Rozwój teorii organizacji. Od systemu do sieci - ebook

O autorach

Prof. dr hab. Andrzej K. Koźmiński – członek korespondent PAN. Wieloletni rektor (obecnie prezydent) Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie, kierownik Katedry Zarządzania ALK, pełni też funkcję prezesa zarządu Międzynarodowej Szkoły Zarządzania SA. W latach 1981–1987 był dziekanem Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, a w latach 1991–1996 dyrektorem Międzynarodowego Centrum Zarządzania UW. W okresie 1990–1996 wykładowca University of California w Los Angeles. W latach 1982–1989 wykładowca Uniwersytetu w Orleanie, we Francji. Visiting professor wielu innych renomowanych uczelni zagranicznych. Profesor nauk ekonomicznych, specjalizujący się w dziedzinie organizacji i zarządzania, opublikował ponad 300 prac naukowych z tej dziedziny w wielu językach (głównie po polsku, angielsku i po francusku), w tym 34 książki. Wiele z nich było tłumaczonych.

Prof. dr hab. Dominika Latusek-Jurczak – profesor w Katedrze Zarządzania w Akademii Leona Koźmińskiego. Stypendystka Fundacji Fulbrighta. Pracowała m.in. na Stanford University oraz University of North Carolina. Autorka książek oraz artykułów publikowanych w czasopismach polskich i zagranicznych. Jej zainteresowania badawcze obejmują problematykę współpracy między organizacjami, a także zaufania i nieufności w biznesie. Prowadzi zajęcia dydaktyczne z zakresu teorii organizacji, teorii zarządzania, zachowań organizacyjnych oraz metod badań jakościowych.Wstęp

Przedstawiamy subiektywną opowieść o historii rozwoju dyscypliny, a zarazem naszą propozycję wyjaśnienia tego procesu. Próbujemy odpowiedzieć na pytania, dlaczego (i po co) w teorii organizacji pojawiały się kolejne koncepcje czy szkoły naukowe i w jaki sposób wzbogacały one możliwości opisu i zrozumienia zjawiska organizowania. Dla jednego z autorów jest to nieco nostalgiczny powrót do dawnych intelektualnych fascynacji i okazja do ponownej refleksji nad nimi, dla drugiego – poszukiwanie zakorzenienia współczesnej myśli w historii dyscypliny i próba opisu fundamentów, na których opierają się obecne opisy organizacji i procesów organizowania. Zastanawiamy się nad tym, w jaki sposób to, co nowatorskie i być może nawet rewolucyjne, wyrasta z dotychczasowego dorobku dyscypliny. Oboje przywiązujemy bowiem dużą wagę do procesów kumulacji wiedzy w dłuższych okresach i do międzypokoleniowej ciągłości w nauce. Oddajemy do rąk Czytelników owoc naszych kilkuletnich dyskusji i sporów, zakończonych tymczasowym porozumieniem. Zapraszamy do debaty i mamy nadzieję, że porozumienie zostanie zerwane i spór rozpocznie się na nowo. Dyscyplina, którą uprawiamy, zmienia się bowiem tak szybko, że amatorom szerszej refleksji trudno jest za tym nadążyć, zwłaszcza wobec nieuniknionej dozy subiektywizmu.

Z naszej perspektywy subiektywny jest przede wszystkim dobór kierunków, szkół i nurtów, które omawiamy w książce. Z pewnością można wyobrazić sobie inny wybór, inne kategorie typologiczne. Wierzymy, że te, które wybraliśmy, tworzą spójną intelektualną podstawę wskazującą na ewolucję myśli o organizacji na przestrzeni lat. Świadomie pominęliśmy pierwsze, najbardziej znane etapy rozwoju dyscypliny: kierunki naukowego zarządzania, administracyjny i stosunków międzyludzkich. Uznaliśmy bowiem, że ich omówienia i analizy są powszechnie dostępne i nie budzą już kontrowersji, a ponadto zostały „skonsumowane” i „przetrawione” przez kolejne szkoły w nauce i praktyce.

W książce zastosowaliśmy następujące kryteria doboru omawianych koncepcji i szkół badawczych:

- Po pierwsze, omawiamy nurty, które charakteryzują się pewną dojrzałością teoretyczną, zawierają jakąś ogólną koncepcję wyjaśniającą mechanizmy powstawania, funkcjonowania i rozwoju organizacji i procesów organizowania, operują specyficzną i w miarę jednolitą terminologią oraz warsztatem badawczym.
- Po drugie, kryterium doboru było stosunkowo szerokie zastosowanie koncepcji w kształceniu i rozwoju kadr organizacyjnych, badaniach naukowych, doradztwie czy wreszcie praktyce zarządzania. Nie analizujemy tu niszowych teorii organizacji, choć mamy świadomość obciążenia, jakie niesie z sobą taki wybór. Ciekawe nowe idee bardzo często pojawiają się na marginesie i tam się rozwijają, i albo po pewnym czasie giną, albo są transferowane do głównego nurtu dyscypliny. Z punktu widzenia możliwych innowacji zasługują one zatem na najwyższą uwagę. Z tego studium są one jednak świadomie wyłączone, ze względu na przyjęty charakter książki – refleksyjny i przeglądowy.
- Po trzecie, przedstawiamy tu takie koncepcje, które znalazły oddźwięk i były rozwijane także na gruncie polskim. Dokonana przez nas analiza polskiego dorobku w dziedzinie teorii organizacji utwierdziła nas w przekonaniu, że polska nauka nigdy nie była odcięta od nauki światowej. Świadczą o tym zarówno liczne tłumaczenia kanonu literatury światowej, publikowane już w latach 60. i 70., jak i oryginalne polskie prace. Niestety, na skutek bariery językowej i braku dostatecznie częstych i intensywnych kontaktów z międzynarodowym środowiskiem naukowym, dorobek polski jest niemal całkowicie nieznany na świecie. Polscy badacze są więc swego rodzaju aktorami prowincjonalnymi, o których szersza publiczność nie słyszała niezależnie od ich dokonań. Przypominamy niektóre z ich prac. Napisania osobnej monografii wymaga niewątpliwie oryginalny polski dorobek, jakim jest prakseologiczna teoria organizacji. Taka publikacja powstaje w zespole naukowym Katedry Zarządzania Akademii Leona Koźmińskiego.
- Po czwarte, poddaliśmy naszej analizie takie teorie organizacji, które (przynajmniej w części) zachowują aktualność we współczesnych warunkach ekonomicznych, instytucjonalnych i technologicznych, bądź też stanowiły istotną inspirację dominujących obecnie szkół badawczych i myślenia o procesach organizowania.

W niemałej mierze subiektywne są też wnioski, które wyciągnęliśmy z naszych analiz. Najważniejszy z nich dotyczy podstawowej siły sprawczej, która powoduje pojawianie się kolejnych koncepcji i kierunków badawczych w teorii organizacji i zarządzania. Sądzimy, że tą siłą sprawczą są potrzeby i wyzwania praktyki zarządzania organizacjami. One bowiem stwarzają poparty znacznymi środkami popyt na produkty intelektualne i usługi edukacyjne. Warto tu przypomnieć, że roczna wartość usług edukacyjnych i doradczych w dziedzinie zarządzania oceniana jest na około 200 miliardów dolarów rocznie. Nie lekceważymy oczywiście czysto intelektualnych, a nawet filozoficznych czy ideologicznych uwarunkowań refleksji i badań nad organizacjami i piszemy o nich, ale sądzimy, że mają one relatywnie mniejsze znaczenie.

I tak, u podstaw podejścia systemowego leżało zapotrzebowanie na technokratyczne systemy stwarzające wrażenie panowania nad oszałamiającą różnorodnością wielkich zdywersyfikowanych organizacji rozpatrywanych, jak chce W. Morawski, na trzech poziomach: społeczeństwa globalnego, organizacji i wreszcie jednostek i małych grup. Z kolei koncepcja gry organizacyjnej zrodziła się z potrzeby zrozumienia przyczyn praktycznych klęsk i niepowodzeń podejścia systemowego, czyli upadku i rozpadu wielkich, profesjonalnie zarządzanych organizacji. Pojęcia regulacji i sterowania zastąpiono w praktyce „grą o grę”, czyli projektowaniem systemów gry. Teorie równowagi organizacyjnej precyzują mechanizmy i kryteria podejmowania decyzji w sytuacjach wielości i sprzeczności interesów w organizacjach. Jest to więc z jednej strony odpowiedź na intensyfikację konkurencji i interwencjonizmu państwowego, z drugiej zaś na wielość i rozbieżność dążeń interesariuszy organizacji. Przyjęcie perspektywy równowagi oznacza – zarówno w teorii, jak i w praktyce – odejście od mitu decyzji optymalnych, a nawet w pełni racjonalnych. Organizacje są więc „głupie” racjonalnością swoich uczestników i trzeba umieć z tym żyć, jeżeli chce się osiągać cele organizacyjne, choćby w ograniczonym zakresie. Perspektywa organizacji jako sieci zrodziła się z dwóch czysto biznesowych, praktycznych uwarunkowań: po pierwsze, z wymuszonego konkurencją i imperatywem szybkości reakcji usamodzielnienia strategicznych jednostek biznesowych (strategic business units), po drugie, z rozpowszechnienia praktyki outsourcingu, czyli czasowych i zmiennych związków biznesowych i „pulsujących” łańcuchów zaopatrzenia. Okazało się, że takie podejście opisuje dobrze nie tylko organizacje czysto biznesowe.

Poszukując jakiejś wspólnej tendencji czy kierunku rozwoju teorii organizacji, proponujemy tezę „stopniowego rozluźniania”. W miarę jak poznajemy organizacje, obserwując je z różnych punktów widzenia i przy użyciu różnorodnych instrumentów badawczych, w coraz mniejszym stopniu kojarzą się nam one z jednorodnymi celowościowymi tworami ludzkimi. Tradycyjne kategorie sprawnościowe tracą na znaczeniu. Wyłania się obraz wielopodmiotowej społeczności o zmiennej konfiguracji, opartej na sieci kruchych kompromisów, które podlegają niekończącym się negocjacjom, przetargom i rozgrywkom. W tych warunkach zapewnienie organizacjom parametrów działania umożliwiających przetrwanie i rozwój jawi się jako „społeczna ekwilibrystyka”. Presja praktyki, która staje się społecznie coraz bardziej złożona, różnorodna i niejednoznaczna, wymusza na teorii organizacji stosowanie modeli, koncepcji i teorii o coraz większym poziomie różnorodności, w coraz mniejszym stopniu deterministycznych.

Andrzej K. Koźmiński, Dominika Latusek-Jurczak

Warszawa, grudzień 20101Osobliwości teorii organizacji

Tożsamość teorii organizacji

Teoria organizacji jest częścią obszernego terytorium nauk społecznych, obejmującego swoim zasięgiem wszystkie przejawy indywidualnego i zbiorowego życia ludzi. Poszczególne tematy, dyscypliny i specjalizacje naukowe wyodrębniane w ramach tego obszaru nie mają najczęściej wyraźnie określonych granic: zachodzą na siebie i przenikają się wzajemnie. Jak zauważył wiele lat temu wielki polski socjolog Stanisław Ossowski, przyczyny, a zarazem kryteria wyodrębniania coraz to nowych obszarów w ramach nauk społecznych, są dwojakie – instytucjonalne i rzeczowe. „W pierwszym przypadku interesuje nas podział dyscyplin ze względu na pewne fakty społeczne: katedry uniwersyteckie, instytuty naukowe, towarzystwa i kongresy, role zawodowe, wydawnictwa o określonych nazwach” (Ossowski 1967, s. 128). Dzięki instytucjonalizacji dyscyplina naukowa może się rozwijać, ponieważ uzyskuje pewną formę legitymizacji, a tym samym umocowanie na uniwersytetach, zdobywa dostęp do finansowania i przyciąga uwagę przedstawicieli innych dyscyplin. Kryteria rzeczowe nawiązują do systematyki nauk, a zatem biorą pod uwagę: problematykę, czyli przedmiot badań, wzgląd badawczy albo innymi słowy, przyczyny i motywy ich prowadzenia, aparaturę pojęciową i metody badań.

Pierwszą osobliwością teorii organizacji jest to, że względy instytucjonalne w niewielkim stopniu wyjaśniają jej wyodrębnienie. Przedstawiciele uznanych i precyzyjnie wyodrębnionych dyscyplin, takich jak socjologia, zarządzanie, niekiedy ekonomia (np. Kenneth Arrow, któremu poświęcamy rozdział 5), uprawiają teorię organizacji jako obszar pomocniczy, chcąc rozwiązać czy też pogłębić zagadnienia naukowe pojawiające się w ramach ich głównej dyscypliny. O jakie zagadnienia chodzi? O procesy organizowania, mechanizmy funkcjonowania organizacji, ich uwarunkowania i następstwa. Badania nad organizacjami podejmuje się więc po to, by wyjaśnić,

1. oddziaływanie organizacji na inne obszary życia społecznego,
2. uwarunkowania powstawania i rozwoju organizacji,
3. mechanizmy rządzące dynamiką organizacji, czyli procesami organizowania.

Teoria organizacji często pełni więc w stosunku do innych dyscyplin funkcję pomocniczą. Jest to jednak funkcja niebagatelna, ponieważ organizacje odgrywają coraz ważniejszą rolę w życiu społecznym, zastępując różnego rodzaju grupy pierwotne, takie jak wspólnoty rodzinne i plemienne czy społeczności lokalne. Istnieje również odmienny punkt widzenia, zgodnie z którym każda działalność grupowa już jest organizowaniem (Weick 1969). Według niektórych badaczy niemożliwe byłoby życie w społeczeństwie poza organizacjami, ponieważ współczesny świat jest światem organizacji (Perrow 1991).

Kolejną osobliwością teorii organizacji, wynikającą z jej interdyscyplinarnych uwikłań, jest brak specyficznego aparatu pojęciowego, a nawet powszechnie akceptowanego i precyzyjnego określenia przedmiotu jej badań. Zdefiniowanie samego pojęcia organizacji nie jest bowiem proste i budzi wiele kontrowersji. Bywa ono nieco inaczej pojmowane przez przedstawicieli różnych dyscyplin podejmujących tę problematykę oraz zwolenników różnych szkół naukowych, „perspektyw” czy „paradygmatów” (Hatch i Cunlife 2006), będących przedmiotem dalszej analizy. Niebagatelną pozycję zajmuje także wciąż zyskujące na znaczeniu ujęcie dynamiczne i procesualne, które nakazuje myśleć raczej o „procesach organizowania” (Weick 1969) niż „organizacjach”, ponieważ organizacje właściwie nigdy nie „są”, one wciąż „stają się” i włączanie ich w rozumowanie liniowe niepotrzebnie je zubaża (Burrell 1997). Intuicyjne rozumienie pojęcia organizacji pozwala jednak na wyróżnienie kilku jego cech konstytutywnych. Mają one charakter:

- celowy – organizacje służą do osiągania określonych celów i misji (które zresztą mogą zmieniać się w czasie i być różnie pojmowane przez różne podmioty – zarówno uczestników organizacji, jak i jej obserwatorów),
- społeczny – organizacje składają się z ludzi, którzy z sobą współdziałają i wchodzą z sobą w najróżniejsze relacje, oraz są „zanurzone” w otoczeniu społecznym,
- w pewnym stopniu sformalizowany – organizacje opierają się na, często nieformalnej, umowie społecznej, na zwyczaju, a także na prawie,
- ekonomiczny – organizacje muszą pozyskiwać z otoczenia środki materialne, umożliwiające im działanie, i gospodarować ograniczonymi zasobami.

Wzgląd badawczy teorii organizacji wynika z jednej strony z jej „pomocniczości” wobec innych nauk, z drugiej zaś z możliwości rozszyfrowania zewnętrznych uwarunkowań funkcjonowania organizacji. Nauki te dostarczają zmiennych zależnych, które podlegają wyjaśnieniu na gruncie nauki o organizacji. Socjologów może więc na przykład interesować, w jaki sposób organizacje oddziaływają na życie rodzinne, religijne, polityczne czy kulturalne. Dla ekonomistów ważne jest funkcjonowanie organizacji jako przetwarzających informacje uczestników rozmaitych rynków. Specjaliści od zarządzania poszukują organizacyjnych uwarunkowań procesów zarządzania i ich efektywności. Możliwa jest także odwrotna konfiguracja zmiennych zależnych i niezależnych. Polega ona na poszukiwaniu uwarunkowań takich zmiennych organizacyjnych, jak struktury, procesy czy wielkość.

Celem badań opisowo-wyjaśniających, które dominują w teorii organizacji, jest znalezienie odpowiedzi na dwa pytania: „Jak jest?” (czasem także: „Dlaczego tak jest?”) i „Czy, a jeśli tak, to jak mogłoby być inaczej?”. Teoria organizacji jest nauką empiryczną, opartą na doświadczeniu i na rozumowaniu indukcyjnym. Jak wiadomo, jest ono zawodne. Jest to słabość wszystkich nauk społecznych, łącznie z tymi produkującymi idee, których zastosowania powodują niewyobrażalne wręcz skutki ekonomiczne, społeczne oraz polityczne i nieodwracalnie odciskają swoje piętno na życiu całych narodów. Skutki te przypisywane są później „błędnym” teoriom, takim jak – na poziomie makrospołecznym – marksizm i liberalizm lub – na poziomie firmy – reengineering czy strategia globalna. Problem polega jednak nie tyle na „prawdziwości” czy „fałszywości” teorii, ile na ich zastosowaniu, które musi być aktem kreatywnym (Hatch i Cunlife 2006, s. 10), opartym na samodzielnym, krytycznym rozumowaniu i aktywnym poszukiwaniu oraz wykorzystaniu wszelkich informacji i całej wiedzy, wykraczających poza ramy teorii, na której się opieramy. Nie istnieją bowiem żadne recepty na sukces i nic nie zwalnia działających podmiotów od krytycznego myślenia, czyli poszukiwaniu zarówno argumentów „za”, jak i „przeciw”, i od przewidywania niezamierzonych skutków działania. Efektywnie działające podmioty często poszukują inspiracji w sprzecznych teoriach, wybierając „eklektyczne” sekwencje działań. I ten właśnie eklektyzm jest kolejną osobliwością teorii organizacji.

Tradycja europejska i amerykańska w badaniach

Zagadnienia poruszane w ramach teorii organizacji były przez długi okres rozwijane w dużej izolacji w ośrodkach północnoamerykańskich i europejskich (Koza i Thoenig 1995). Za fundament tradycji europejskiej jest uważana myśl Maxa Webera, kładąca w naukach społecznych nacisk na tematykę władzy, biurokracji i rozumowanie w kategoriach typów idealnych. Podobną rolę w tradycji amerykańskiej odgrywały prace Chestera Barnarda i Herberta Simona. Na podstawie tych inspiracji można zauważyć podstawową różnicę w myśli, która kształtowała naukę o organizacji po obu stronach Atlantyku. Z jednej strony – w Europie – mamy do czynienia z analizą przede wszystkim na poziomie makrospołecznym, skoncentrowaną wokół problematyki władzy. Z drugiej strony – w Stanach Zjednoczonych – badacze koncentrują się przede wszystkim na poziomie mikro, głównie na organizacyjnych procesach podejmowania decyzji. Do dziś, mimo zajmowania się podobnymi zagadnieniami, amerykańska i europejska nauka o organizacji wydają się raczej słabo zintegrowane. W amerykańskich szkołach biznesu poczesne miejsce zajmuje tematyka tzw. zachowań organizacyjnych, związana z analizą organizacji z perspektywy jednostki i stawiająca sobie głównie narzędziowe cele. Jest to tradycja zorientowana bardziej praktycznie – w jej ramach refleksja organizacyjna ma służyć głównie praktyce zarządzania. Natomiast w europejskiej teorii organizacji chętnie jest rozwijana refleksja na poziomie ogólnym, nie przykłada się tak wielkiej wagi do bezpośredniej aplikowalności prowadzonych badań. Jest to nurt zorientowany bardziej eksploracyjnie. Celem badań jest lepsze poznanie organizacji, nie musi się ono jednak bezpośrednio i od razu przekładać na wskazówki dotyczące praktycznego działania.

Na formę badań naukowych i powstające idee mają wpływ także warunki instytucjonalne funkcjonowania w ramach dyscyplin (Koza i Thoenig 1995). System amerykański kładzie nacisk na samodzielność w budowaniu kariery akademickiej (tenure), niezbędne są tu więc przede wszystkim publikacje w uznanych czasopismach, charakteryzujących się z kolei specyficznymi i wąskimi kryteriami dostępu. Powoduje to, że większość badaczy w tradycji anglosaskiej skłania się do wąskiego określania problemów badawczych, operowania wielkościami kwantyfikowanymi – generalnie dominują podejścia ilościowe i eksperymentalne. W tradycji europejskiej większy nacisk w awansie akademickim kładzie się na dorobek naukowy w różnorodnych formach, np. w formie obszernych publikacji książkowych, co pozwala na odmienne definiowanie problemów badawczych i inne projektowanie programów badań. W nauce europejskiej zatem częściej pojawiają się problemy badawcze o charakterze refleksyjnym, badacze skłaniają się ku metodom jakościowym, ku badaniom kontekstu i procesów w działaniu. Często też w inny sposób ocenia się jakość badań. O ile w Stanach ocena ta jest związana przede wszystkim z poprawnością metodologiczną i rygorem wywodu, o tyle w Europie bardziej istotne jest to, czy badania stanowią inspirację i dostarczają ciekawych, innowacyjnych wniosków.

W ostatnich latach nastąpiło znaczne zbliżenie obu tradycji, choć wciąż znacznie większy wpływ ma transfer idei ze Stanów Zjednoczonych do Europy (Koza i Thoening 1995). Ma to związek z dominacją znaczenia publikacji w języku angielskim w szkołach wyższych na całym świecie oraz atrakcyjnością amerykańskich uniwersytetów jako miejsca „treningu” młodych naukowców z Europy. Mamy jednak również do czynienia z wieloma inicjatywami, które przeszczepiają idee europejskie do amerykańskiego środowiska zajmującego się badaniem organizacji (jednym z pionierów był tutaj James March). W największych konferencjach poświęconych badaniom nad organizacjami w Europie (European Group of Organization Studies, EGOS) i Stanach Zjednoczonych (Academy of Management, grupa Organization & Management Theory, OMT) bierze udział coraz więcej naukowców z drugiego kontynentu. Sądzimy, że dalsze zbliżanie się tradycji jest wyłącznie kwestią czasu, tym bardziej że spór między „teoretycznością” a „praktycznością” nauki o organizacji jest już nieco przebrzmiały, a wydaje się, że po obu stronach Atlantyku mamy konsensus dotyczący uznania dla dorobku odmiennych pozycji paradygmatycznych. Nauka o organizacji jest polifoniczna i współistnienie paradygmatów jest jej immanentną cechą (Czarniawska 2010, Kostera 1996). Dla wielu ta cecha stanowi o jej atrakcyjności i daje niespotykane w innych dyscyplinach możliwości rozwoju.

Związki z teorią i praktyką zarządzania

W literaturze przedmiotu często pojawia się zbitka pojęciowa „teoria organizacji i zarządzania”. W naturalny sposób rodzi się więc pytanie o możliwość „wypreparowania” teorii organizacji z teorii organizacji i zarządzania. O ile podstawowa funkcja teorii organizacji polega na opisie i wyjaśnianiu, o tyle teoria zarządzania zajmuje się dyrektywami efektywnego (sprawnego) działania w sferze zarządzania organizacjami. Teoria organizacji jest więc swego rodzaju poznawczą podstawą teorii zarządzania, która z natury rzeczy jest bliższa praktyce, ponieważ formułuje i ocenia zalecenia praktyczne. Tadeusz Pszczołowski (1978, s. 248–249) wyróżnia praktyczne pożytki z teorii organizacji, która:

1. dostarcza aparatu pojęciowego umożliwiającego opis i systematyzację „strony organizacyjnej procesów społecznych”,
2. zawiera zbiór empirycznie podbudowanych twierdzeń i wykaz zagadnień, które powinny zostać rozstrzygnięte w praktycznym działaniu,
3. formułuje oceny różnych wariantów praktycznego działania, zmierzające do osiągania różnych celów w różnych dziedzinach i różnych okolicznościach,
4. zwraca uwagę na ukryte pod powierzchnią zjawiska i często niedostrzegane przez praktyków aspekty, uwarunkowania i konsekwencje działania organizacji.

Nie ulega wątpliwości, że głównym bezpośrednim i pośrednim źródłem inspiracji badań podejmowanych w ramach teorii organizacji są wyzwania i potrzeby praktyki. Nowe tematy badawcze i paradygmaty czy perspektywy badawcze pojawiają się więc na kolejnych etapach rozwoju organizacji, zwłaszcza – choć nie tylko – gospodarczych. Chodzi o postęp organizacji w najbardziej rozwiniętych społeczeństwach i gospodarkach, szczególnie w Stanach Zjednoczonych. Oczy wiście rodzi to problemy oceny relewantności takich teorii w często zasadniczo odmiennych warunkach.

Ocena taka może być dokonana w ramach typowej dla teorii zarządzania procedury badania diagnostyczno-projektowego (Koźmiński 1979). Celem takiego badania jest zdiagnozowanie problemu w konkretnej organizacji. Punktem wyjścia bywa najczęściej ogólniejsza teoria opisowa, ale badanie prowadzi do momentu określenia stopnia jej adekwatności w konkretnych warunkach i dopiero na tej podstawie – do zaproponowania rozwiązań i działań zaliczanych do sfery zarządzania. Decyzja (a raczej ciąg decyzji) jest więc oparta na diagnozie. Mamy zatem do czynienia ze współwystępowaniem dwóch porządków – opisowego i projektowego (decyzyjnego). W ten sposób teoria organizacji i teoria zarządzania połączone są z sobą przeważnie w ramach jednej koncepcji, jednej pracy czy ekspertyzy lub projektu.

Praktyczne problemy zarządzania są według nas najważniejszym motorem napędzającym rozwój teorii organizacji. Jak działa ten motor? Praktyczne problemy wynikają przede wszystkim ze zmieniających się warunków konkurencji. Problemy te rozwiązują menedżerowie, którzy wraz ze swoimi zespołami osiągają sukcesy i zapewniają kierowanym przez siebie organizacjom przewagę konkurencyjną. Te sukcesy są opisywane i uogólniane, a także wyjaśniane na gruncie ogólniejszych prawidłowości, najczęściej psychologicznych, socjologicznych lub ekonomicznych, niekiedy technicznych. W ten sposób powstają teorie organizacji. Na tej podstawie budowane są postulatywne koncepcje zarządzania – swego rodzaju recepty. Ich zastosowanie oraz stale zmieniające się warunki konkurencji, a także wewnętrzne procesy zmieniają rzeczywistość organizacyjną, która wymaga ponownego opisu i teoretycznego wyjaśnienia. I cykl się powtarza (ilustracja 1.1).

Ilustracja 1.1. Cykl rozwoju teorii organizacji

Uwikłanie w ten cykl jest kolejną osobliwością teorii organizacji. Oznacza ono stosunkowo niewielką rolę czysto poznawczych mechanizmów rozwoju teorii.

Nieco inny od przedstawionego powyżej jest mechanizm powstawania i rozwoju tzw. zaangażowanych teorii organizacji, teorii, w których dominuje wątek krytyczny. Punktem wyjścia jest tu brak zgody na istniejące formy organizacyjnych porządków jako eksploatatorskich, niesprawiedliwych, alienujących lub dyskryminujących taką czy inną grupę. Badanie i rozwój teorii polegają na uzasadnianiu tych tez albo poprzez badania empiryczne, albo poprzez odpowiednią reinterpretację wcześniejszych teorii lub koncepcji organizacji i zarządzania. Klasycznym przedstawicielem tej koncepcji jest amerykański marksista Harry Braverman, który opublikował książkę Labor and Monopoly Capital z podtytułem The degradation of work in the 20th century (1974). Ten nurt znajduje również obecnie wielu kontynuatorów. Nurt pragmatyczny, menedżerski, związany z praktyką ustępuje więc niekiedy miejsca ideologicznemu. Warto zwrócić uwagę, że nurt krytyczny niejednokrotnie wyrasta z pozycji obiektywistycznych i nie ogranicza się wyłącznie do krytycznej refleksji – tworzy także propozycje zmian w celu udzielenia głosu grupom mniej uprzywilejowanym.

Mary Jo Hatch w swoim fundamentalnym podręczniku teorii organizacji dopatruje się mechanizmów rozwoju teorii organizacji w inspiracji teoriami naukowymi z różnych dyscyplin, pojawiającymi się w różnych okresach i na różnych etapach rozwoju teorii organizacji (Hatch i Cunlife 2006, s. 6), wyróżniając prehistorię (pierwsza połowa XX wieku), podejście nowoczesne (lata 60. i 70.), symboliczno-interpretatywne (lata 80.) i postmodernistyczne (lata 90.). Wydaje nam się jednak, że jest to nieco sztuczna konstrukcja, naginająca rzeczywistość do akademickiego modelu. Trudno bowiem zanegować to, że podstawowym czynnikiem rozwoju teorii organizacji jest zmieniająca się praktyka zarządzania i podążające za nią edukacja menedżerska, doskonalenie i rozwój oraz doradztwo. One bowiem tworzą wsparty ogromnymi środkami finansowymi popyt na teorie organizacji.