Facebook - konwersja
Czytaj fragment
Pobierz fragment

Regulaminy i inne wewnątrzzakładowe źródła prawa - ebook

Wydawnictwo:
Data wydania:
23 czerwca 2016
Format ebooka:
EPUB
Format EPUB
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najpopularniejszych formatów e-booków na świecie. Niezwykle wygodny i przyjazny czytelnikom - w przeciwieństwie do formatu PDF umożliwia skalowanie czcionki, dzięki czemu możliwe jest dopasowanie jej wielkości do kroju i rozmiarów ekranu. Więcej informacji znajdziesz w dziale Pomoc.
czytaj
na tablecie
Aby odczytywać e-booki na swoim tablecie musisz zainstalować specjalną aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego, który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. Bluefire dla EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale Pomoc.
czytaj
na czytniku
Czytanie na e-czytniku z ekranem e-ink jest bardzo wygodne i nie męczy wzroku. Pliki przystosowane do odczytywania na czytnikach to przede wszystkim EPUB (ten format możesz odczytać m.in. na czytnikach PocketBook) i MOBI (ten fromat możesz odczytać m.in. na czytnikach Kindle).
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale Pomoc.
czytaj
na smartfonie
Aby odczytywać e-booki na swoim smartfonie musisz zainstalować specjalną aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego, który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. iBooks dla EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale Pomoc.
Czytaj fragment
Pobierz fragment
Produkt niedostępny.  Może zainteresuje Cię

Regulaminy i inne wewnątrzzakładowe źródła prawa - ebook

Publikacja nt.  „wewnątrzzakładowych źródeł prawa” takich jak:  regulamin pracy, regulamin wynagradzania czy premiowania, regulamin bezpieczeństwa informacji plus procedura dostępu do pomieszczeń służbowych, procedura antymobbingowa czy procedura antydyskryminacyjna. O ich ustalaniu, zmianach, terminach, co się z tym wiąże – elementy obowiązkowe regulaminu, kiedy konsultacje,  kiedy konieczne porozumienia/wypowiedzenia zmieniające? Z wieloma wzorami dokumentów, przykładami zapisów w różnych regulaminach, z ciekawymi przykładami, orzeczeniami, stanowiskami i interpretacjami urzędowymi.

Spis treści

Rozdział 1. Jakie zapisy powinien zawierać regulamin pracy, jakie warto w nim umieścić, a jakich unikać 6
Podstawowe dozwolone zapisy regulaminu pracy 6
Mniej niż 20 pracowników – zamiast informacji o warunkach zatrudnienia  można wydać regulamin pracy 13
Potwierdzenie zapoznania się pracownika z treścią regulaminu pracy 15
Wzór: Potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy 16
Wzór: Potwierdzenie otrzymania rozszerzonej informacji o warunkach zatrudnienia (z art. 29 § 3 Kodeksu pracy) 18
Wzór: Potwierdzenie zapoznania z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 Kodeksu pracy 19
Wyjścia prywatne w godzinach pracy – ustalenie zasad korzystania w regulaminie pracy 24
Wzór: Przykładowy zapis w regulaminie pracy 25
Wzór: Wniosek o zwolnienie na załatwienie spraw osobistych z propozycją terminu odpracowania 26
Urlop na żądanie – przyda się zapis w regulaminie i dowody udzielenia urlopu 30
Wzór: Regulamin pracy – fragment dotyczący urlopów na żądanie 30
Wzór: Potwierdzenie zgłoszenia i udzielenia urlopu wypoczynkowego na żądanie 31
Zasady korzystania ze sprzętu komputerowego – przydatne zapisy 41
Wzór: Fragment regulaminu pracy – zasady korzystania ze służbowego sprzętu elektronicznego 42
Wzór: Oświadczenie o zapoznaniu się z zasadami korzystania ze sprzętu elektronicznego 43
Jak w regulaminie pracy uregulować refundację okularów 61
Wzór: Zapis refundacji okularów (szkieł kontaktowych) korygujących wzrok w regulaminie pracy 63
Jak bezbłędnie zapisać w regulaminie pracy zasady odpowiedzialności materialnej pracowników 67
Wzór: Odpowiedzialność materialna pracowników – zasady ogólne 68
Wzór: Odpowiedzialność materialna za mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się 70
Wzór: Umowa o użytkowanie rzutnika stanowiącego własność pracodawcy 71
Rozdział 2. Kto musi, a kto może wydać regulamin wynagradzania i jak wprowadzać do niego zmiany 73
Regulamin wynagradzania to nie powielenie przepisów 73
Mały pracodawca też może wydać regulamin wynagradzania 79
Niekorzystna zmiana regulaminu wynagradzania wymaga wypowiedzeń zmieniających 81
Rezygnacja z ZFŚS lub obniżenie odpisu – przykładowe aneksy do regulaminu wynagradzania 82
Wzór: Rezygnacja z tworzenia ZFŚS – przykładowy wzór aneksu do regulaminu wynagradzania 83
Wzór: Fragment pisma do pracowników o rezygnacji z działalności socjalnej przez pracodawcę, u którego nie obowiązują przepisy wewnątrzzakładowe 85
Wzór: Obniżenie wskaźnika odpisu na ZFŚS – przykładowy wzór aneksu do regulaminu wynagradzania 86
Zasady dotyczące rozliczania podróży służbowych można modyfikować – np. w regulaminie wynagradzania 87
Wzór: Regulamin wynagradzania – rozdział dotyczący zasad rozliczania podróży służbowych (prywatny pracodawca) 87
Wzór: Wniosek o zaliczkę 101
Pracownik ma sam zapoznać się ze zmianami regulaminów 104
Określenie prawa niektórych pracowników do dodatkowych składników wynagrodzenia 107
Rozdział 3. Jakie kryteria premiowania warto wprowadzić i czy można zabezpieczyć się na wypadek problemów finansowych 109
Premia regulaminowa – sposób na efektywne wynagradzanie 109
Wzór: Regulamin premiowania 109
Rozdział 4. Kiedy warto wydać regulamin zabezpieczający poufne informacje pracodawcy 126
Chcąc zabezpieczyć swoje poufne dane, pracodawca powinien wydać specjalny regulamin 126
Wzór: Regulamin bezpieczeństwa informacji 126
Przykład prawidłowego zapisu w regulaminie pracy 128
Wzór: Oświadczenie pracownika  o zapoznaniu się z treścią Regulaminu bezpieczeństwa informacji  oraz przyjęciu zobowiązania do jego przestrzegania 132
Rozdział 5. Kontrola dostępu do pomieszczeń służbowych – jak prowadzić ją zgodnie z prawem 137
Ustalenie przejrzystych zasad korzystania z pomieszczeń służbowych może przynieść pracodawcy wiele korzyści 137
Wzór: Procedura kontroli dostępu do pomieszczeń służbowych 137
Wzór:  Załącznik nr 1do Procedury kontroli dostępu do pomieszczeń służbowych – Oświadczenie pracownika o pobraniu karty magnetycznej 140
Wzór:  Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z treścią  Procedury kontroli dostępu do pomieszczeń służbowych 140
Rozdział 6. Procedury antymobbingowa i antydyskryminacyjna – dlaczego warto, by pracodawca je wprowadził i stosował 153
Przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek pracodawcy 153
Wzór: Procedura przeciwdziałania mobbingowi 153
Wzór: Załącznik nr 1 – Zawiadomienie pracodawcy o przypadku mobbingu 159
Procedura antydyskryminacyjna może uchronić przed wypłatą wysokich odszkodowań 162
Wzór: Strategia przeciwdziałania dyskryminacji 162
Wzór: Załącznik nr 1 – Zawiadomienie pracodawcy o przypadku dyskryminacji 165
Nie tylko szef może być mobberem, ale odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca 175
Kategoria: Pracy
Zabezpieczenie: Watermark
Watermark
Watermarkowanie polega na znakowaniu plików wewnątrz treści, dzięki czemu możliwe jest rozpoznanie unikatowej licencji transakcyjnej Użytkownika. E-książki zabezpieczone watermarkiem można odczytywać na wszystkich urządzeniach odtwarzających wybrany format (czytniki, tablety, smartfony). Nie ma również ograniczeń liczby licencji oraz istnieje możliwość swobodnego przenoszenia plików między urządzeniami. Pliki z watermarkiem są kompatybilne z popularnymi programami do odczytywania ebooków, jak np. Calibre oraz aplikacjami na urządzenia mobilne na takie platformy jak iOS oraz Android.
ISBN: 978-83-269-4842-8
Rozmiar pliku: 4,5 MB

FRAGMENT KSIĄŻKI

Rozdział 1. Jakie zapisy powinien zawierać regulamin pracy, jakie warto w nim umieścić, a jakich unikać

Podstawowe dozwolone zapisy regulaminu pracy

Jednym z najczęściej funkcjonujących aktów prawa wewnątrzzakładowego jest regulamin pracy. Sprawdźmy, co powinno się w nim znaleźć, a jakich zapisów należy unikać i czy ustalając regulamin, warto trzymać się zasady „im więcej, tym lepiej”.

Obowiązek ustalenia regulaminu

Regulamin pracy jest aktem wewnętrznym, który ustala:

- organizację i porządek w procesie pracy oraz
- związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 104 § 1 Kodeksu pracy).

Obowiązek wydania regulaminu spoczywa na każdym pracodawcy, zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci postanowieniami układu zbiorowego pracy (zakładowego lub ponadzakładowego).

Samodzielnie lub po uzgodnieniu ze związkami

Tryb ustalania regulaminu pracy zależy od tego, czy u pracodawcy działają organizacje związkowe. Jeśli nie ma żadnych związków zawodowych – pracodawca samodzielnie wydaje regulamin (nie ma obowiązku uzgadniania go lub konsultowania z radą pracowników lub przedstawicielami załogi). Jeśli natomiast w zakładzie działają organizacje związkowe (jedna lub więcej), pracodawca ma obowiązek uzgodnić z nimi treść regulaminu pracy. Dopiero jeśli okaże się to niemożliwe, pracodawca może samodzielnie wydać akt.

Obowiązek uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi oznacza, że strony muszą dojść w tej kwestii do porozumienia. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 21 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599): „ustawodawca nie tylko przewiduje udział zakładowej organizacji związkowej w jego tworzeniu, ale wymaga uzgodnienia z nią jego treści, a więc przyznaje tej organizacji w procesie stanowienia regulaminu pracy kompetencje o charakterze stanowczym”.

2 tygodnie na wejście w życie

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (czyli np. poprzez zamieszczenie w firmowym intranecie, wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub rozesłanie do pracowników pocztą elektroniczną).

Ład, porządek, organizacja, czyli…

Zgodnie z art. 1041 Kodeksu pracy regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

- organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
- systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
- porę nocną;
- termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
- wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
- wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
- obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności, a także
- zawierać informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

…kto komu podlega i kto reprezentuje pracodawcę

Każdy regulamin pracy powinien określać, kto jest bezpośrednim przełożonym poszczególnych pracowników oraz kto i w jakim zakresie jest wyznaczony do dokonywania czynności z zakresu spraw pracowniczych w imieniu pracodawcy (art. 31 kp).

Wyznaczenie osoby do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy powinno nastąpić w przepisach wewnątrzzakładowych . Taka osoba działa jako pracodawca, a więc sama też może dać pełnomocnictwo innej osobie do dokonania określonych czynności z zakresu prawa pracy (zob. wyrok SN z 8 czerwca 2006 r., sygn. akt II PK 315/05).

…prawa i obowiązki pracowników

W regulaminie pracy trzeba też uregulować sposób, w jaki pracownicy wykonują obowiązki i korzystają ze swoich praw. Warto tu ustalić:

- w jaki sposób pracownicy mają zabezpieczać pomieszczenia, narzędzia i dokumenty po zakończeniu pracy;
- czy i na jakich zasadach wolno im przebywać na terenie zakładu po godzinach pracy;
- w jakiej formie zlecane są nadgodziny (dzięki precyzyjnym zapisom na ten temat – np. ustalając, że praca w godzinach nadliczbowych polecana jest na piśmie przez bezpośredniego przełożonego kierownika – pracodawca może zabezpieczyć się przed ewentualnymi roszczeniami pracowników o wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe);
- jakie są zasady składania wniosków urlopowych;
- zasady korzystania ze służbowego sprzętu (komputerów, telefonów) – regulamin może stanowić, że firmowy sprzęt służy wyłącznie do użytku służbowego, a pracodawca – na zasadach określonych w regulaminie – może kontrolować pocztę elektroniczną pracowników i strony internetowe przez nich przeglądane (zob. dalej: Zasady korzystania ze sprzętu komputerowego – przydatne zapisy, str. 41).

Uwaga! W niektórych regulaminach spotykany jest zapis, że pracownik ma obowiązek zapoznać się z obowiązującymi u pracodawcy procedurami i instrukcjami. Taki zapis nie uwalnia jednak pracodawcy od obowiązku zapoznania pracowników z tymi procedurami.

…nakaz trzeźwości

Regulamin pracy może nakazywać zachowanie trzeźwości na terenie firmy. Jest to szczególnie istotne w zakładach, w których przebywanie w stanie nietrzeźwości stwarza zagrożenie dla mienia, życia lub zdrowia. Naruszenie tego obowiązku, gdy jest ciężkie (umyślne lub wynika z rażącego niedbalstwa) może być nawet powodem dyscyplinarki.

…systemy czasu pracy

W regulaminie pracy trzeba określić, w jakich systemach czasu pracy pracują pracownicy (grupy pracowników). Jest to szczególnie ważne, gdy w firmie poza podstawowym systemem czasu pracy obowiązują jeszcze inne systemy, np. równoważny.

…zasady wypłaty pensji

W regulaminie pracy trzeba określić również miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia (art. 86 § 1 kp). Wypłata ta dokonywana jest w formie gotówkowej, chyba że pracownik wyrazi pisemną zgodę na przelewanie pensji na konto bankowe.

…i nic ponad to

A jakie zapisy nie powinny być wprowadzane do regulaminu pracy? Jak wskazał SN: „regulamin pracy nie może ustanawiać dla pracownika zakazu dodatkowego zatrudnienia u innego pracodawcy, tym bardziej zakazu konkurencji, gdyż jest to domena ustawy , a także układu zbiorowego pracy – wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2014 r., sygn. akt II PK 194/13. Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej – zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i po jego ustaniu – może wynikać z odrębnej umowy zawartej między pracodawcą a pracownikiem.

Regulamin pracy nie może także ustalać zasad korzystania ze zwolnień od pracy w sposób mniej korzystny niż gwarantują to pracownikom przepisy prawa pracy. Mogą więc znaleźć się w nim zapisy określające np. tryb wnioskowania o dni opieki nad dzieckiem, o których mowa w art. 188 kp (wymagane dokumenty, termin ich złożenia), ale już nie termin czy sposób korzystania z tych zwolnień. Pracodawca nie może np. regulaminowo „zakazać” pracownikom korzystania z dni opieki nad dzieckiem w okresie świątecznym.

Podobnie jest z urlopem na żądanie, czyli urlopem wypoczynkowym w wymiarze do 4 dni w roku kalendarzowym, z którego pracownik może skorzystać we wskazanym przez siebie terminie (art. 1672 kp). W regulaminie pracy warto ustalić zasady korzystania z urlopów na żądanie, a zwłaszcza:

- termin, w którym należy złożyć wniosek o urlop (np. najpóźniej przed rozpoczęciem pracy w dniu urlopu),
- formę złożenia wniosku o urlop (np. SMS-em, telefonicznie lub e-mailem),
- osobę (dział), do której należy wniosek skierować (np. przełożony).

Regulaminem pracy nie można natomiast wymagać, aby wniosek o urlop na żądanie pracownik składał np. nie później niż na 3 dni przed skorzystaniem z urlopu. Taki zapis de facto pozbawiałby pracownika możliwości skorzystania z urlopu w nagłych przypadkach.

Jak wskazał SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346): „wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy”. Jednocześnie SN dopuścił możliwość korzystniejszego uregulowania tej kwestii i wprowadzenia do regulaminu pracy zapisu przewidującego późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie (zob. dalej: Urlop na żądanie – przyda się zapis w regulaminie pracy i dowody udzielenia urlopu, str. 30).

PODSTAWA PRAWNA

- art. 31, art. 104, art. 1041, art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Opracowanie: Emilia Wawrzyszczuk

specjalista prawa pracy i wynagrodzeń

Mniej niż 20 pracowników – zamiast informacji o warunkach zatrudnienia można wydać regulamin pracy

Wydanie regulaminu pracy, jak też regulaminu wynagradzania, przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników jest dopuszczalne. Mały pracodawca, który wyda regulamin pracy, nie ma obowiązku przekazywania pracownikom dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia – jeśli przed rozpoczęciem pracy zostali oni zapoznani z treścią tego regulaminu.

Kodeks pracy stanowi, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Mały pracodawca też może wydać regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca musi uzgodnić z nią treść regulaminu wynagradzania. Ustalony w tym trybie regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Z dniem wejścia w życie korzystniejsze postanowienia regulaminu zastępują dotychczasowe warunki umowy o pracę. Natomiast postanowienia regulaminu mniej korzystne wymagają dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Jak wynika z powyższego, obowiązek wydania regulaminu wynagradzania dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Żaden przepis nie zabrania jednak ustalenia takiego regulaminu u pracodawcy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Nie ma zatem przeszkód, aby regulamin wynagradzania został wprowadzony również u mniejszych pracodawców, zatrudniających np. kilka osób.

Z regulaminem pracy jest inaczej, ale też można

Nieco inaczej ustawodawca uregulował natomiast zasady tworzenia regulaminu pracy jako aktu, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Zgodnie z art. 104 § 2 Kodeksu pracy regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli:

- w zakresie, o którym mowa wyżej, obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub
- pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Podobnie więc jak w przypadku regulaminu wynagradzania obowiązek wydania regulaminu pracy dotyczy tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników (jeśli nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy). O ile jednak przepis art. 772 § 1 Kodeksu pracy dotyczący regulaminu wynagradzania ukształtowany jest w sposób „pozytywny”, tzn. wskazuje, że regulamin wprowadza pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, o tyle zapis dotyczący regulaminu pracy jest ukształtowany w Kodeksie pracy w sposób „negatywny”. Wskazuje on, że regulaminu pracy nie wprowadza się, gdy kwestie związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy regulują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników – wyrażając tym samym jakby zakaz wprowadzania regulaminu pracy wśród mniejszych pracodawców. Stąd też mogą pojawić się wątpliwości dotyczące tego, czy mniejsi pracodawcy mają w ogóle możliwość wprowadzić taki regulamin.

Rozstrzygając te wątpliwości, należałoby jednak przyjąć, że intencją ustawodawcy nie było uniemożliwienie tworzenia regulaminu pracy u mniejszych pracodawców, a jedynie zwolnienie z tego obowiązku pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. W konsekwencji wprowadzenie regulaminu pracy u tej grupy pracodawców należy uznać za dopuszczalne.

Regulamin pracy zastępuje dodatkową informację o warunkach zatrudnienia

W razie ustalenia regulaminu pracy przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników nie ma on obowiązku (wynikającego z art. 29 § 3 Kodeksu pracy) przekazywania zatrudnionym odrębnej informacji o porze nocnej, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w niej oraz usprawiedliwiania nieobecności. Kwestie te powinien bowiem określać regulamin pracy, a pracodawca jest obowiązany zapoznać każdego pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Podstawa prawna

- art. 29 § 3, art. 772, art. 104–1043 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r., poz. 1502 ze zm.).

Katarzyna Pietruszyńska

prawnik, specjalista prawa pracy

Potwierdzenie zapoznania się pracownika z treścią regulaminu pracy

Ponieważ regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, musi być znany każdemu pracownikowi danej firmy (art. 1043 § 2 Kodeksu pracy). W związku z tym pracodawcy, którzy go tworzą, mają obowiązek zapoznać z nim swoich pracowników. Dotyczy to także małych pracodawców, zatrudniających poniżej 20 pracowników (którzy nie muszą tworzyć regulaminu pracy), jeśli tylko dobrowolnie zdecydują się na jego wprowadzenie w swoim zakładzie.

Zanim pracownik przystąpi do pracy

Dokument oświadczenia o zapoznaniu się pracownika z treścią regulaminu pracy należy sporządzić i wręczyć pracownikowi zanim zostanie on dopuszczony do wykonywania pracy na umówionym stanowisku pracy. Brak potwierdzenia zapoznania się pracownika z regulaminem pracy jest nieprawidłowością w prowadzeniu akt osobowych. Inspektor pracy zwróci pracodawcy na to uwagę w wystąpieniu pokontrolnym. Wtedy będzie trzeba uzyskać od pracownika takie oświadczenie. Dokument należy przechowywać w części B akt osobowych (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).

Darmowy fragment
mniej..

BESTSELLERY

Kategorie: