Zmienić myślenie o firmie. Zarządzanie kulturą organizacyjną w Polsce - ebook

Podziękowania

Podziękowania

Wielu osobom należą się podziękowania za pomoc przy powstawaniu tej książki. W kolejności wydarzeń, pierwszą osobą, której chciałbym podziękować jest Pani Prof. Monika Kostera. Jej wsparcie i komentarze udzielone w momencie, gdy pomysł napisania tej książki dopiero się kształtował, były dla mnie bardzo cenne. Dziękuję Panu Redaktorowi Markowi Rostockiemu z Wydawnictwa Poltext, który nie tylko zareagował na mojego pierwszego maila z propozycją książki w ciągu pół godziny od jego wysłania, ale także cierpliwie doradzał mi przez cały czas jej pisania i znosił moje męczące pytania, zawsze udzielając pomocnych odpowiedzi.

Następnie dziękuję wszystkim osobom, które czytały kolejne wersje tekstu i mądrymi, krytycznymi komentarzami ułatwiały poprawianie moich niedociągnięć. Dziękuję Maćkowi Rybickiemu za doskonale precyzyjne uwagi stylistyczne i bezwzględne tropienie wszelkich nieścisłości terminologicznych. Dziękuję Prof. dr. hab. Dariuszowi Jemielniakowi i Matyldzie Siuta za uwagi, dzięki którym książka ta zyskała na wartości naukowej. Dziękuję Krzyśkowi Grynienko, Mai Lose i Ewie Korwek – ich biznesowe spojrzenie sprawiło, że mogłem jeszcze lepiej przystosować książkę do potrzeb praktyków zarządzania.

Dziękuję także wszystkim osobom, które pomogły mi przeprowadzić badania, leżące u podstaw mojego doktoratu, a więc pośrednio także niniejszej książki. Dziękuję respondentom, których odpowiedzi na moje pytania ułatwiły zrozumienie tego, co działo się z kulturą organizacyjną w polskich przedsiębiorstwach przez ostatnie dwadzieścia lat. Dziękuję także wszystkim, którzy pozwoli mi wejść do ich firm i przeprowadzić badania.

Dziękuję za wsparcie moim najbliższym, rodzicom i przyjaciołom dodającym ducha, gdy kolejne zdania nie chciały formować się zgodnie z zamierzeniami. Najbardziej wdzięczny jestem mojemu Ojcu. To on dawno temu nauczył mnie pisać i to on teraz zadawał mi trudne, ale mądre pytania, które pozwalały wzbogacić tę książkę.

Przede wszystkim dziękuję mojej żonie Asi, która była przy mnie przez cały czas powstawania książki. Mogłem skonsultować z nią każdy pomysł, cierpliwie czytała kolejne wersje poszczególnych rozdziałów oraz z uwagą i pracowitością nanosiła dziesiątki poprawek i komentarzy. Bez niej ta książka wiele by straciła.Wstęp

Wstęp

W sali gaśnie światło. Po chwili na ścianie pojawia się obraz z rzutnika: zdjęcie pomieszczenia. Jedna ściana jest czerwona, druga całkowicie przezroczysta. Zielona podłoga, stylizowana na trawnik, kontrastuje ze stołem konferencyjnym, wokół którego stoją krzesła. Po lewej stronie, przez szkło, widać panoramę wysokich biurowców. Po prawej, pod barierką, kilka metrów od stołu, stoi niebieski rower. Całe pomieszczenie jest przestrzenne, z wysokim sufitem i bardzo jasne.

– Jak sądzicie, jakiej firmy może to być biuro? – pytam grupę siedzącą przed ekranem.

– Google? – pada niepewna odpowiedź z pierwszego rzędu.

– Doskonale. A na jakiej podstawie można dojść do takiego wniosku? Teraz wszyscy w grupie chcą mówić naraz. Jedna osoba dowodzi, że nigdzie indziej nie ma takiej atmosfery swobody. Ktoś zna kogoś pracującego w Google i na tej podstawie mówi, że po korytarzach firmowych można jeździć rowerami lub na rolkach. Ktoś inny słyszał, że w przerwie między spotkaniami biznesowymi można w sąsiedniej sali wspinać się na sztuczną ściankę. Krąży plotka, że w trakcie zebrań pracownicy na przemian poważnie dyskutują i wygłupiają się, odgrywając zwierzęta. Wszyscy zgadzają się, że w pomieszczeniach takich jak to na zdjęciu mogą przychodzić do głowy bardziej twórcze pomysły. Wypowiedzi te prowadzą do logicznego wniosku, że dla innowacyjności pracowników nie jest obojętne, w jakich warunkach pracują.

Następne kilka godzin spędzamy, omawiając wpływ architektury na zachowania pracowników oraz przypominając sobie prawdziwe opowieści i półprawdziwe legendy na temat Google i podobnych firm. W końcu grupa dochodzi do wniosku, że jest jeszcze sporo innych przedsiębiorstw, które przez wystrój wnętrz wpływają na skuteczność działań pracowników. Zaintrygowani tą myślą moi studenci z chęcią angażują się w otrzymane zadanie: skonstruowanie wizji idealnego biura dla firmy zajmującej się tworzeniem innowacyjnych rozwiązań logistycznych.

Jest jesień 2009 r., prowadzę zajęcia poświęcone kulturze organizacyjnej na studiach podyplomowych z zarządzania na jednej z wrocławskich uczelni. Pod koniec zajęć, gdy wszystkie projekty są już omówione i ocenione, a uczestnicy trzymają w rękach komplety materiałów, podchodzi do mnie jeden z nich, dobrze ubrany czterdziestolatek. Chce porozmawiać o tym, w jaki sposób może zmienić kulturę organizacyjną swojej firmy – niewielkiego zakładu, produkującego opakowania. Kilku innych ustawia się obok, przysłuchując się rozmowie. Chociaż godzina jest już późna, ku zniecierpliwieniu pani w szatni, jeszcze przez blisko dwadzieścia minut stoimy, ubrani w płaszcze, na korytarzu, rozmawiając o tym, dlaczego w Polsce temat kultury organizacji jest tak mało znany i doceniany, zwłaszcza przez praktyków.

Rozmowa ta była jedną z wielu podobnych, które odbyłem w ciągu ostatnich kilku lat. W ich trakcie zawsze powtarzał się jeden motyw: pytanie o to, dlaczego nie uczy się w Polsce o kulturze organizacyjnej i o tym, jak ogromny ma ona wpływ na funkcjonowanie firm. W rzeczywistości nie jest tak źle, temat ten jest wykładany na kilkunastu uczelniach. Faktem jest jednak, że są to najczęściej wykłady adresowane do studentów i innych osób związanych ściśle z uczelniami, a poza nielicznymi wyjątkami prowadzą je wykładowcy mający jedynie teoretyczną wiedzę z tej dziedziny. Jest też kilka dobrych książek, napisanych przez polskich naukowców, ale adresowanych głównie do innych naukowców. Praktycy: menedżerowie, konsultanci, właściciele firm, praktyczną wiedzę o kulturze organizacyjnej mogą czerpać głównie z zagranicznych podręczników. Często są to nawet ciekawe publikacje, ale przedstawiają kulturę organizacji z perspektywy amerykańskiej, nie do końca adekwatnej do warunków występujących w takich krajach, jak Polska. Są wreszcie bardzo dobrze napisane książki, poświęcone zróżnicowaniu kultur na świecie, takich autorów, jak Hofstede, Hampden-Turner i Trompenaars czy Gesteland. Są to książki zdecydowanie warte przeczytania, poszerzające horyzonty, ale dające niewiele wskazówek dla praktyków, chcących wykorzystać wiedzę naukową w swojej codziennej pracy.

Jednocześnie również studenci coraz częściej buntują się przeciwko wiedzy wykładanej wyłącznie w formie suchej teorii. Tylko niektórzy z nich zrobią doktorat i pójdą ścieżką kariery naukowej – dla nich taki przekaz ma sens. Większość studentów potrzebuje natomiast czegoś innego: informacji, które będą mogli wykorzystać w pracy w firmach, urzędach czy innych organizacjach. Niestety, tego rodzaju wiedzy o kulturze organizacyjnej nikt im nie daje.

W Polsce wiedza o kulturze organizacyjnej może być bardzo przydatna. Minęły już czasy, gdy do zrobienia biznesu wystarczyła zwykła przedsiębiorczość i zdolność nawiązania kilku dobrych kontaktów handlowych. Odchodzą w przeszłość błyskawiczne kariery, rozpoczynane od sprzedawania importowanych dżinsów na stadionach. W niemal każdej branży rośnie współzawodnictwo, a Polacy są coraz bardziej świadomymi i wymagającymi klientami. Ważniejsze staje się sprawne, spójne działanie całej organizacji, wszystkich jej elementów i części. To zaś może zapewnić jedynie przemyślana, adekwatna do strategii firmy, kultura organizacyjna.

Książkę tę pisałem z perspektywy naukowca, pracującego jednocześnie od lat w biznesie. Jako trener kadry menedżerskiej i konsultant miałem do czynienia z dziesiątkami lepiej i gorzej zarządzanych firm. Widziałem jak bezwzględnie na ich wynikach odbijała się panująca w nich kultura. Swój doktorat napisałem na temat tego, w jaki sposób kultury organizacyjne w różnych firmach ulegały przekształceniom w ciągu pierwszych dwudziestu lat rozwoju kapitalizmu w Polsce. Jako prodziekan wydziału menedżersko-ekonomicznego nauczyłem się od wewnątrz działania dużej organizacji, takiej jak uczelnia. Zawsze starałem się łączyć wiedzę naukową z praktyką biznesu, uznając, że jest to kombinacja wartościowa dla obydwu stron.

Dlatego książka ta bazuje na trzech elementach. Pierwszym elementem jest wiedza naukowa. Jest to wiedza wypracowana i opublikowana przez innych naukowców, polskich i zagranicznych. Obejmuje także wnioski wynikające z badań, które sam przeprowadziłem, a także refleksje z licznych dyskusji prowadzonych na konferencjach, seminariach czy debatach. Drugim źródłem są moje osobiste doświadczenia jako trenera i doradcy, wdrażającego przekształcenia w różnych firmach. Odnosiłem sukcesy i porażki, ucząc się i weryfikując wiedzę teoretyczną w praktyce. Chcę się podzielić tym, czego się nauczyłem. Trzecim źródłem jest doświadczenie menedżerów, pracujących w firmach ze wszystkich branż, różnych wielkości, należących do właścicieli pochodzących z najróżniejszych krajów, z którymi miałem do czynienia jako konsultant. Pracowałem ze wszystkimi poziomami zarządzania, od kierowników liniowych po zarządy firm zatrudniających tysiące ludzi. Wszystkie przykłady, które opisuję na stronach tej książki są prawdziwe, choć ze względu na poszanowanie prywatności i bezpieczeństwo pracy moich rozmówców nie podaję nazw firm ani ich danych osobowych.

Mam nadzieję, że jako czytelnik tej książki uzyskasz po jej przeczytaniu przynajmniej jedną z trzech poniższych korzyści.

Po pierwsze, starałem się sprawić, aby była to książka zawierająca wiedzę naukową, wynikającą nie z obserwacji pojedynczych osób, ale z rezultatów badań, koncepcji i modeli stworzonych przez naukowców z całego świata. Jest ich tutaj dużo, ponieważ wierzę, że jest sens – także w codziennej biznesowej działalności – odwoływać się do wiedzy. Wiedzę tę często uzyskiwano bardzo dużym nakładem sił i środków. Skoro ktoś poświęcił lata na stworzenie teorii, testowanie jej skuteczności, analizowanie wyników badań i publikowanie najważniejszych odkryć, warto tę wiedzę użytkować. Nie jest to jednak klasyczny podręcznik akademicki. Może być – i chciałbym, żeby był – wykorzystywany na zajęciach przez studentów, starałem się jednak odejść od tradycyjnego, abstrakcyjnego stylu publikacji naukowych. Wiemy już dzisiaj, że najlepiej uczymy się doświadczając, operując przykładami i wkładając aktywny wysiłek w naukę. Dlatego też do każdej teorii naukowej starałem się podać czytelne przykłady i opisy, unikając w miarę możliwości abstrakcyjnych, suchych twierdzeń. W treści książki nie znajdziesz także klasycznych naukowych odwołań i cytowań, jednak w miarę możliwości starałem się podawać informacje, jakich autorów warto przeczytać, aby rozszerzyć wiedzę z danego tematu. Pod koniec książki zamieściłem także pełną bibliografię, zawierającą większość ważnych prac, którymi się inspirowałem i z których zdobywałem wiedzę o kulturze organizacyjnej.

Po drugie, chciałbym, aby była to książka ułatwiająca zrozumienie świata organizacji. Jeżeli pracujesz w firmie, działasz w stowarzyszeniu albo nawet załatwiasz cokolwiek w urzędzie, masz kontakt z organizacjami. Dlatego mam nadzieję, że po przeczytaniu wszystkich rozdziałów lepiej zrozumiesz, dlaczego funkcjonują one w taki, a nie w inny sposób, oraz będziesz miał większe możliwości skutecznego działania. Temu celowi służą też pytania umieszczone pod koniec rozdziałów. Zachęcam Cię do zastanawiania się nad nimi – lub też powrotu do nich, w wolnych chwilach, już po zakończeniu lektury.

Po trzecie wreszcie, mam nadzieję, że książkę tę będzie się dobrze czytać i w trakcie lektury uśmiechniesz się raz czy dwa – z zadumą lub może z rozbawieniem. Jeżeli tak się zdarzy, to również będzie sukces – Twój i mój.

Miłej lektury.

Łukasz

A oto zdjęcie, które pokazałem moim studentom. Czy takie pomieszczenie nie inspiruje do twórczego myślenia? Co z niego wziąłbyś do swojego biura?

Źródło: www.officedesigngallery.comSpis treści

Strona tytułowa

Strona redakcyjna

Podziękowania

Wstęp

Część pierwsza

Rozdział 1: Czym jest kultura organizacyjna?

1.1. Początki

1.2. Podaj dalej, czyli jak zaczyna się kultura organizacji

1.3. Każda firma ma kulturę – nie każda o tym wie

1.4. Czym właściwie jest kultura organizacji?

1.5. Trzy poziomy kultury

1.6. (Dys)funkcjonalność kultury

1.7. Jak powstaje kultura organizacyjna?

Podsumowanie

Do przemyślenia

Rozdział 2: Dlaczego warto zainteresować się kulturą organizacji?

2.1. Pierwsza porażka

2.2. Gdy nie dbamy o kulturę...

2.3. Czy istnieją dobre i złe kultury organizacyjne?

2.4. Kultura jak żywioł

2.5. Kultura a strategia

2.5.1. Kształtowanie kultury pod strategię czy strategii pod kulturę?

Do przemyślenia

Rozdział 3: Kultura organizacji w Polsce

3.1. Od socjalizmu do dziś

3.1.1. Przed 1989 r.

3.1.2. Kultura pracy wyniesiona z PRL – samotni, twardzi fachowcy

3.2. Zmiana kultury – od 1989 r. do dziś

3.2.1. Jak zmieniano kulturę?

3.3. Krajobraz dnia dzisiejszego

3.3.1. Technologia i jej wpływ

3.3.2. Trzy pokolenia

3.4. Co z tego wynika w praktyce?

Do przemyślenia

Rozdział 4: Kultura organizacji w globalizującym się świecie

4.1. Globalna mieszanka

4.2. Transfery międzyfirmowe

4.3. Doradcy, trenerzy, coachowie, audytorzy

4.4. Rozwój technologiczny

4.5. Kilka kultur kapitalizmu

Do przemyślenia

Część druga

Rozdział 5: Jak zmieniać kulturę organizacji?

5.1. Zaskoczenie

5.2. Kulturę organizacji można zmieniać

5.2.1. Czy warto i czy należy zmieniać kulturę organizacji?

5.2.2. Skala zmiany

5.2.3. Promotorzy zmiany

5.3. Rozmrożenie, zmiana, zamrożenie

Do przemyślenia

Rozdział 6: Strukturalne zmienianie kultury

6.1. Zmiany procedur

6.2. Zmiany przestrzeni i fizycznego wyglądu

6.3. Zmiany struktury zarządzania i zakresów odpowiedzialności

6.4. Zmienianie kultury pieniędzmi: systemy premiowe oparte na wskaźnikach

6.5. Systemy ocen okresowych

Do przemyślenia

Rozdział 7: Miękkie kształtowanie kultury

7.1. Identyfikowanie liderów zmian

7.2. Przekształcanie przez osobisty przykład

7.3. Szkolenia, treningi i inne formy edukacji

7.4. Tworzenie legend i bohaterów organizacyjnych

Do przemyślenia

Rozdział 8: Zmiana wymaga czasu i myślenia

Do przemyślenia

Zakończenie

Bibliografia