać. Potrącenia z wynagrodzenia dokonywane są z wynagrodzenia netto, czyli po odliczeniu od kwoty wynagrodzenia brutto składek na ubezpiecznia społeczne finansowanych ze środków pracownika i przekazywanych do ZUS, składki na ubezpieczenie zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Bez zgody pracownika potrąceniom z wynagrodzenia netto podlegają tylko następujące należności (art. 87 § 1 kp):

l sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

l sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

l zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

l kary pieniężne zgodnie z art. 108 kp (za: nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy).

W pierwszej kolejności pracodawca dokonuje potrąceń na mocy tytułów wykonawczych, a dopiero później bazuje na przepisach Kodeksu pracy i zgodach pracownika.

Tytuł egzekucyjny zaopatrzony w klauzulę wykonalności

Definicja tytułu wykonawczego zawarta jest w artykule 776 kpc, który wyjaśnia, że podstawą egzekucji jest tytuł wykonawczy, jeżeli ustawa nie stanowi inaczej. Tym samym tytułem wykonawczym jest tytuł egzekucyjny zaopatrzony w klauzulę wykonalności. Najczęściej spotykanymi przez pracodawcę tytułami wykonawczymi są wyroki sądowe zaopatrzone przez sąd w taką właśnie klauzulę wykonalności, potocznie zwane „potrąceniem komorniczym”. Jest to dokument urzędowy stwierdzający istnienie i zakres nadającego się do egzekucji roszczenia wierzyciela i jednocześnie istnienie oraz zakres obowiązku prawnego dłużnika. Z kolei klauzula wykonalności to akt sądowy, w którym sąd stwierdza, że tytuł egzekucyjny przedstawiony przez wierzyciela nadaje się do wykonania i że przeprowadzenie egzekucji jest dopuszczalne, nakazuje również wszystkim urzędom i osobom zainteresowanym wykonanie tytułu egzekucyjnego. Z tytułu egzekucyjnego musi więc wynikać, kto jest wierzycielem, kto dłużnikiem oraz jaka jest treść świadczenia, co w praktyce oznacza najczęściej wysokość zadłużenia. Treść świadczenia oraz osoby stron (dłużnik i wierzyciel) powinny być wyraźnie oznaczone, by organ egzekucyjny (jakim staje się pracodawca dokonujący potrąceń z wynagrodzenia pracownika) nie miał co do nich żadnych wątpliwości. Należy bowiem pamiętać, że organ egzekucyjny nie może domyślać się treści tytułu czy w inny sposób go interpretować, jego rolą jest wykonanie tego tytułu, a nie ustalanie treści. Tym samym, jeśli pracodawca ma wątpliwości związane z treścią tytułu egzekucyjnego, to powinien je wyjaśniać bezpośrednio z wystawcą dokumentu i nie dokonywać potrąceń, jeśli nie jest pewny, kto faktycznie jest dłużnikiem.

+--------------------------------------------------------------------------------+
| ﹥ Ważne ﹤ |
+--------------------------------------------------------------------------------+
| |
+--------------------------------------------------------------------------------+
| Tytułami wykonawczymi są m.in.: |
| |
| l tytuły egzekucyjne, a przede wszystkim prawomocne orzeczenia i ugody sądowe, |
| |
| l wyroki sądu polubownego i ugody zawarte przed takim sądem. |
+--------------------------------------------------------------------------------+

Wysokość potrąceń z wynagrodzenia za pracę jest także ustawowo ograniczona zarówno w odniesieniu do potrąceń dokonywanych bez zgody, jak i za zgodą pracownika. Łączna kwota potrąceń z tytułu udzielonych zaliczek i sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń innych niż alimentacyjne nie może przekraczać połowy wysokości wynagrodzenia. Osobny limit potrącenia dotyczy kar pieniężnych. Najbardziej uprzywilejowana jest egzekucja na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, gdyż tutaj ograniczenie wysokości potrącenia to aż trzy piąte wynagrodzenia. Przez świadczenia alimentacyjne rozumie się świadczenia wynikające nie tylko z obowiązku zaspokajania potrzeb rodziny, ale także z rent cywilnych spełniających funkcję alimentacyjną (art. 444 § 2, art. 903 kc).

Egzekucję z wynagrodzenia za pracę prowadzi komornik przy sądzie rejonowym ogólnej właściwości dłużnika, tj. miejsca zamieszkania pracownika, pod nadzorem sądu. Egzekucję wszczyna zajęcie wynagrodzenia. Następuje ono przez zawiadomienie dłużnika o zakazie odbierania wynagrodzenia, poza częścią wolną od zajęcia, i rozporządzania nim do czasu pełnego pokrycia długu. Zajęcie jest dokonane z chwilą doręczenia wezwania dłużnikowi, co często oznacza, że oprócz dłużnika odbiorcą tytułu wykonawczego jest pracodawca, który fizycznie taką egzekucję przeprowadza. Zasadniczymi skutkami zajęcia są nieważność rozporządzania wynagrodzeniem, przekraczającym część wolną od zajęcia (art. 885 kpc), oraz możliwość wykonywania przez wierzyciela wszelkich praw i roszczeń wobec dłużnika (art. 887 § 1 kpc).

Komornik wzywa pracodawcę, aby nie wypłacał pracownikowi, poza częścią wolną od zajęcia, żadnego wynagrodzenia, lecz przekazywał je bezpośrednio wierzycielowi, zawiadamiając komornika o pierwszej wpłacie, albo przekazywał je komornikowi. Na wezwanie komornika pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia w ciągu tygodnia:

l zestawienia, za każdy miesiąc oddzielnie, wynagrodzenia i dochodów pracownika uzyskanych z wszelkich innych tytułów za okres 3 miesięcy poprzedzających miesiąc otrzymania wezwania,

l określenia terminu przekazywania wierzycielowi potrąconych kwot i ich wysokości,

l podania informacji o przeszkodach do wypłacenia wynagrodzenia, osobach roszczących sobie prawa do wynagrodzenia oraz podstawach tych roszczeń (art. 882 § 1 kpc).

Zajęcie wynagrodzenia za pracę obowiązuje nadal po rozwiązaniu dotychczasowego i nawiązaniu nowego stosunku pracy lub przejściu zakładu na inną osobę (art. 884 § 1 kpc).

W przypadku ustania stosunku pracy, jeśli wysokość potrąconych kwot nie zaspokoiła pełnego długu wynikającego z tytułu wykonawczego, pracodawca zobowiązany jest do umieszczenia w świadectwie pracy wzmianki o zajęciu wynagrodzenia z oznaczeniem komornika, który dokonał zajęcia, numeru sprawy egzekucyjnej i ze wskazaniem wysokości potrąconych już kwot. Zawiadamia ponadto przyszłego pracodawcę, jeżeli jest mu znany, o zajęciu wynagrodzenia swojego byłego pracownika i przesyła mu zawiadomienie komornika oraz dokumenty związane z egzekucją, powiadamiając o tym komornika i dłużnika.

Przesłanie zawiadomienia ma od chwili jego dojścia skutek zajęcia należności. Nowy pracodawca ma obowiązek zawiadomić komornika i poprzedniego pracodawcę o zatrudnieniu pracownika. Naruszenie obowiązków związanych z egzekucją z wynagrodzenia za pracę zagrożone jest grzywną (art. 886 § 1 i 2 kpc). Wobec wierzyciela pracodawca ponosi odpowiedzialność za szkodę powstałą wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków (art. 886 § 3 kpc).

Ochrona wynagrodzenia

Fakt nawiązania stosunku pracy przez dwie strony oznacza zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a ze strony pracodawcy – obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 kp). Pracodawca powinien pracownika wynagradzać za pracę zgodnie z jego kwalifikacjami, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości.

Wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Jak zauważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 14 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 319/97, OSNP 1998/15/450), świadczenie to jest z założenia przeznaczone na zaspokajanie bieżących potrzeb własnych pracownika i jego rodziny. W związku z tym chronione jest w sposób bezwzględny, nawet z ograniczeniem swobody dysponowania prawem do niego przez samego uprawnionego. Pracodawca może zatem, w ściśle określonych warunkach i granicach, zaspokajać z wynagrodzenia za pracę zobowiązania zarówno wobec siebie, jak i innych podmiotów. Mówimy wówczas o potrąceniu z wynagrodzenia za pracę obciążeń publicznoprawnych oraz administracyjnosądowych, jak również dobrowolnych na rzecz pracodawcy.

Dokonywanie potrąceń jest jednostronnym uprawnieniem pracodawcy. Uprawnienie to może wynikać także ze zgody pracownika wyrażonej na piśmie, która upoważnia pracodawcę do dokonywania potrąceń nieuregulowanych prawnie. Wszystkie potrącenia odlicza się z kwoty wynagrodzenia netto, czyli po odliczeniu od wynagrodzenia za pracę określonego w kwocie brutto obowiązkowych należności:

l składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez pracownika,

l składki na ubezpieczenie zdrowotne oraz

l zaliczki na podatek dochodowy.

Ochrona wynagrodzenia za pracę – obok wprowadzenia zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia oraz zagwarantowania przepisami rangi ustawowej minimalnej jego wysokości – polega zatem na znacznych ograniczeniach w dokonywaniu potrąceń, zarówno w zakresie przedmiotu potrącenia, jak i jego wysokości.

Potrącenia bez zgody zatrudnionego

Bez zgody pracownika potrąceniom z wynagrodzenia netto podlegają tylko następujące należności (art. 87 § 1 kp):

l sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

l sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

l zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

l kary pieniężne przewidziane w art. 108 kp (za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy).

Potrąceń dokonuje się w wymienionej kolejności. Decyduje to o swego rodzaju hierarchii – konkretnie wskazane należności mają pierwszeństwo przed innymi. Jest to ważne szczególnie przy zbiegu kilku różnych potrąceń, gdy wynagrodzenie pracownika nie pozwala na zrealizowanie ich wszystkich jednorazowo i w pełni.

Świadczenia alimentacyjne

Najbardziej uprzywilejowanymi należnościami są alimenty i to one są zawsze na pierwszym miejscu, jeśli chodzi o kolejność potrąceń. Pracodawca dokonując potrąceń z wynagrodzenia pracownika, powinien mieć na uwadze, że najpierw zaspokaja środki na pokrycie świadczeń alimentacyjnych, a dopiero po ich potrąceniu, gdy jeszcze pozostaną odpowiednie środki, może potrącać kolejne wierzytelności.

Uzyskanie sum na zaspokojenie alimentów może nastąpić w trybie postępowania egzekucyjnego, tj. przy udziale komornika, lub bez takiego postępowania. W każdym z tych przypadków dochodzi do potrąceń z wynagrodzenia pracownika. W przypadku trybu egzekucyjnego potrącenia z wynagrodzenia za pracę wykonywane są na bazie postępowania komornika przy sądzie rejonowym ogólnej właściwości dłużnika. W celu wszczęcia postępowania egzekucyjnego wierzyciel po uzyskaniu orzeczenia zasądzającego alimenty, zaopatrzonego w klauzulę wykonalności, występuje z pisemnym wnioskiem do komornika. To komornik odszukuje dłużnika, jego pracodawcę i zawiadamia o zajęciu wynagrodzenia na poczet alimentów.

Potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, czyli bez udziału komornika. W tym przypadku wierzyciel, np. rodzic reprezentujący dziecko w sprawie o alimenty, może po uzyskaniu tytułu wykonawczego wystąpić z wnioskiem o dokonywanie potrąceń bezpośrednio do zakładu pracy dłużnika, czyli potrącenia będą dokonywane z wynagrodzenia pracownika danego zakładu pracy (art. 88 kp). Wówczas potrącenie z wynagrodzenia tego pracownika odbywa się na podstawie wniosku wierzyciela z załączonym wyrokiem sądowym z klauzulą wykonalności. Złożenie przez wierzyciela tych dokumentów u pracodawcy wywołuje prawie takie same skutki prawne, jak pismo złożone przez komornika o zajęciu określonej części wynagrodzenia pracownika.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
﹥ Ważne ﹤
Pracodawca dokonuje potrąceń poza egzekucją na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

W zakresie tego, czy pracodawca ma obowiązek dokonywania takiego potrącenia w trybie bezegzekucyjnym, zdania są podzielone wśród praktyków. Zdaniem niektórych pracodawca nie ma obowiązku dokonywania potrąceń bez postępowania egzekucyjnego, gdyż decydując się na to, przyjmuje na siebie wszystkie obowiązki, które ma komornik. Wówczas musi liczyć się z sankcjami w razie uchybienia obowiązkom, które na nim spoczywają. Przeciwne zdania na ten temat wynikają z samego brzmienia art. 88 kp, w którym ustawodawca wskazał, że pracodawca „dokonuje potrąceń” na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych również bez postępowania egzekucyjnego, a nie, że „pracodawca może dokonać potrącenia”. Tym samym należy przyjąć, że na wniosek wierzyciela pracodawca powinien dokonywać potrąceń w trybie przewidzianym w art. 88 kp, mając na uwadze ograniczenia zawarte w treści tego artykułu.

Należy przy tym jednak pamiętać, że pracodawca nie może dokonywać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych bez postępowania egzekucyjnego, gdy:

l świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

l wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej (wykonywanej przez komorników) lub administracyjnej (wykonywanej m.in. przez naczelników urzędów skarbowych lub dyrektorów oddziałów ZUS).

Fakt uprzywilejowania należności na pokrycie świadczeń alimentacyjnych potwierdza jeszcze jedna regulacja kodeksowa. Chodzi o możliwość dokonywania potrąceń w wysokości pełnego świadczenia, jakie otrzymuje pracownik. Ta możliwość podlega jednak pewnym ograniczeniom i dotyczy tylko wybranych składników płacowych i sytuacji, gdy faktycznie tytuł wykonanwczy dotyczy zaległości alimentacyjnych. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych w pełnej wysokości (art. 87 § 5 kp). Oczywiście należy pamiętać, że potrącenia te dokonane będą w pełnej wysokości tylko w przypadku, gdy zajęcie wynagrodzenia dotyczyć będzie zaległych alimentów, gdyż w przypadku alimentów bieżących, kwotowych, ich wysokość zazwyczaj pokrywana jest w ramach 60% granicy potrącenia z miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Odmiennie jednak uregulowana jest kwestia potrąceń alimentacyjnych dokonywanych z odprawy emerytalno-rentowej oraz nagrody jubileuszowej, które podlegają ochronie przed potrąceniami jak wynagrodzenie za efektywną pracę. Takiej samej ochronie podlega też odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (wyroki Sądu Najwyższego z 17 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 217/03, OSNP 2004/24/419 oraz z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 3/96, OSNP 1997/11/193). W praktyce oznacza to, że z tych świadczeń potrącenia dokonywane są do 60% kwoty netto.

Należności inne niż alimentacyjne

Najczęściej występującymi należnościami niealimentacyjnymi są długi, które wynikają z niespłacanych przez pracowników kredytów albo pożyczek lub nieopłaconych danin państwowych, czyli składek ZUS i podatków. Długi te są egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych w drodze egzekucji sądowej albo administracyjnej. Organem egzekucyjnym w administracji są m.in. naczelnik urzędu skarbowego, dyrektor oddziału ZUS czy dyrektor izby celnej. Tryb prowadzenia tych egzekucji jest podobny do egzekucji komorniczej, a obowiązki pracodawcy w zakresie dokonywania potrąceń na podstawie tytułów wykonawczych – sądowych i administracyjnych – są w obu przypadkach praktycznie takie same. Występujące różnice są „kosmetyczne” i zostaną omówione w dalszej części publikacji

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
﹥ Ważne ﹤
Po dokonaniu wszystkich potrąceń, z wyjątkiem potrąceń na cele alimentacyjne, pracownikowi musi pozostać minimalna kwota na utrzymanie.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi

Kolejny rodzaj potrącenia bez zgody pracownika wynika z sytuacji, w których pracownik musi pobrać z zakładu pracy pewną kwotę pieniędzy na pokrycie wydatków związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych i nie dokonuje stosownego rozliczenia pobranej zaliczki. Kwoty te podlegają obowiązkowi zwrotu lub wyliczenia się, a pracodawca ma prawo potrącić zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, jeżeli ten nie rozliczył się z nich lub nie zwrócił nadwyżki w terminie, w którym miał obowiązek to zrobić.

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego pojęcia zaliczki pieniężnej nie można interpretować rozszerzająco. Zaliczką nie jest zatem część wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi na poczet wynagrodzenia przyszłego przed terminem jego wymagalności, chyba że strony umówiły się inaczej (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 552/00, OSNP 2003/12/291). Chodzi tu o tzw. wynagrodzenie pracownika wypłacone przed terminem płatności obowiązującym w danym zakładzie pracy, potocznie zwanym zaliczką na poczet wynagrodzenia. Pracownikowi, któremu udzielono zaliczki na poczet wynagrodzenia w ustalonym terminie wypłaty, wypłaca się tylko pozostałą część należnego wynagrodzenia, na zasadzie różnicy pomiędzy tym, co powinien łącznie otrzymać, a tym, co zostało wcześniej wypłacone.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
﹥ Ważne ﹤
Zaliczki pieniężne to kwota wypłacona pracownikowi na wydatki związane z realizacją zadań nałożonych przez pracodawcę, z której musi się on rozliczyć lub którą musi zwrócić. Na przykład jest to kwota związana z kosztami eksploatacyjnymi samochodu służbowego, na benzynę czy myjnie, jak również zaliczka na przewidywane koszty związane z podróżą służbową.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Także wtedy, gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej po wypłaceniu praciwnikowi zaliczki na poczet wynagrodzenia. Potrącenia zaliczek najczęściej dotyczą tych kwot, które zostały pobrane na „zakupy firmowe”, a później nie zostały przez pracownika rozliczone. Oczywiście zaliczki mogły być pobrane na różny cel, ale ich ostateczne rozliczenie z pracownikiem odbywa się w ten sam sposób – przez potrącenie na liście płac, jeśli pracownik nie zwrócił pobranych kwot.

Warto tutaj wspomnieć, że w wyroku z 20 sierpnia 2008 r. (sygn. akt I PK 39/08) Sąd Najwyższy stwierdził, że płatności, których pracownik dokonał z użyciem firmowej karty kredytowej, mogą być traktowane jako udzielone mu zaliczki pieniężne. Skład orzekający podkreślił również, że nie istnieją żadne przepisy, które kazałyby uznać, że zaliczki pieniężne muszą mieć formę gotówkową. W konsekwencji tego możemy uznać, że do potrącenia kwot wydatkowanych ze służbowej karty kredytowej na „niesłużbowe” cele zgoda pracownika nie jest konieczna. W praktyce pracodawcy, przekazując kartę kredytową pracownikowi, uzyskują od niego zgodę na takie potrącenia kwot dotyczących prywatnych zakupów, ale można byłoby przyjąć, że potrącenie bez zgody pracownika także jest dopuszczalne.

+-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------+
| ﹥ Ważne ﹤ |
+-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------+
| |
+-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------+
| l W kontekście zasad dokonywania potrąceń należy pamiętać, że zaliczką nie jest część wynagrodzenia wypłaconego na poczet wynagrodzenia przyszłego przed terminem jego wymagalności, o ile strony w umowie o pracę nie umówiły się inaczej (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 552/00). |
| |
| l Udzielenie pracownikowi przez pracodawcę zaliczki pieniężnej podlegającej rozliczeniu na podstawie tego przepisu może nastąpić przez umożliwienie korzystania z karty kredytowej (wyrok Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2008 r., sygn. akt I PK 39/08). |
| |
| l Potrąceniu z wynagrodzenia podlegają tylko zaliczki wymagalne czyli takie, które spełniają warunek, że termin ich rozliczenia lub zwrotu już upłynął. |
+-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------+

Kary porządkowe

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może zastosować karę pieniężną. Zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być ona wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń na podstawie tytułów wykonawczych i zaliczek (art. 108 § 3 kp).

Kara pieniężna jest potrącana jako ostatnia należność według art. 87 § 1 kp. Do obliczania kwoty wynagrodzenia za jeden dzień, w celu nałożenia na pracownika kary pieniężnej, stosuje się zasady, które obowiązują przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W praktyce to może oznaczać, że nałożona na pracownika kara pieniężna nie zostanie rozliczona, gdy pracownik będzie miał inne potrącenia z jego wynagrodzenia. Zazwyczaj taka sytuacja ma miejsce, gdy pracownik ma dokonywane potrącenia alimentacyjne bieżące i zaległe,a jego wynagrodzenie nie jest zbyt wysokie.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
﹥ Ważne ﹤
Kara pieniężna za jedno wykroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od 1-dniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu pozostałych potrąceń. Przy czym wartość wynagrodzenia 1-dniowego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Odliczenie kwot wcześniej wypłaconych

Z wynagrodzenia za pracę (przed potrąceniem składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczki na podatek) można odliczyć, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 87 § 7 kp). Przepis ten ułatwia pracodawcy odzyskanie nadpłaconego wynagrodzenia za czas absencji pracowników. Odliczenie to polega na zmniejszeniu wypłacanego w danym miesiącu wynagrodzenia o kwotę pensji wypłaconej w poprzednim terminie płatności za czas nieobecności w pracy, za który wynagrodzenie nie przysługuje, np. za udział w strajku czy urlop bezpłatny (wyrok SN z 4 października 1994 r., sygn. akt I PRN 71/94, OSNP 1995/7/89). W przypadku gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie „z góry”, powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu pracodawcy wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo (uchwała SN z 8 grudnia 1994 r., sygn. akt I PZP 49/94, OSNP 1995/16/202 i wyrok SN z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PRN 112/96, OSNP 1997/11/191).

Pracodawca może odliczyć nienależne wynagrodzenie, szczególnie w przypadku gdy po jego otrzymaniu w pełnej wysokości za dany miesiąc pracownik zachorował, a za ten okres przysługuje mu 80% wynagrodzenia chorobowego (lub inna wartość wynagrodzenia chorobowego czy też zasiłku chorobowego lub opiekuńczego itp.). Nadpłacone wynagrodzenie za czas nieobecności w pracy, za który pracownikowi ono nie przysługuje, można odliczyć tylko w najbliższym terminie płatności przypadającym bezpośrednio po bezzasadnej wypłacie (wyrok SN z 4 października 1994 r., sygn. akt I PRN 71/94, OSNP 1995/7/89). W przypadku gdyby takie odliczenie miało być dokonane przez pracodawcę w odniesieniu do innego okresu, wymagana jest pisemna zgoda pracownika. W praktyce może to oznaczać, że poprzez dokonanie odliczenia wcześniej nadpłaconych kwot w bieżącym miesiącu przychód pracownika będzie niższy i potrącenia będą też odpowiednio niższe w porówaniu do poprzednich miesięcy.

Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę

Pracodawca powinien ustalać wysokość wynagrodzenia za pracę, tak aby odpowiadało ono w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Pracownik ma natomiast obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę (art. 100 § 1 kp). Dlatego każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę musi dołożyć wszelkich starań, aby efekt jego pracy przynosił pracodawcy korzyści, a nie narażał go na straty. Bez tego nie może domagać się pełnej, umówionej zapłaty, gdyż za czas niewykonywania pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 kp). Podstawową przesłanką pozbawiającą pracownika wynagrodzenia jest wadliwe wykonanie z jego winy produktów lub usług.

Aby móc dokonać potrącenia z wynagrodzenia pracownika części jego pensji, trzeba udowodnić jego winę, zarówno umyślną, jak i nieumyślną, czyli wskazać, że wadliwość produktów lub usług jest konsekwencją złej jakości pracy pracownika, tj. niezachowania należytej staranności przy jej wykonywaniu. W przeciwnym razie pozbawienie pracownika wynagrodzenia jest bezpodstawne i stanowi wykroczenie przeciwko jego prawom.

Darmowy fragment