Facebook - konwersja
Czytaj fragment
Pobierz fragment

Podporządkowanie pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach - ebook

Wydawnictwo:
Data wydania:
Czerwiec 2013
Format ebooka:
EPUB
Format EPUB
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najpopularniejszych formatów e-booków na świecie. Niezwykle wygodny i przyjazny czytelnikom - w przeciwieństwie do formatu PDF umożliwia skalowanie czcionki, dzięki czemu możliwe jest dopasowanie jej wielkości do kroju i rozmiarów ekranu. Więcej informacji znajdziesz w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu. Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu. Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
, MOBI
Format MOBI
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najczęściej wybieranych formatów wśród czytelników e-booków. Możesz go odczytać na czytniku Kindle oraz na smartfonach i tabletach po zainstalowaniu specjalnej aplikacji. Więcej informacji znajdziesz w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu. Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu. Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
(2w1)
Multiformat
E-booki sprzedawane w księgarni Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu - kupujesz treść, nie format. Po dodaniu e-booka do koszyka i dokonaniu płatności, e-book pojawi się na Twoim koncie w Mojej Bibliotece we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu. Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu przy okładce. Uwaga: audiobooki nie są objęte opcją multiformatu.
czytaj
na tablecie
Aby odczytywać e-booki na swoim tablecie musisz zainstalować specjalną aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego, który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. Bluefire dla EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale Pomoc.
czytaj
na czytniku
Czytanie na e-czytniku z ekranem e-ink jest bardzo wygodne i nie męczy wzroku. Pliki przystosowane do odczytywania na czytnikach to przede wszystkim EPUB (ten format możesz odczytać m.in. na czytnikach PocketBook) i MOBI (ten fromat możesz odczytać m.in. na czytnikach Kindle).
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale Pomoc.
czytaj
na smartfonie
Aby odczytywać e-booki na swoim smartfonie musisz zainstalować specjalną aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego, który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. iBooks dla EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale Pomoc.
Czytaj fragment
Pobierz fragment
57,62

Podporządkowanie pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach - ebook

Monografia stanowi wszechstronną i kompleksową analizę kryterium pracowniczego podporządkowania, które w literaturze przedmiotu i orzecznictwie sądowym od samego początku prawa pracy stanowiło nieodłączny (konieczny) element stosunku pracy (najbardziej podstawową konstrukcyjną cechę tego stosunku), odróżniający go od pozostałych form zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym i wyznaczający zakres wykorzystania stosunku pracy. Autor rozprawy zdecydował się na charakterystykę tego kryterium w nietypowym ujęciu, konfrontując tę cechę stosunku pracy ze szczególną sytuacją pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach, którzy działają w warunkach daleko idącej niezależności i autonomii. Taka perspektywa ma wymiar uniwersalny. Pozwala bowiem zastanowić się nad minimalnym zakresem podporządkowania („rdzeniem”), który musi wystąpić w przypadku każdej osoby, aby możliwe było jej zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. W tym kontekście, niniejsza monografia stanowi głos w debacie nad kształtem podporządkowania, a także przyszłym modelem stosunku pracy.

Spis treści

Wykaz najważniejszych skrótów
Wprowadzenie
Część I. Podporządkowanie jako konstytutywna cecha stosunku pracy – charakterystyka ogólna
Rozdział 1. Kształtowanie się pojęcia podporządkowania w przepisach prawa pracy
1.1. Podporządkowanie w świetle prawa międzynarodowego i unijnego
1.2. Podporządkowanie w świetle prawa polskiego – ujęcie ewolucyjne
1.2.1. Okres międzywojenny
1.2.2. Okres PRL do 1974 r.
1.2.3. Okres obowiązywania Kodeksu pracy
1.2.4. Projekt nowego Kodeksu pracy
Rozdział 2. Podporządkowanie pracownika – charakterystyka ogólna
2.1. Uzasadnienie dla pracowniczego podporządkowania jako cechy charakterystycznej stosunku pracy
2.2. Definicja pracowniczego podporządkowania a kierownictwo pracodawcy
2.3. Klasyfikacje pracowniczego podporządkowania
2.4. Doniosłość pracowniczego podporządkowania w kontekście wyznaczenia granic wykorzystania stosunku pracy
2.5. Uwagi podsumowujące – propozycja definicji pracowniczego podporządkowania
Rozdział 3. Zakres przedmiotowy pracowniczego podporządkowania
3.1. Podporządkowanie co do przedmiotu świadczenia pracownika
3.1.1 Uwagi wprowadzające
3.1.2. Podporządkowanie co do rodzaju pracy
3.1.2.1. Pojęcie rodzaju pracy
3.1.2.2. Istota podporządkowania co do rodzaju pracy
3.1.2.3. Przejściowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż umówiona
3.1.3. Podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy
3.2. Podporządkowanie co do miejsca świadczenia pracy
3.2.1. Pojęcie miejsca pracy
3.2.2. Istota podporządkowania co do miejsca pracy
3.2.3. Przejściowe zmiany miejsca świadczenia pracy
3.3. Podporządkowanie co do czasu pracy oraz organizacji i porządku pracy
3.3.1. Podporządkowanie co do czasu pracy
3.3.1.1. Pojęcie czasu pracy – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy
3.3.1.2. Podporządkowanie organizacji czasu pracy
3.3.1.3. Uprawnienia kierownicze pracodawcy w przedmiocie czasu pracy
3.3.1.4. Inne elementy podporządkowania w zakresie organizacji czasu pracy
3.3.2. Podporządkowanie co do organizacji i porządku pracy
Rozdział 4. Instrumenty służące realizacji pracowniczego podporządkowania
4.1. Uwagi wprowadzające
4.2. Instrumenty o charakterze dyrektywnym
4.2.1. Polecenia konkretyzujące proces pracy
4.2.1.1. Uwagi wprowadzające
4.2.1.2. Pojęcie i charakter prawny polecenia
4.2.1.3. Forma i treść polecenia
4.2.1.4. Granice legalności polecenia
4.2.2. Zakres czynności oraz wykaz zadań kluczowych
4.2.3. Instrumenty w zakresie kontroli i oceny pracowników
4.3. Instrumenty o charakterze reglamentacyjnym
4.3.1. Regulaminy pracy
4.3.2. Obwieszczenia
4.3.3. Plany urlopów
4.3.4. Inne akty wewnątrzzakładowe
4.4. Instrumenty o charakterze represyjnym – stosowanie kar porządkowych
Część II. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze w organizacjach jako podmioty podporządkowania
Rozdział 1. Pojęcie i klasyfi kacja osób zajmujących stanowiska kierownicze
1.1. Pojęcie i klasyfi kacja kadry kierowniczej na gruncie nauki z zakresu
organizacji i zarządzania
1.1.1. Pojęcie kadry kierowniczej
1.1.2. Klasyfikacja kadry kierowniczej – problem wewnętrznej dyferencjacji
1.2. Pojęcie i klasyfikacja kadry kierowniczej na gruncie prawa pracy
1.2.1. Kadra kierownicza w przepisach prawa pracy – ujęcie ewolucyjne
1.2.2. Pojęcie kadry kierowniczej – charakterystyka szczegółowa
1.2.2.1. Pojęcie pracownika (osoby) zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy
1.2.2.2. Pojęcie kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej
1.2.2.3. Pojęcie osoby kierującej pracownikami
1.2.2.4. Pojęcie kadry kierowniczej na gruncie ustawy o związkach zawodowych
1.2.3. Klasyfikacja kadry kierowniczej na gruncie prawa pracy
Rozdział 2. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze – specyfika pełnionej funkcji
2.1. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze najwyższego szczebla zarządzania
2.1.1. Zakres podmiotowy
2.1.2. Specyfika funkcji kierowniczej
2.2. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze średniego szczebla zarządzania
2.2.1. Zakres podmiotowy
2.2.2. Specyfika funkcji kierowniczej
2.3. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze najniższego szczebla zarządzania
2.3.1. Zakres podmiotowy
2.3.2. Specyfika funkcji kierowniczej
Część III. Podporządkowanie pracowników zajmujący stanowiska kierownicze oraz ocena przydatności instrumentów służących jego realizacji – charakterystyka szczegółowa
Rozdział 1. Dopuszczalność stosunku pracy osób zajmujących
stanowiska kierownicze oraz podporządkowanie jako konieczna cecha ich stosunku pracy
1.1. Dopuszczalność stosunku pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze
1.2. Podporządkowanie jako konieczna cecha stosunku pracy kadry kierowniczej
Rozdział 2. Podporządkowanie co do przedmiotu świadczenia pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
2.1. Podporządkowanie co do rodzaju pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
2.1.1. Pojęcie rodzaju pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
2.1.2. Istota podporządkowania co do rodzaju pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
2.1.3. Przejściowe powierzenie pracownikowi kierowniczemu innej pracy niż umówiona
2.2. Podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
Rozdział 3. Podporządkowanie co do miejsca świadczenia pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
3.1. Pojęcie miejsca pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
3.2. Istota podporządkowania co do miejsca pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
3.3. Przejściowe zmiany miejsca świadczenia pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
Rozdział 4. Podporządkowanie co do czasu pracy oraz organizacji i porządku pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
4.1. Podporządkowanie co do czasu pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
4.1.1. Podporządkowanie organizacji czasu pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
4.1.2. Uprawnienia kierownicze pracodawcy w przedmiocie czasu pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
4.1.3. Inne elementy podporządkowania w zakresie organizacji czasu pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
4.2. Podporządkowanie co do organizacji i porządku pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
Rozdział 5. Ocena przydatności instrumentów służących realizacji podporządkowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
5.1. Instrumenty o charakterze dyrektywnym
5.1.1. Polecenia konkretyzujące proces pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
5.1.1.1. Uwagi wprowadzające
5.1.1.2. Pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze
5.1.1.3. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze średniego i najniższego szczebla zarządzania
5.1.2. Zakres czynności oraz wykaz zadań kluczowych pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
5.1.3. Instrumenty w zakresie kontroli i oceny pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
5.2. Instrumenty o charakterze reglamentacyjnym
5.2.1. Regulaminy pracy
5.2.2. Obwieszczenia
5.2.3. Plany urlopów
5.2.4. Inne akty wewnątrzzakładowe
5.3. Instrumenty o charakterze represyjnym – stosowanie kar porządkowych wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
Część IV. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a podporządkowania autonomiczne i zależność ekonomiczna
Rozdział 1. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a podporządkowania autonomiczne
1.1. Geneza podporządkowania autonomicznego
1.2. Istota podporządkowania autonomicznego .
1.3. Problem podporządkowania autonomicznego pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
Rozdział 2. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a zależność ekonomiczna
2.1. Geneza zależności ekonomicznej
2.2. Istota zależności ekonomicznej
2.3. Problem zależności ekonomicznej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze
Część V. Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej
]
– uwagi de lege lata i de lege ferenda
Rozdział 1. Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej – uwagi de lege lata
Rozdział 2. Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej – uwagi de lege ferenda



Kategoria: Prawo
Zabezpieczenie: Watermark
Watermark
Watermarkowanie polega na znakowaniu plików wewnątrz treści, dzięki czemu możliwe jest rozpoznanie unikatowej licencji transakcyjnej Użytkownika. E-książki zabezpieczone watermarkiem można odczytywać na wszystkich urządzeniach odtwarzających wybrany format (czytniki, tablety, smartfony). Nie ma również ograniczeń liczby licencji oraz istnieje możliwość swobodnego przenoszenia plików między urządzeniami. Pliki z watermarkiem są kompatybilne z popularnymi programami do odczytywania ebooków, jak np. Calibre oraz aplikacjami na urządzenia mobilne na takie platformy jak iOS oraz Android.
ISBN: 978-83-7641-912-1
Rozmiar pliku: 866 KB

FRAGMENT KSIĄŻKI

Wykaz najważniejszych skrótów

Źró­dła pra­wa

HGB — Han­dels­ge­set­zbuch z 10.5.1897 r. (nie­miec­ki ko­deks han­dlo­wy)

k.c. — Usta­wa z 23.4.1964 r. – Ko­deks cy­wil­ny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)

k.k. — Usta­wa z 6.6.1997 r. – Ko­deks kar­ny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.)

k.p. — Usta­wa z 26 czerw­ca 1974 r. - Ko­deks pra­cy (t.j. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późń. zm.)

k.s.h. — Usta­wa z 15.9.2000 r. – Ko­deks spół­ek han­dlo­wych (Dz.U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.)

k.z. — Roz­po­rzą­dze­nie Pre­zy­den­ta RP z 27.10.1933 r. – Ko­deks zo­bo­wią­zań (Dz.U. Nr 82, poz. 598 z późń. zm.)

p.s. — Usta­wa z 16.9.1982 r. – Pra­wo spół­dziel­cze (t.j. Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 z późn. zm.)

TfUE — Trak­tat o funk­cjo­no­wa­niu Unii Eu­ro­pej­skiej z 1.12.2007 r. (Dz.Urz. 2010, C 83 z 30.3.2010 r.)

TWE — Trak­tat o usta­no­wie­niu Wspól­no­ty Eu­ro­pej­skejz 25.3.1957 r. (Dz.U. z 2004 r., Nr. 90, poz. 864/2 z późn. zm. )

usta­wa o pp — Usta­wa z 25.9.1981 r. o przed­się­bior­stwach pań­stwo­wych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981 z późn. zm.)

usta­wa o szpp — Usta­wa z 25.9.1981 r. o sa­mo­rzą­dzie za­ło­gi przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go (Dz.U. Nr 24, poz. 123 z późń. zm.)

Pu­bli­ka­to­ry i cza­so­pi­sma

Dz.U. — Dzien­nik Ustaw

Dz.Urz.L. — Dzien­nik Urzę­do­wy Unii Eu­ro­pej­skiej

MoPr — Mo­ni­tor Pra­wa Pra­cy

NP — Nowe Pra­wo

NSA — Na­czel­ny Sąd Ad­mi­ni­stra­cyj­ny

OSN — Orzecz­nic­two Sądu Naj­wyż­sze­go

OSNCP — Orzecz­nic­two Sądu Naj­wyż­sze­go. Izba Cy­wil­na, Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych

OSNP — Orzecz­nic­two Sądu Naj­wyż­sze­go. Izba Pra­cy, Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych i Spraw Pu­blicz­nych

OSP — Orzecz­nic­two Są­dów Pol­skich

OSPi­KA — Orzecz­nic­two Są­dów Pol­skich i Ko­mi­sji Ar­bi­tra­żo­wych

OSPiUS — Sąd Okrę­go­wy – Sąd Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych

OTK — Orzecz­nic­two Try­bu­na­łu Kon­sty­tu­cyj­ne­go

PiP — Pań­stwo i Pra­wo

PiZS — Pra­ca i Za­bez­pie­cze­nie Spo­łecz­ne

PP — Pra­wo Pra­cy

PPH — Prze­gląd Pra­wa Han­dlo­we­go

PUG — Prze­gląd Usta­wo­daw­stwa Go­spo­dar­cze­go

RPE­iS — Ruch Praw­ni­czy, Eko­no­micz­ny i So­cjo­lo­gicz­ny

Inne

BAG — nie­miec­ki Fe­de­ral­ny Sąd Pra­cy

bhp. — bez­pie­czeń­stwo i hi­gie­na pra­cy

MOP — Mię­dzy­na­ro­do­wa Or­ga­ni­za­cja Pra­cy

NTA — Naj­wyż­szy Try­bu­nał Ad­mi­ni­stra­cyj­ny

OGH — Obe­rster Ge­richt­shof (au­striac­ki Sąd Naj­wyż­szy)

PIP — Pań­stwo­wa In­spek­cja Pra­cy

ppoż. — ochro­na prze­ciw­po­ża­ro­wa

SA — Sąd Ad­mi­ni­stra­cyj­ny

SN — Sąd Naj­wyż­szy

TK — Try­bu­nał Kon­sty­tu­cyj­ny

TSUE — Try­bu­na­łu Spra­wie­dli­wo­ści Unii Eu­ro­pej­skiejWprowadzenie

Kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­re­go isto­tą jest pod­da­nie się pra­cow­ni­ka kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy w pro­ce­sie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu i orzecz­nic­twie są­do­wym od sa­me­go po­cząt­ku pra­wa pra­cy sta­no­wi­ło nie­od­łącz­ny (ko­niecz­ny) ele­ment sto­sun­ku pra­cy (naj­bar­dziej pod­sta­wo­wą kon­struk­cyj­ną ce­chę tego sto­sun­ku), od­róż­nia­ją­cy go od po­zo­sta­łych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. Sko­ro pra­co­daw­ca zo­stał zo­bli­go­wa­ny, pod sank­cją kary, do za­pew­nie­nia pra­wi­dło­wej or­ga­ni­za­cji pra­cy oraz przy­go­to­wa­nia pro­ce­su pro­duk­cyj­ne­go w spo­sób gwa­ran­tu­ją­cy pra­cow­ni­kom bez­piecz­ne i hi­gie­nicz­ne wa­run­ki pra­cy, to oczy­wi­stą kon­se­kwen­cją tego musi być ich pod­po­rząd­ko­wa­nie pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu. Pra­co­daw­ca wi­nien mieć za­strze­żo­ne pra­wem okre­ślo­ne upraw­nie­nia kie­row­ni­cze, któ­re po­zwo­lą mu na wła­ści­we zor­ga­ni­zo­wa­nie śro­do­wi­ska i toku pra­cy. To wresz­cie pra­co­daw­ca po­no­si ry­zy­ko zwią­za­ne z za­trud­nia­niem pra­cow­ni­ków i re­ali­za­cją pro­ce­su pra­cy. Dzię­ki przy­słu­gu­ją­cym mu kom­pe­ten­cjom dy­rek­tyw­nym może efek­tyw­nie spo­żyt­ko­wać po­sia­da­ny po­ten­cjał pra­cy, ła­go­dząc ry­zy­ko nie­do­stęp­no­ści czy nie­przy­dat­no­ści świad­cze­nia.

Po­mi­mo nie­od­wra­cal­nych zmian wa­run­ków spo­łecz­no-go­spo­dar­czych, po­stę­pu­ją­ce­go roz­wo­ju tech­no­lo­gicz­ne­go, upo­wszech­nia­nia się no­wo­cze­snych od­mian or­ga­ni­za­cji pra­cy oraz nie­ty­po­wych (ela­stycz­nych) form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go (jak choć­by te­le­pra­ca), któ­re ak­cen­tu­ją więk­szą au­to­no­mię i nie­za­leż­ność pra­cow­ni­ka, pod­po­rząd­ko­wa­nie nadal wy­zna­cza za­kres wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy, a przez to za­kres za­sto­so­wa­nia pra­wa pra­cy. Ma­jąc na wzglę­dzie do­nio­słość tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, po­waż­ne za­strze­że­nia bu­dzi stan re­gu­la­cji praw­nej w tym przed­mio­cie. Nie dość, że usta­wo­daw­ca nie po­słu­gu­je się w ogó­le tym ter­mi­nem, to jesz­cze nie wy­ja­śnia uży­te­go w art. 22 § 1 k.p. po­ję­cia „pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy”. Taki stan praw­ny pro­wa­dzi do wie­lu spo­rów i dys­ku­sji, za­rów­no w dok­try­nie pra­wa pra­cy, jak i orzecz­nic­twie są­do­wym oraz prak­ty­ce, nad tre­ścią wska­za­nych po­jęć oraz wza­jem­ną ich re­la­cją.

Nad­szedł wła­ści­wy czas, aby za­sta­no­wić się nad do­pre­cy­zo­wa­niem kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w spo­sób umac­nia­ją­cy jego po­zy­cję jako kon­struk­cyj­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, któ­ra z jed­nej stro­ny bę­dzie po­zwa­la­ła na iden­ty­fi­ka­cję tego sto­sun­ku i od­róż­nie­nie go od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia, a z dru­giej nie za­bu­rzy au­to­no­mii pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych i wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­nych oraz nie prze­kre­śli roz­wo­ju ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go. Za­sad­ni­czym pro­ble­mem, jaki nadal stoi przed dok­try­ną pra­wa pra­cy i ju­dy­ka­tu­rą, jest do­okre­śle­nie naj­istot­niej­szych ele­men­tów cha­rak­te­ry­zu­ją­cych treść pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy. Jest to tym bar­dziej trud­ne, że nie ist­nie­je je­den uni­wer­sal­ny mo­del pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy, po­dob­nie jak nie ist­nie­je jed­no­li­ty wzo­rzec sto­sun­ku pra­cy. Ro­zu­mie­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia może być zmien­ne w za­leż­no­ści do zaj­mo­wa­nej przez pra­cow­ni­ka po­zy­cji, za­kre­su przy­dzie­lo­nych obo­wiąz­ków czy też miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Obec­nie w ra­mach jed­ne­go mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy wy­ko­ny­wa­ne są pra­ce o bar­dzo róż­nej cha­rak­te­ry­sty­ce, od szcze­gól­nie sil­nie pod­po­rząd­ko­wa­nej pra­cy urzęd­ni­czej, do znacz­nie bar­dziej sa­mo­dziel­nych prac kie­row­ni­czych czy na­uko­wych. Zróż­ni­co­wa­nie za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia jest za­rów­no wy­ra­zem, jak i przy­czy­ną zja­wi­ska dy­fe­ren­cja­cji sto­sun­ków pra­cy. Zróż­ni­co­wa­nie to – moim zda­niem – nie wy­klu­cza jed­nak stwo­rze­nia swo­iste­go uni­wer­sal­ne­go „rdze­nia”, któ­ry wy­stę­pu­je w każ­dym pra­cow­ni­czym pod­po­rząd­ko­wa­niu.

Po­trze­ba dys­ku­sji nad tre­ścią kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jest czę­ścią szer­szej de­ba­ty nad mo­de­lem sto­sun­ku pra­cy oraz za­kre­sem pod­mio­to­wym pra­wa pra­cy. Przy­ję­cie sze­ro­kie­go ro­zu­mie­nia tego ter­mi­nu bę­dzie skut­ko­wać roz­my­ciem tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, a w kon­se­kwen­cji za­tar­ciem się i tak już mało wy­raź­nej gra­ni­cy po­mię­dzy nim a umo­wa­mi pra­wa cy­wil­ne­go. Do­pro­wa­dzi to do eks­pan­sji pra­wa pra­cy na sa­mo­dziel­ne (nie­za­leż­ne) sto­sun­ki za­trud­nie­nia, któ­re nie po­win­ny ko­rzy­stać z ta­kiej sa­mej ochro­ny, jaka gwa­ran­to­wa­na jest pra­cow­ni­kom za­leż­nym. O po­trze­bie dys­ku­sji nad tą pro­ble­ma­ty­ką świad­czy tak­że sta­no­wi­sko dok­try­ny pra­wa pra­cy wy­ra­żo­ne na zjeź­dzie ka­tedr zor­ga­ni­zo­wa­nym w War­sza­wie w 2011 r., gdzie aż sześć re­fe­ra­tów zo­sta­ło po­świę­co­nych dy­le­ma­tom zwią­za­nym ze sto­so­wa­niem kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. W tym kon­tek­ście ni­niej­sza roz­pra­wa sta­no­wi głos w de­ba­cie nad kształ­tem pod­po­rząd­ko­wa­nia, a tak­że przy­szłym mo­de­lem sto­sun­ku pra­cy. Jest to od­po­wiedź na apel, jaki T. Liszcz wy­sto­so­wa­ła w swym re­fe­ra­cie do śro­do­wi­ska na­uko­we­go i prak­ty­ków pra­wa pra­cy, o do­głęb­ną dys­ku­sję „na te­mat pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka i upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy, jako kon­sty­tu­tyw­nych cech sto­sun­ku pra­cy”¹. Po­trze­ba ana­li­zy wska­za­nej pro­ble­ma­ty­ki jest tym więk­sza, że ostat­nie kom­plek­so­we opra­co­wa­nia tej ma­te­rii mia­ły miej­sce w la­tach 70. po­przed­nie­go stu­le­cia, w zu­peł­nie in­nych wa­run­kach spo­łecz­no-go­spo­dar­czych².

Au­tor roz­pra­wy zde­cy­do­wał się na cha­rak­te­ry­sty­kę kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia w nie­ty­po­wym uję­ciu, kon­fron­tu­jąc tę ce­chę sto­sun­ku pra­cy ze szcze­gól­ną sy­tu­acją pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach. Sko­ro usta­wo­daw­ca do­pu­ścił moż­li­wość wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej, bez wzglę­du na miej­sce zaj­mo­wa­ne w struk­tu­rze we­wnętrz­nej – co nie bu­dzi wąt­pli­wo­ści w świe­tle prze­pi­sów pra­wa – to uza­sad­nio­ne jest py­ta­nie o in­ter­pre­ta­cję pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia tej gru­py pra­cow­ni­ków. Jest ono tym bar­dziej oczy­wi­ste, że usta­wo­daw­ca nie wy­łą­czył tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy wo­bec pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, co ozna­cza, że po­win­na ona ist­nieć w każ­dym za­trud­nie­niu kie­row­ni­czym re­ali­zo­wa­nym na pod­sta­wie tego sto­sun­ku. Za­pro­po­no­wa­ne w roz­pra­wie uję­cie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia nie było jesz­cze przed­mio­tem ca­ło­ścio­wej i kom­plek­so­wej ana­li­zy w dok­try­nie pra­wa pra­cy, po­mi­mo że od lat bu­dzi uza­sad­nio­ne wąt­pli­wo­ści i kon­tro­wer­sje w ju­dy­ka­tu­rze oraz prak­ty­ce, o czym świad­czą choć­by licz­ne orze­cze­nia Sądu Naj­wyż­sze­go do­ty­czą­ce do­pusz­czal­no­ści sto­so­wa­nia umów o pra­cę wo­bec je­dy­ne­go (więk­szo­ścio­we­go) wspól­ni­ka spół­ki ka­pi­ta­ło­wej peł­nią­ce­go funk­cję człon­ka jej za­rzą­du. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu obec­ne są je­dy­nie po­je­dyn­cze wy­po­wie­dzi, ogól­nie od­no­szą­ce się do pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze.

Ta­kie uję­cie pod­po­rząd­ko­wa­nia, do­ko­na­ne przez pry­zmat szcze­gól­nej sy­tu­acji pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze cha­rak­te­ry­zu­ją­cej się da­le­ko idą­cą nie­za­leż­no­ścią i au­to­no­mią dzia­ła­nia, ma wy­miar uni­wer­sal­ny. Per­spek­ty­wa ta po­zwa­la za­sta­no­wić się bo­wiem nad mi­ni­mal­nym za­kre­sem pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ry musi wy­stą­pić w przy­pad­ku każ­dej oso­by, aby moż­li­we było jej za­trud­nie­nie na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy. Cho­dzi za­tem o usta­le­nie uni­wer­sal­ne­go „trzo­nu”, skła­da­ją­ce­go się na pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie w każ­dym sto­sun­ku pra­cy.

Wy­ja­śnie­nia wy­ma­ga za­kres roz­wa­żań pod­ję­tych w opra­co­wa­niu. Cha­rak­te­ry­sty­ka pod­po­rząd­ko­wa­nia do­ty­czy wszyst­kich pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na szcze­bel w we­wnętrz­nej struk­tu­rze da­nej or­ga­ni­za­cji. Ana­li­za obej­mu­je za­rów­no oso­by za­trud­nio­ne na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, któ­re z re­gu­ły ca­ło­ścio­wo od­po­wia­da­ją za kie­ro­wa­nie za­so­ba­mi or­ga­ni­za­cji i jej re­pre­zen­ta­cję w ob­ro­cie praw­nym, jak rów­nież ka­drę kie­row­ni­czą śred­nie­go oraz naj­niż­sze­go szcze­bla. Ce­lem roz­pra­wy jest wy­ka­za­nie, iż za­kres oraz na­si­le­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia zmie­nia się w za­leż­no­ści od miej­sca, ja­kie zaj­mu­je dany za­rząd­ca w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du, a tak­że roz­pię­to­ści przy­dzie­lo­nych mu za­dań i obo­wiąz­ków. Czym wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, oraz czym więk­szy jest ob­szar spraw ob­ję­tych kom­pe­ten­cją za­rząd­czą pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go, tym mniej wy­raź­nie ry­su­je się jego pod­po­rząd­ko­wa­nie wo­bec pra­co­daw­cy. Teza, jaką chcę po­sta­wić, idzie w kie­run­ku stwier­dze­nia, iż na sa­mym szczy­cie we­wnętrz­nej struk­tu­ry da­nej or­ga­ni­za­cji za­leż­ność pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go jest na tyle sła­ba, że ist­nie­ją uza­sad­nio­ne pod­sta­wy do za­kwe­stio­no­wa­nia de lege lata pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su tej ka­te­go­rii za­rząd­ców. Nie wy­stę­pu­je tam bo­wiem – co do za­sa­dy – mi­ni­mal­ny za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ry musi za­ist­nieć w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, aby uza­sad­nić jego obo­wią­zy­wa­nie. Na­to­miast czym ni­żej w hie­rar­chii znaj­du­je się dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze oraz czym węż­szy jest za­kres kom­pe­ten­cji za­rząd­czych kie­row­ni­ka, tym sil­niej obec­ne jest jego pod­po­rząd­ko­wa­nie wo­bec pra­co­daw­cy.

Ana­li­za pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze ogra­ni­cza się je­dy­nie do or­ga­ni­za­cji dzia­ła­ją­cych poza sfe­rą sze­ro­ko ro­zu­mia­nej ad­mi­ni­stra­cji pu­blicz­nej, przy czym do­ty­czy za­rów­no pod­mio­tów go­spo­dar­czych, któ­rych za­sad­ni­czym ce­lem dzia­ła­nia jest osią­gnię­cie zy­sku, jak i or­ga­ni­za­cji, dla któ­rych efekt eko­no­micz­ny nie jest głów­nym (je­dy­nym) wy­znacz­ni­kiem funk­cjo­no­wa­nia w ob­ro­cie praw­nym (szko­ły, uczel­nie pu­blicz­ne czy szpi­ta­le). Roz­pra­wa w swo­ich roz­wa­ża­niach po­mi­ja za­gad­nie­nia zwią­za­ne z pod­po­rząd­ko­wa­niem pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w ad­mi­ni­stra­cji. Spe­cy­fi­ka za­trud­nie­nia tych osób, a w szcze­gól­no­ści ich dys­po­zy­cyj­ność oraz moc­no eks­po­no­wa­ny obo­wią­zek lo­jal­no­ści i po­słu­szeń­stwa wzglę­dem wła­dzy prze­ło­żo­nej, de­ter­mi­nu­ją da­le­ko idą­cą za­leż­ność od pra­co­daw­cy, któ­ra sta­no­wi za­prze­cze­nie wa­run­ków, w ja­kich dzia­ła ka­dra kie­row­ni­cza poza ad­mi­ni­stra­cją pu­blicz­ną, gdzie ist­nie­je sa­mo­dziel­ność, nie­za­leż­ność oraz pew­na sfe­ra au­to­no­mii po­dej­mo­wa­nych roz­strzy­gnięć i de­cy­zji.

Te­ma­ty­ka i za­kres roz­wa­żań pod­ję­tych w roz­pra­wie de­ter­mi­nu­ją jej we­wnętrz­ną kon­struk­cję. Opra­co­wa­nie skła­da się z pię­ciu za­sad­ni­czych czę­ści, któ­re za­wie­ra­ją w so­bie po­dział na ko­lej­ne roz­dzia­ły. Pierw­sza z nich jest po­świę­co­na cha­rak­te­ry­sty­ce pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy i sta­no­wi punkt wyj­ścia do szcze­gó­ło­wej ana­li­zy tego kry­te­rium w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. W roz­dzia­le I pod­po­rząd­ko­wa­nie uj­mu­je się w sze­ro­kiej per­spek­ty­wie uwzględ­nia­ją­cej roz­wią­za­nia obo­wią­zu­ją­ce w pra­wie mię­dzy­na­ro­do­wym i unij­nym oraz przed­sta­wia­ją­cej ewo­lu­cję pol­skiej re­gu­la­cji w za­kre­sie kształ­to­wa­nia się tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy. Ta część roz­pra­wy po­ka­zu­je, iż pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie od sa­me­go po­cząt­ku pra­wa pra­cy sta­no­wi­ło nie­od­łącz­ny ele­ment sto­sun­ku pra­cy (naj­bar­dziej pod­sta­wo­wą kon­struk­cyj­ną ce­chę tego sto­sun­ku), któ­ry od­róż­nia go od po­zo­sta­łych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. Ce­lem roz­dzia­łu II jest wy­ka­za­nie za­sad­no­ści ist­nie­nia tego kry­te­rium w ra­mach sto­sun­ku pra­cy oraz upo­rząd­ko­wa­nie wie­lu róż­nych, czę­sto sprzecz­nych ze sobą, po­glą­dów dok­try­ny i orzecz­nic­twa są­do­we­go co do tre­ści po­ję­cia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia oraz do­ko­na­nie jego kla­sy­fi­ka­cji. Brak ko­dek­so­wej de­fi­ni­cji tego ter­mi­nu oraz nie­ja­sna re­la­cja po­mię­dzy nim a uży­tym przez usta­wo­daw­cę zwro­tem „pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy”, skut­ku­ją da­le­ko idą­cą roz­bież­no­ścią sta­no­wisk w tym przed­mio­cie oraz po­ka­zu­ją ko­niecz­ność praw­nej in­ge­ren­cji w tej ma­te­rii. Przed­sta­wio­na tu ana­li­za ma wy­ka­zać, iż po­mi­mo zmie­nia­ją­cych się wa­run­ków spo­łecz­no-go­spo­dar­czych, po­stę­pu­ją­ce­go roz­wo­ju tech­no­lo­gicz­ne­go oraz upo­wszech­nia­nia się no­wo­cze­snych, nie­ty­po­wych (ela­stycz­nych) form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, pod­po­rząd­ko­wa­nie nadal jest naj­waż­niej­szą ce­chą sto­sun­ku pra­cy, de­cy­du­ją­cą o jego ist­nie­niu oraz wy­zna­cza­ją­cą tym sa­mym za­kres wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy, a przez to za­kres za­sto­so­wa­nia pra­wa pra­cy. Ta część opra­co­wa­nia ma do­wo­dzić po­trze­by usta­wo­wej re­gu­la­cji mi­ni­mal­ne­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia, usta­le­nia uni­wer­sal­ne­go „trzo­nu”, skła­da­ją­ce­go się na pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie w każ­dym sto­sun­ku pra­cy. Przed­sta­wio­ne tam pro­po­zy­cje au­to­ra co do ko­niecz­nej tre­ści tego kry­te­rium, któ­re z jed­nej stro­ny ma iden­ty­fi­ko­wać sto­su­nek pra­cy, a z dru­giej uwzględ­niać au­to­no­mię pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych oraz nie prze­kre­ślać roz­wo­ju ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, po­słu­żą do póź­niej­szej ich kon­fron­ta­cji (zwłasz­cza w czę­ści III i IV) z sy­tu­acją pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach. Ce­lem roz­dzia­łu III jest szcze­gó­ło­wa cha­rak­te­ry­sty­ka przed­mio­to­we­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia uwzględ­nia­ją­ca pod­po­rząd­ko­wa­nie co do ro­dza­ju pra­cy i spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia, miej­sca i cza­su pra­cy oraz or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy. Z ko­lei w roz­dzia­le IV tej czę­ści opra­co­wa­nia przed­sta­wio­ne są naj­waż­niej­sze in­stru­men­ty słu­żą­ce pra­co­daw­cy do re­ali­za­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, z po­dzia­łem na in­stru­men­ty dy­rek­tyw­ne, re­gla­men­ta­cyj­ne oraz re­pre­syj­ne. Roz­wa­ża­nia uję­te w roz­dzia­le III i IV sta­no­wią punkt wyj­ścia do szcze­gó­ło­wej ana­li­zy tych kwe­stii w ko­lej­nych czę­ściach roz­pra­wy, już w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze.

Część II roz­pra­wy za­wie­ra cha­rak­te­ry­sty­kę osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w róż­ne­go typu or­ga­ni­za­cjach, uka­zu­jąc szcze­gól­ną sy­tu­ację, w ja­kiej peł­nią one funk­cje za­rzą­dza­ją­ce. Róż­no­rod­ność tych sta­no­wisk oraz da­le­ko idą­ca we­wnętrz­na dy­fe­ren­cja­cja ka­dry kie­row­ni­czej zo­sta­ła przed­sta­wio­na w sze­ro­kiej per­spek­ty­wie, uwzględ­nia­ją­cej za­rów­no do­ro­bek na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, jak też unor­mo­wa­nia pra­wa pra­cy. Ana­li­za do­ko­na­na w tej czę­ści roz­pra­wy po­zwa­la na sfor­mu­ło­wa­nie trzech za­sad­ni­czych grup pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, któ­rych od­mien­no­ści w przed­mio­cie po­zy­cji i szcze­gól­ne­go sta­tu­su istot­nie rzu­tu­ją na ich za­leż­ność od pra­co­daw­cy oraz za­kres pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. Są to pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, pra­cow­ni­cy śred­nich szcze­bli za­rzą­dza­nia oraz pra­cow­ni­cy naj­niż­sze­go szcze­bla (tzw. kie­row­ni­cy pierw­szej li­nii).

Punk­tem wyj­ścia do roz­wa­żań w czę­ści III i IV roz­pra­wy jest wy­ka­za­nie, iż usta­wo­daw­ca – na grun­cie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów – do­pusz­cza pra­cow­ni­czy sta­tus ka­dry kie­row­ni­czej, nie czy­niąc żad­nych wy­łą­czeń w kwe­stii pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­co­daw­cy tej gru­py pra­cow­ni­ków. Po­twier­dza to za­tem za­sad­ność szcze­gó­ło­wej ana­li­zy róż­nych aspek­tów za­leż­no­ści pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych wzglę­dem pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. Część III po­świę­co­na zo­sta­ła cha­rak­te­ry­sty­ce po­szcze­gól­nych ele­men­tów skła­da­ją­cych się na pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie, z uwzględ­nie­niem od­ręb­no­ści w sy­tu­acji praw­nej kie­row­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne szcze­ble za­rzą­dza­nia w or­ga­ni­za­cji. Ana­li­za praw­na obej­mu­je tu za­rów­no pod­po­rząd­ko­wa­nie ka­dry kie­row­ni­czej co do ro­dza­ju pra­cy i spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia, jak rów­nież jej za­leż­ność w za­kre­sie miej­sca i cza­su pra­cy oraz po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy. Ta część opra­co­wa­nia koń­czy się oce­ną przy­dat­no­ści in­stru­men­tów przy­słu­gu­ją­cych pra­co­daw­cy w przed­mio­cie re­ali­za­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Jej za­ło­że­niem jest usta­le­nie, czy, i ewen­tu­al­nie w ja­kim za­kre­sie pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie jako kon­sty­tu­tyw­na ce­cha sto­sun­ku pra­cy, de­cy­du­ją­ca o moż­li­wo­ści jego za­sto­so­wa­nia w kon­kret­nym przy­pad­ku, wy­stę­pu­je w od­nie­sie­niu do ka­dry kie­row­ni­czej róż­nych szcze­bli struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji. Ce­lem tej ana­li­zy jest wy­ka­za­nie re­la­cji po­mię­dzy stop­niem pod­po­rząd­ko­wa­nia i przy­dat­no­ścią in­stru­men­tów słu­żą­cych pra­co­daw­cy do jego re­ali­za­cji a miej­scem, w ja­kim znaj­du­je się dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej za­kła­du.

Z ko­lei część IV roz­pra­wy po­świę­co­na zo­sta­ła cha­rak­te­ry­sty­ce kon­cep­cji uj­mu­ją­cych ty­tu­ło­wą ce­chę sto­sun­ku pra­cy w ka­te­go­riach pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go oraz za­leż­no­ści eko­no­micz­nej od pra­co­daw­cy. Au­tor, pre­zen­tu­jąc ge­ne­zę i isto­tę tych kon­cep­cji, za­sta­na­wia się nad do­pusz­czal­no­ścią ich wy­ko­rzy­sta­nia wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Zwień­cze­niem roz­pra­wy jest część V, w któ­rej znaj­du­je się oce­na ak­tu­al­nych re­gu­la­cji w za­kre­sie pod­po­rząd­ko­wa­nia, ze szcze­gól­nym uwzględ­nie­niem sy­tu­acji praw­nej ka­dry kie­row­ni­czej an­ga­żo­wa­nej na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy. Kry­tycz­ne uwa­gi w tej kwe­stii sta­no­wią pod­sta­wę do sfor­mu­ło­wa­nia pod ad­re­sem na­sze­go usta­wo­daw­cy pro­po­zy­cji de lege fe­ren­da sys­te­mo­wych zmian co do spo­so­bu ukształ­to­wa­nia mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy opie­ra­ją­ce­go się na pod­po­rząd­ko­wa­niu pra­cow­ni­ka wzglę­dem pra­co­daw­cy, w tym zwłasz­cza mo­de­lu za­trud­nie­nia osób za­rzą­dza­ją­cych. Po­stu­la­ty pod­nie­sio­ne w koń­co­wej czę­ści roz­pra­wy uwzględ­nia­ją do­świad­cze­nia wy­bra­nych kra­jów Eu­ro­py Za­chod­niej w tym przed­mio­cie.

Przed­sta­wio­na w roz­pra­wie cha­rak­te­ry­sty­ka pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze opie­ra się przede wszyst­kim na prze­pi­sach usta­wo­daw­stwa pra­cy, orzecz­nic­twie są­dów pra­cy i po­glą­dach dok­try­ny pra­wa pra­cy. Spe­cy­fi­ka ana­li­zo­wa­nej pro­ble­ma­ty­ki oraz jej in­ter­dy­scy­pli­nar­ny cha­rak­ter wy­ma­ga­ły rów­nież się­gnię­cia do do­rob­ku in­nych ga­łę­zi pra­wa (pra­wa cy­wil­ne­go i han­dlo­we­go) oraz do­świad­czeń in­nych nauk o pra­cy, w szcze­gól­no­ści zaś na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia. Roz­pra­wa na­wią­zu­je tak­że w swych roz­wa­ża­niach do mię­dzy­na­ro­do­we­go i unij­ne­go po­rząd­ku nor­ma­tyw­ne­go oraz usta­wo­daw­stwa, ju­dy­ka­tu­ry i na­uki in­nych państw eu­ro­pej­skich.

Łódź, maj 2013 r.

Au­torRozdział 1. Dopuszczalność stosunku pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze oraz podporządkowanie jako konieczna cecha ich stosunku pracy

1.1. Do­pusz­czal­ność sto­sun­ku pra­cy osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

W świe­tle obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów nie bu­dzi żad­nych wąt­pli­wo­ści do­pusz­czal­ność wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w róż­ne­go typu or­ga­ni­za­cjach. Tezę tę na­le­ży od­nieść do wszyst­kich sta­no­wisk kie­row­ni­czych, nie­za­leż­nie od ro­dza­ju or­ga­ni­za­cji bę­dą­cej przed­mio­tem za­rzą­dza­nia¹ oraz miej­sca, w któ­rym znaj­du­je się ta­kie sta­no­wi­sko w we­wnętrz­nej struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej. Sto­su­nek pra­cy może być za­tem de lege lata pod­sta­wą za­trud­nie­nia za­rów­no wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla, jak rów­nież wo­bec kie­row­ni­ków śred­nie­go oraz naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Kwe­stię tę prze­są­dził sam usta­wo­daw­ca, któ­ry w Ko­dek­sie pra­cy expres­sis ver­bis do­pusz­cza moż­li­wość wy­ko­rzy­sta­nia pra­cow­ni­czych form za­trud­nie­nia do ka­dry kie­row­ni­czej. Taki wnio­sek wy­ni­ka choć­by z dzia­łu szó­ste­go re­gu­lu­ją­ce­go czas pra­cy pra­cow­ni­ków, gdzie sze­reg prze­pi­sów od­no­si się do „pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy”, przez któ­rych ro­zu­mie się „pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy i ich za­stęp­ców lub pra­cow­ni­ków wcho­dzą­cych w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy oraz głów­nych księ­go­wych” (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.)². Po­nad­to w art. 151⁴ k.p. usta­wo­daw­ca kon­kre­ty­zu­je za­sa­dy re­kom­pen­sa­ty za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych wo­bec pra­cow­ni­ków ma­ją­cych sta­tus „kie­row­ni­ka wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej”. Tezę o do­pusz­czal­no­ści pra­cow­ni­cze­go za­trud­nie­nia ka­dry kie­row­ni­czej po­twier­dza rów­nież art. 241²⁶ § 2 k.p., w któ­rym przyj­mu­je się, iż układ za­kła­do­wy nie może okre­ślać wa­run­ków wy­na­gra­dza­nia pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy oraz osób za­rzą­dza­ją­cych za­kła­dem pra­cy na in­nej pod­sta­wie niż sto­su­nek pra­cy. Tak­że w art. 212 k.p. mowa jest o „oso­bach kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi”, w od­nie­sie­niu do któ­rych usta­wo­daw­ca prze­wi­du­je moż­li­wość wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy, z ra­cji umiej­sco­wie­nia tego prze­pi­su w czę­ści do­ty­czą­cej praw i obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka³.

Rów­nież prze­pi­sy szcze­gól­ne, nor­mu­ją­ce sta­tus praw­ny oraz spo­sób funk­cjo­no­wa­nia w ob­ro­cie praw­nym nie­któ­rych osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, expres­sis ver­bis prze­są­dza­ją o moż­li­wo­ści, a nie­kie­dy wręcz usta­wo­wym na­ka­zie, ich za­trud­nia­nia na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy. W pierw­szej ko­lej­no­ści na­le­ży tu wska­zać na dwie usta­wy uchwa­lo­ne w po­cząt­kach lat 80., z któ­rych jed­na wpro­wa­dza obo­wią­zek wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy z po­wo­ła­nia wo­bec osób obej­mu­ją­cych funk­cję dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go i jego za­stęp­cy⁴, dru­ga zaś prze­wi­du­je moż­li­wość sto­so­wa­nia pra­cow­ni­czych form za­trud­nie­nia do an­ga­żo­wa­nia człon­ków za­rzą­du w or­ga­ni­za­cjach spół­dziel­czych⁵. Po­nad­to, usta­wo­daw­ca jed­no­znacz­nie opo­wie­dział się za do­pusz­czal­no­ścią wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla w uchwa­lo­nym dnia 15 wrze­śnia 2000 roku ko­dek­sie spół­ek han­dlo­wych⁶. Zgod­nie z art. 203 § 1 (370 § 1) k.s.h., od­wo­ła­nie człon­ka za­rzą­du spół­ki z o.o. (spół­ki ak­cyj­nej) nie po­zba­wia go rosz­czeń ze sto­sun­ku pra­cy⁷ lub in­ne­go sto­sun­ku praw­ne­go do­ty­czą­ce­go peł­nie­nia funk­cji człon­ka za­rzą­du⁸. Moż­li­wość an­ga­żo­wa­nia ka­dry kie­row­ni­czej na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy po­twier­dza rów­nież usta­wa z dnia 25 paź­dzier­ni­ka 1991 r. o or­ga­ni­zo­wa­niu i pro­wa­dze­niu dzia­łal­no­ści kul­tu­ral­nej⁹, któ­ra w art. 15 po­zwa­la na za­trud­nie­nie dy­rek­to­ra in­sty­tu­cji kul­tu­ry w opar­ciu o akt po­wo­ła­nia w ro­zu­mie­niu art. 68 k.p. oraz usta­wa z dnia 15 kwiet­nia 2011 r. o dzia­łal­no­ści lecz­ni­czej¹⁰, gdzie z kie­row­ni­kiem pod­mio­tu lecz­ni­cze­go nie­bę­dą­ce­go przed­się­bior­cą może być na­wią­za­ny sto­su­nek pra­cy na pod­sta­wie po­wo­ła­nia oraz umo­wy o pra­cę (art. 47 ust. 1)¹¹.

Za­trud­nia­nie osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze na róż­nych szcze­blach struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej da­ne­go za­kła­du pra­cy w ra­mach sto­sun­ku pra­cy pro­wa­dzi w kon­se­kwen­cji do za­sto­so­wa­nia wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej ta­kie­go sa­me­go re­żi­mu praw­ne­go, jaki obo­wią­zu­je ogół in­nych pra­cow­ni­ków. O ile w przy­pad­ku naj­niż­szych sta­no­wisk kie­row­ni­czych, sto­su­nek pra­cy nie od­bie­ga zna­czą­co od kla­sycz­ne­go wzor­ca, z uwa­gi na fakt, iż oso­by te – obok funk­cji kie­row­ni­czych – wy­ko­nu­ją ta­kie same czyn­no­ści, jak sze­re­go­wi pra­cow­ni­cy, o tyle czym wy­żej w hie­rar­chii umiej­sco­wio­ne jest sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym bar­dziej za­uwa­żal­ne są od­mien­no­ści w re­la­cji do ty­po­we­go wzor­ca sto­sun­ku pra­cy. Ten­den­cja ta naj­le­piej wi­docz­na jest w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, któ­rzy, znaj­du­jąc się na szczy­cie struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du, nie mają nad sobą prze­ło­żo­ne­go, a od ich po­sta­wy i kre­atyw­no­ści naj­czę­ściej za­le­ży osta­tecz­ny wy­nik eko­no­micz­ny da­nej or­ga­ni­za­cji oraz po­ziom jej kon­ku­ren­cyj­no­ści w ob­ro­cie praw­nym. Nie­kie­dy wręcz w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu spe­cy­fi­ka funk­cji kie­row­ni­czej peł­nio­nej przez tych pra­cow­ni­ków pro­wa­dzi do wy­kształ­ce­nia się po­glą­du o ist­nie­niu w przy­pad­ku ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla nie­ty­po­we­go czy na­wet aty­po­we­go sto­sun­ku pra­cy. Naj­lep­szym przy­kła­dem tego zja­wi­ska jest spo­sób po­strze­ga­nia sy­tu­acji praw­nej człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych za­trud­nio­nych na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy¹². We­dług Z. Ku­bo­ta, prze­pi­sy pra­wa han­dlo­we­go kształ­tu­ją­ce sta­tus człon­ków za­rzą­du po­wo­du­ją, że nie­któ­re in­sty­tu­cje czy wy­mo­gi ure­gu­lo­wa­ne w Ko­dek­sie pra­cy nie mają do nich za­sto­so­wa­nia, bądź też tra­cą swo­ją przy­dat­ność czy na­wet sens, jako nie­ade­kwat­ne wo­bec swo­isto­ści funk­cji człon­ka za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej¹³.

Ana­li­za sto­sun­ku pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach wska­zu­je, iż poza pod­po­rząd­ko­wa­niem, któ­re sta­no­wi za­sad­ni­czy przed­miot za­in­te­re­so­wa­nia roz­pra­wy, naj­więk­sze od­ręb­no­ści do­ty­czą ta­kich cech tego sto­sun­ku, jak praw­ny cha­rak­ter zo­bo­wią­za­nia za­rząd­cy oraz roz­kład ry­zy­ka po­mię­dzy pra­cow­ni­kiem kie­row­ni­czym a pra­co­daw­cą. Gdy cho­dzi o pierw­szą ze wska­za­nych tu wła­ści­wo­ści, tra­dy­cyj­ny mo­del nor­ma­tyw­ny sto­sun­ku pra­cy za­kła­da, iż przed­mio­tem zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka jest samo wy­ko­ny­wa­nie okre­ślo­nych czyn­no­ści w spo­sób su­mien­ny i z do­ło­że­niem na­le­ży­tej sta­ran­no­ści, na­to­miast ich re­zul­tat ma cha­rak­ter do­dat­ko­wy i nie sta­no­wi in­te­gral­nej czę­ści sto­sun­ku pra­cy¹⁴. Tym­cza­sem w sy­tu­acji pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych mamy do czy­nie­nia z mo­dy­fi­ka­cją cha­rak­te­ru zo­bo­wią­za­nia w kie­run­ku re­zul­ta­tu¹⁵. Ten­den­cja ta zwłasz­cza wi­docz­na jest na naj­wyż­szych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych w or­ga­ni­za­cji, gdzie obok obo­wiąz­ku sta­ran­ne­go wy­ko­ny­wa­nia po­wie­rzo­nych funk­cji kie­row­ni­czych¹⁶, po­ja­wia się sil­ny zwią­zek po­mię­dzy re­ali­za­cją czyn­no­ści kie­row­ni­czych a ocze­ki­wa­ny­mi wy­ni­ka­mi. Zo­bo­wią­za­nie pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia nie wy­czer­pu­je się na su­mien­nym i sta­ran­nym wy­ko­ny­wa­niu po­szcze­gól­nych czyn­no­ści i za­dań na rzecz or­ga­ni­za­cji, ale wią­że się tak­że z za­pew­nie­niem kie­ro­wa­nej przez da­ne­go pra­cow­ni­ka or­ga­ni­za­cji (ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, ze­spo­łu czy od­cin­ka pra­cy), jak naj­lep­szych wy­ni­ków (nie­ko­niecz­nie rów­no­znacz­nych z zy­skiem) nie­zbęd­nych dla pra­wi­dło­we­go jej funk­cjo­no­wa­nia w ob­ro­cie praw­nym. Nie­osią­gnię­cie ocze­ki­wa­nych re­zul­ta­tów, po­mi­mo do­ło­że­nia na­le­ży­tej sta­ran­no­ści przy wy­ko­ny­wa­niu obo­wiąz­ków kie­row­ni­czych, naj­czę­ściej skut­ku­je su­ro­wą od­po­wie­dzial­no­ścią w po­sta­ci utra­ty znacz­nej czę­ści na­leż­ne­go wy­na­gro­dze­nia¹⁷ bądź też na­wet roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy¹⁸. Nie ozna­cza to oczy­wi­ście, że w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze mamy do czy­nie­nia z kla­sycz­nym zo­bo­wią­za­niem re­zul­ta­tu wła­ści­wym dla umo­wy o dzie­ło. O ile bo­wiem w umo­wie tej uzy­ska­nie okre­ślo­ne­go re­zul­ta­tu, któ­ry może mieć cha­rak­ter ma­te­rial­ny lub nie­ma­te­rial­ny, za­le­ży głów­nie od pra­cy, su­mien­no­ści i wie­dzy przyj­mu­ją­ce­go za­mó­wie­nie, a re­zul­tat ten jest z góry i kon­kret­nie ozna­czo­ny w mo­men­cie pod­pi­sy­wa­nia umo­wy o dzie­ło, o tyle w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, wy­nik nie tyl­ko nie jest z góry i pre­cy­zyj­nie do­okre­ślo­ny, ale co waż­niej­sze, jego osią­gnię­cie w znacz­nym stop­niu uza­leż­nio­ne jest od czyn­ni­ków obiek­tyw­nych, któ­rych wpły­wu na uzy­ska­nie da­ne­go re­zul­ta­tu nie da się pre­cy­zyj­nie prze­wi­dzieć i okre­ślić (np. na­gła zmia­na ko­niunk­tu­ry go­spo­dar­czej na ryn­ku, po­ja­wie­nie się kon­ku­ren­cji czy niż de­mo­gra­ficz­ny)¹⁹. Oczy­wi­ście czym ni­żej w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym mniej­sze zna­cze­nie ma osta­tecz­ny re­zul­tat peł­nio­nych funk­cji kie­row­ni­czych.

Kon­se­kwen­cją sto­so­wa­nia wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze su­ro­we­go re­żi­mu od­po­wie­dzial­no­ści za wy­ni­ki za­rzą­dza­nej or­ga­ni­za­cji (wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki, ze­spo­łu ludz­kie­go czy od­cin­ka pra­cy) jest mo­dy­fi­ka­cja roz­kła­du ry­zy­ka, któ­re wią­że się z pro­ce­sem świad­cze­nia pra­cy. O ile bo­wiem w kla­sycz­nym mo­de­lu nor­ma­tyw­nym sto­sun­ku pra­cy pra­cow­nik nie jest ob­cią­żo­ny – co do za­sa­dy – ry­zy­kiem go­spo­dar­czym zwią­za­nym z bra­kiem za­do­wa­la­ją­cych re­zul­ta­tów pro­wa­dzo­nej przez or­ga­ni­za­cję dzia­łal­no­ści (z re­gu­ły jest to za­mie­rzo­ny zysk, choć nie ko­niecz­nie), bądź też ry­zy­ko to po­no­si je­dy­nie w nie­wiel­kim za­kre­sie²⁰, o tyle pra­cow­ni­cy peł­nią­cy funk­cje kie­row­ni­cze naj­czę­ściej w znacz­nym stop­niu par­ty­cy­pu­ją w tego ro­dza­ju ry­zy­ku, włącz­nie z moż­li­wo­ścią utra­ty zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go. Czym wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­nia da­nej or­ga­ni­za­cji znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym udział w ry­zy­ku eko­no­micz­nym pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go jest więk­szy. Zda­niem G. Or­łow­skie­go, „wy­so­kie ocze­ki­wa­nia sta­wia­ne kie­row­ni­kom wszyst­kich szcze­bli, roz­li­cza­nie ich z efek­tów pra­cy ze­spo­łów, któ­ry­mi kie­ru­ją – to dziś już ka­no­ny, z któ­ry­mi nie spo­sób się nie zgo­dzić”²¹. SN roz­po­zna­jąc spra­wę za­stęp­cy dy­rek­to­ra za­trud­nio­ne­go na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy, sta­nął jed­nak na sta­no­wi­sku, iż nie jest do­pusz­czal­ne kon­stru­owa­nie wy­na­gro­dze­nia za­sad­ni­cze­go pra­cow­ni­ka w taki spo­sób, że je­den z jego ele­men­tów jest wprost i bez­po­śred­nio po­wią­za­ny z ry­zy­kiem go­spo­dar­czym pra­co­daw­cy. Po­dział do­tych­cza­so­we­go jed­no­li­te­go wy­na­gro­dze­nia za­sad­ni­cze­go na czę­ści, w któ­rych jed­na uza­leż­nio­na zo­sta­ła od wy­ni­ków go­spo­dar­czych pra­co­daw­cy, jest sprzecz­ny z art. 78 k.p.²². Ozna­cza to, że ob­cią­że­nie pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na szcze­bel za­rzą­dza­nia, ry­zy­kiem go­spo­dar­czym nie jest do­pusz­czal­ne w za­kre­sie wy­na­gro­dze­nia pod­sta­wo­we­go. Nie ma na­to­miast żad­nych prze­szkód, aby z wy­ni­ka­mi dzia­łal­no­ści go­spo­dar­czej or­ga­ni­za­cji zwią­zać pew­ne do­dat­ko­we świad­cze­nia przy­słu­gu­ją­ce pra­cow­ni­kom, ta­kie jak pre­mie czy na­gro­dy z zy­sku²³.

Tak­że inne ro­dza­je ry­zy­ka, zwłasz­cza tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­ne i oso­bo­we, z uwa­gi na spe­cy­fi­kę peł­nio­nej funk­cji kie­row­ni­czej, w znacz­nie więk­szym stop­niu niż w kla­sycz­nym sto­sun­ku pra­cy, ob­cią­ża­ją pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych. Zda­niem M. Świę­cic­kie­go, za­sa­da ry­zy­ka oso­bo­we­go pra­co­daw­cy nie znaj­du­je peł­ne­go za­sto­so­wa­nia je­śli cho­dzi o sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze²⁴. Przy­szły pra­cow­nik bo­wiem przez fakt zgło­sze­nia go­to­wo­ści ob­ję­cia sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go nie tyl­ko oświad­cza, że pra­ca nie bę­dzie w spo­sób oczy­wi­sty prze­ra­sta­ła jego moż­li­wo­ści i uzdol­nień (tak jak to ma miej­sce w sy­tu­acji sze­re­go­wych pra­cow­ni­ków), lecz nad­to skła­da w spo­sób do­ro­zu­mia­ny za­pew­nie­nie przy­szłe­mu pra­co­daw­cy o swej cał­ko­wi­tej przy­dat­no­ści do wy­ko­ny­wa­nia okre­ślo­nej funk­cji kie­row­ni­czej pod wzglę­dem kwa­li­fi­ka­cji, do­świad­cze­nia za­wo­do­we­go, umie­jęt­no­ści or­ga­ni­za­cyj­nych czy wła­ści­wo­ści psy­cho­fi­zycz­nych²⁵. W szcze­gól­no­ści ten­den­cję do znacz­ne­go ob­cią­ża­nia ry­zy­kiem oso­bo­wym wi­dać w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, któ­rzy nie­kie­dy po­no­szą peł­ną od­po­wie­dzial­ność za szko­dy wy­rzą­dzo­ne pra­co­daw­cy w pro­ce­sie kie­ro­wa­nia or­ga­ni­za­cją²⁶.

1.2. Pod­po­rząd­ko­wa­nie jako ko­niecz­na ce­cha sto­sun­ku pra­cy ka­dry kie­row­ni­czej

Przed­sta­wio­na w po­przed­niej czę­ści opra­co­wa­nia ana­li­za pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy cha­rak­te­ry­stycz­nej sto­sun­ku pra­cy jed­no­znacz­nie wska­zu­je na fakt, iż wła­ści­wość ta sta­no­wi ko­niecz­ny ele­ment każ­de­go sto­sun­ku pra­cy, a jej brak unie­moż­li­wia – co do za­sa­dy – przy­zna­nie za­trud­nio­ne­mu sta­tu­su pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p. Po­wyż­sza kon­sta­ta­cja do­ty­czy rów­nież pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na szcze­bel w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej da­ne­go za­kła­du. Nie spo­sób za­tem zgo­dzić się z tymi przed­sta­wi­cie­la­mi dok­try­ny pra­wa pra­cy, któ­rzy do­strze­ga­jąc trud­no­ści w usta­le­niu pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia ka­dry kie­row­ni­czej – zwłasz­cza tej naj­wyż­sze­go szcze­bla – sto­ją na sta­no­wi­sku, iż oso­by za­rzą­dza­ją­ce or­ga­ni­za­cja­mi mogą po­sia­dać sta­tus pra­cow­ni­czy po­mi­mo nie­wy­stę­po­wa­nia w trak­cie re­ali­za­cji ich za­trud­nie­nia ana­li­zo­wa­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy²⁷. Zda­niem Z. Haj­na, „sta­tus pra­cow­ni­czy osób wy­ko­nu­ją­cych funk­cje or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych za­kła­da­mi pra­cy nie wy­ni­ka wszak­że z fak­tu speł­nia­nia przez nich wszyst­kich cech pra­cow­ni­ka wy­ni­ka­ją­cych z art. 22 § 1 k.p., lecz z de­cy­zji usta­wo­daw­cy o włą­cze­niu tej gru­py osób do ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków, po­mi­mo bra­ku pod­po­rząd­ko­wa­nia kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy²⁸. Uzna­nie ich za pra­cow­ni­ków jest za­tem od­stęp­stwem od za­sa­dy pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka, jako ko­niecz­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy”. We­dług tego au­to­ra, „pra­cow­ni­czy cha­rak­ter za­trud­nie­nia oma­wia­nej gru­py osób wy­ni­ka z prze­pi­sów pra­wa, któ­re prze­wi­du­ją go bądź jako sta­tus ob­li­ga­to­ryj­ny (np. dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go), bądź też jako sta­tus fa­kul­ta­tyw­ny, wy­ni­ka­ją­cy ze sta­tu­tu da­nej oso­by praw­nej, uchwał jej or­ga­nów lub woli stron, jak w przy­pad­ku człon­ków za­rzą­dów spół­ek han­dlo­wych”. Z. Hajn uwa­ża, iż „włą­cze­nie oma­wia­nej gru­py osób do ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków, po­mi­mo nie­speł­nie­nia przez nie pod­sta­wo­wej i ko­niecz­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, jaką jest pod­le­głość kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy, wy­ni­ka z dą­że­nia do za­pew­nie­nia im upraw­nień pra­cow­ni­czych”²⁹. O ile jed­nak de lege lata na­le­ży zgo­dzić się z po­glą­dem, iż oso­by zaj­mu­ją­ce sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze mogą po­sia­dać sta­tus pra­cow­ni­czy po­mi­mo bra­ku w ich za­trud­nie­niu naj­waż­niej­sze­go ele­men­tu sto­sun­ku pra­cy, ja­kim jest pod­po­rząd­ko­wa­nie kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy, w od­nie­sie­niu do sy­tu­acji, gdy sta­tus ten ob­li­ga­to­ryj­nie jest im przy­zna­wa­ny z mocy sa­me­go pra­wa (np. dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go)³⁰, o tyle prze­no­sze­nie tego sta­no­wi­ska na sy­tu­ację, w któ­rej usta­wo­daw­ca po­zo­sta­wia stro­nom swo­bo­dę co do wy­bo­ru pod­sta­wy za­trud­nie­nia wo­bec oma­wia­nej gru­py osób (sto­su­nek pra­cy lub umo­wa cy­wil­no­praw­na) jest dzia­ła­niem nie­bez­piecz­nym³¹. Po pierw­sze, we wska­za­nym tu przy­pad­ku, po­wyż­szy po­gląd trud­no bę­dzie po­go­dzić z prze­pi­sa­mi art. 22 § 1 i 1¹ k.p., w świe­tle któ­rych „kie­row­nic­two pra­co­daw­cy” ma iden­ty­fi­ko­wać sto­su­nek pra­cy bez wzglę­du na na­zwę za­war­tej przez stro­ny umo­wy oraz z do­mi­nu­ją­cym w dok­try­nie i ju­dy­ka­tu­rze sta­no­wi­skiem, iż pod­le­głość kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy jest ko­niecz­nym (naj­istot­niej­szym) ele­men­tem każ­de­go sto­sun­ku pra­cy, któ­re­go brak unie­moż­li­wia uzna­nie da­ne­go sto­sun­ku za­trud­nie­nia za sto­su­nek pra­cy³². Po dru­gie zaś, przy­ję­cie po­glą­du o moż­li­wo­ści po­sia­da­nia przez ka­drę kie­row­ni­czą sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go, po­mi­mo nie­wy­stę­po­wa­nia w jej za­trud­nie­niu pod­po­rząd­ko­wa­nia, pro­wa­dzi­ło­by do jesz­cze więk­szych trud­no­ści w wy­bo­rze dla tej gru­py osób pod­sta­wy za­trud­nie­nia po­mię­dzy sto­sun­kiem pra­cy a cy­wil­no­praw­ną umo­wą o za­rzą­dza­nie. Sta­no­wi­sko to po­zba­wia­ło­by bo­wiem cał­ko­wi­cie stro­ny do­ko­nu­ją­ce tego wy­bo­ru naj­waż­niej­sze­go kry­te­rium, któ­re po­zwa­la na od­róż­nie­nie przy­pad­ków, gdy wy­bór pod­sta­wy za­trud­nie­nia musi ogra­ni­czać się do sto­sun­ku pra­cy, od tych, w któ­rych po­wi­nien on iść w kie­run­ku umów pra­wa cy­wil­ne­go³³.

Uwa­żam za­tem, iż ist­nie­nie pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w pro­ce­sie pra­cy jest wa­run­kiem sine qua non tak­że dla uzna­nia pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su ka­dry kie­row­ni­czej, nie­za­leż­nie od miej­sca, w któ­rym usy­tu­owa­ne jest dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze³⁴. Są­dzę, że pre­zen­to­wa­ny nie­kie­dy w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­gląd, w myśl któ­re­go wy­stę­po­wa­nie w da­nym sto­sun­ku za­trud­nie­nia wszyst­kich cech cha­rak­te­ry­stycz­nych nie jest ko­niecz­ne do za­kwa­li­fi­ko­wa­nia tego sto­sun­ku jako sto­su­nek pra­cy, a brak jed­nych cech może być wy­rów­na­ny więk­szą obec­no­ścią in­nych cech³⁵, nie bę­dzie miał za­sto­so­wa­nia do ce­chy pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ra musi za­ist­nieć w za­trud­nie­niu okre­ślo­nej oso­by za­rzą­dza­ją­cej, aby moż­na było jej przy­znać sta­tus pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p.³⁶. O tym zresz­tą, że wy­stę­po­wa­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w za­trud­nie­niu da­nej oso­by za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cją jest wa­run­kiem ko­niecz­nym do na­wią­za­nia z nią sto­sun­ku pra­cy świad­czą tak­że licz­ne opi­nie wy­gła­sza­ne w na­uce pra­wa³⁷. Zda­niem J. Ku­fla, „każ­da oso­ba bę­dą­ca pra­cow­ni­kiem (w tym rów­nież dy­rek­tor fa­bry­ki (…)) jest za­wsze pod­po­rząd­ko­wa­na w cha­rak­te­ry­stycz­ny dla sto­sun­ku pra­cy spo­sób”³⁸. Z ko­lei we­dług Z. Ku­bo­ta, zu­peł­ne wy­łą­cze­nie kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy, a z dru­giej stro­ny – pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w sto­sun­kach pra­cy nie może wcho­dzić w grę, tak­że w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach bę­dą­cych ich pra­co­daw­cą. Aty­po­wość sto­sun­ku pra­cy tej gru­py osób „nie wy­ra­ża się w wy­łą­cze­niu kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy, ale jego za­sad­ni­czym ogra­ni­cze­niu”³⁹. Tu­taj bo­wiem ele­men­ty pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia – tak jak w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych – mogą ulec „zre­du­ko­wa­niu do mi­ni­mal­nych roz­mia­rów”⁴⁰. Zda­niem A. Su­piot, w ich sy­tu­acji naj­czę­ściej „wła­dza kie­row­ni­cza już nie dzia­ła w sa­mym cen­trum świad­cze­nia pra­cy, ale na jego pe­ry­fe­riach, w sto­sun­ku do wa­run­ków wy­ko­na­nia tego świad­cze­nia. Wię­zy pod­po­rząd­ko­wa­nia za­ma­zu­ją się i znacz­nie trud­niej jest je wy­ka­zać”⁴¹.

Tak­że w orzecz­nic­twie są­do­wym pod­po­rząd­ko­wa­nie jest naj­czę­ściej trak­to­wa­ne jako wa­ru­nek ko­niecz­ny pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su ka­dry za­rzą­dza­ją­cej, rów­nież w od­nie­sie­niu do naj­wyż­szych sta­no­wisk kie­row­ni­czych. SN w wy­ro­ku z dnia 6 paź­dzier­ni­ka 2004 r.⁴² stwier­dził, iż „oce­na, czy z człon­kiem za­rzą­du spół­ki han­dlo­wej zo­sta­ła za­war­ta umo­wa o pra­cę przez do­pusz­cze­nie do jej wy­ko­ny­wa­nia, za­le­ży od oko­licz­no­ści kon­kret­nej spra­wy w za­kre­sie do­ty­czą­cym ce­lów, do ja­kich zmie­rza­ły stro­ny (czy za­war­cie umo­wy nie sta­no­wi­ło obej­ścia pra­wa) oraz za­cho­wa­nia ele­men­tów kon­struk­cyj­nych sto­sun­ku pra­cy, w tym w szcze­gól­no­ści ce­chy pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie świad­cze­nia pra­cy”⁴³. Zgod­nie z po­sta­no­wie­niem SN z dnia 11 paź­dzier­ni­ka 2007 r.⁴⁴, ro­dzaj i za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w sto­sun­ku pra­cy może być róż­ny w za­leż­no­ści od peł­nio­nej funk­cji (sta­no­wi­ska). W przy­pad­ku osób za­trud­nio­nych na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych i za­rząd­czych pra­co­daw­ca ma pra­wo ocze­ki­wać ich ak­tyw­no­ści w za­kre­sie spo­so­bu peł­nie­nia pra­cy, co jed­nak nie zmie­nia tego, że pra­cu­ją one w wa­run­kach pod­po­rząd­ko­wa­nia w ro­zu­mie­niu art. 22 k.p. Ko­niecz­ność ist­nie­nia pod­po­rząd­ko­wa­nia w sto­sun­kach pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, na­wet na naj­wyż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia, po­twier­dza rów­nież utrwa­lo­ny od lat po­gląd SN, w któ­rym kon­se­kwent­nie kwe­stio­nu­je się moż­li­wość za­war­cia umo­wy o pra­cę z je­dy­nym wspól­ni­kiem spół­ki z o.o. – człon­kiem jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du tej spół­ki. Jed­nym z klu­czo­wych ar­gu­men­tów, jaki prze­ma­wia prze­ciw­ko za­wie­ra­niu tego ro­dza­ju umów ze wska­za­ny­mi tu oso­ba­mi za­rzą­dza­ją­cy­mi – zda­niem SN – jest brak w na­wią­za­nym sto­sun­ku za­trud­nie­nia naj­waż­niej­sze­go (nie­zbęd­ne­go) ele­men­tu kon­struk­cyj­ne­go cha­rak­te­ry­stycz­ne­go dla sto­sun­ku pra­cy, ja­kim jest pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie pra­cy⁴⁵.

Za­pre­zen­to­wa­ne tu wy­wo­dy – moim zda­niem – w spo­sób jed­no­znacz­ny do­wo­dzą, iż za­sad­ni­czy pro­blem do­ty­czy nie tego, czy kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia sta­no­wi wa­ru­nek sine qua non pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach⁴⁶. Twier­dzą­ca od­po­wiedź w tej spra­wie – we­dług mnie – nie ule­ga żad­nej wąt­pli­wo­ści. Na­to­miast fun­da­men­tal­ne py­ta­nie, ja­kie na­le­ży w tym miej­scu po­sta­wić spro­wa­dza się do usta­le­nia tego, czy pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie jako ce­cha kon­sty­tu­tyw­na (ko­niecz­na) sto­sun­ku pra­cy, wy­stę­pu­je w od­nie­sie­niu do wszyst­kich osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, na każ­dym szcze­blu hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cji. W kon­se­kwen­cji za­tem, czy wszyst­kie te oso­by mogą de lege lata ko­rzy­stać ze sta­tu­su pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p.? Aby od­po­wie­dzieć na te py­ta­nia w dal­szej czę­ści do­ko­nam ana­li­zy po­szcze­gól­nych ele­men­tów de­cy­du­ją­cych o ist­nie­niu pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia przez pry­zmat sy­tu­acji praw­nej kie­row­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne szcze­ble za­rzą­dza­nia w or­ga­ni­za­cji. Na po­trze­by tej cha­rak­te­ry­sty­ki po­słu­żę się przy­ję­tą w czę­ści pierw­szej de­fi­ni­cją pod­po­rząd­ko­wa­nia, przez któ­re na­le­ży – moim zda­niem – ro­zu­mieć sto­su­nek za­leż­no­ści wy­stę­pu­ją­cy po­mię­dzy pod­mio­tem wy­ko­naw­czym (pra­cow­ni­kiem) a pod­mio­tem de­cy­zyj­nym (pra­co­daw­cą), w ra­mach któ­re­go pra­co­daw­ca może, za po­mo­cą upraw­nień kie­row­ni­czych, od­dzia­ły­wać na za­cho­wa­nie pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie pra­cy. Przed­miot tego od­dzia­ły­wa­nia do­ty­czy ro­dza­ju świad­czo­nej pra­cy (przy­dzie­le­nie pra­cow­ni­ko­wi za­dań do wy­ko­na­nia, wy­bór me­tod i środ­ków ich wy­ko­na­nia oraz ewen­tu­al­ne do­pre­cy­zo­wa­nie spo­so­bu ich re­ali­za­cji), miej­sca i cza­su pra­cy (do­pre­cy­zo­wa­nie miej­sca i cza­su wy­ko­ny­wa­nia za­dań po­wie­rzo­nych pra­cow­ni­ko­wi) oraz usta­le­nia we­wnętrz­ne­go po­rząd­ku i za­sad or­ga­ni­za­cji pra­cy w za­kła­dzie. Pod­po­rzą­ko­wa­nie – zgod­nie z usta­le­nia­mi po­czy­nio­ny­mi w czę­ści I roz­pra­wy – to tak­że pod­le­głość obo­wią­zu­ją­cej u da­ne­go pra­co­daw­cy or­ga­ni­za­cji, w tym rów­nież or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy.

W szcze­gól­no­ści po­wsta­je py­ta­nie, czy w od­nie­sie­niu do kie­row­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne szcze­ble za­rzą­dza­nia w or­ga­ni­za­cji wy­stę­pu­je mi­ni­mal­ny za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia („rdzeń”), ja­kim jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy, któ­re­go re­pre­zen­tu­je prze­ło­żo­ny, do kon­kre­ty­za­cji – w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń – obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Po pierw­sze, cho­dzi tu je­dy­nie o moż­li­wość ko­rzy­sta­nia przez pra­co­daw­cę z ta­kie­go upraw­nie­nia (on nie ma tu obo­wiąz­ku). Po dru­gie zaś, kon­kre­ty­za­cja nie musi do­ty­kać isto­ty świad­cze­nia pra­cy (w szcze­gól­no­ści spo­so­bu za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją, jej wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią, ze­spo­łem czy od­cin­kiem pra­cy), ale może od­no­sić się wy­łącz­nie do dru­go­rzęd­nych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go, zwią­za­nych z tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­ną stro­ną świad­cze­nia pra­cy. Moim zda­niem, jest to wa­ru­nek ko­niecz­ny ist­nie­nia pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, ab­so­lut­ne mi­ni­mum po­trzeb­ne do iden­ty­fi­ka­cji sto­sun­ku pra­cy.
mniej..

BESTSELLERY

Kategorie: