Cześć pracy. O kulturze zapierdolu - ebook

aktorze, który nie zarabiasz, kiedy nie grasz spektakli
– chodź z nami
nauczycielko, która dajesz się jebać rodzicom na zebraniu
– chodź z nami
asystentko kamery, która ma dość pracy z chujowym reżyserem
– ty też chodź z nami
jeśli po zapłaceniu czynszu, zostaje ci tylko hajs na żarcie
– jesteś robolem
jeśli wykonujesz wyłącznie polecenia swoich niekompetentnych prze­łożonych
– jesteś robolem
jeśli pracujesz, bo musisz spłacić raty kredytu
– jesteś robolem
wszyscy jesteśmy robolami
wszyscy

Mariusz Gołosz, _pieśni piekarzy polskich_Wstęp

STAŻYSTKA

W 2008 roku przy jednym z biurek w fińskiej siedzibie firmy doradczej Deloitte usiadła młoda kobieta. Nie stukała w klawiaturę komputera, nie wykonywała telefonów, nie czytała raportów, po prostu siedziała przy biurku.

Pracownicy z pobliskich stanowisk w open spasie dopytywali, kim jest. Przedstawiła się jako Johanna, powiedziała, że jest stażystką i że przysłano ją tutaj na jakiś czas z działu marketingu. Odpowiedziawszy na pytania, spokojnie siedziała dalej. Na filmie, w którym nagrana została ta sytuacja, widać, że inne osoby przebywające w tej przestrzeni wysyłają maile, rozmawiają, podchodzą do drukarki, przemieszczają się. Johanna po prostu siedzi przy biurku. Raz na jakiś czas ktoś zatrzymuje się, żeby z nią porozmawiać. Johanna krótko odpowiada na pytania: jest stażystką i pisze pracę magisterską. Zapytana, czym się w tym momencie zajmuje, mówi, że myśli (_I’m doing some brainwork_). Im więcej czasu mija, tym bardziej jej obecność staje się niekomfortowa i dziwaczna.

W dokumentującym akcję filmie widzimy treść maili przesyłanych pomiędzy pracownikami: „Na 5 piętrze siedzi dziewczyna, która przedstawia się jako Johanna i mówi, że jest stażystką w dziale marketingu. Chciałam zapytać, czy zgubiliście stażystkę? I czy to OK, że ona cały dzień po prostu myśli?”. Kolejnego dnia w biurze Johanna cały dzień jeździ windą w górę i w dół. Spotyka w niej osoby, którym tłumaczy, że dzisiaj postanowiła pracować w ruchomym miejscu. Przypomina jej to pociąg, a w pociągu dobrze jej się myśli. „Jesteś pewna, że to jest dobry sposób na myślenie?” – upewnia się jeden ze współpasażerów. „Tak” – odpowiada Johanna. Potem słyszymy nagranie rozmowy telefonicznej: „Wasza stażystka znalazła nowe miejsce. Teraz jeździ windą w górę i w dół. Ma najwyraźniej jakiś problem i wolałbym nie jeździć z nią w jednej windzie. Wydostańcie ją stamtąd”. I jeszcze jeden mail: „Jak już informowałem XY, stażystka jeździ teraz windą (…) Ludzie marnują masę czasu, dyskutując o tym, co jest z nią nie tak. Z pewnością ma jakiś problem”.

Johanna to tak naprawdę Pilvi Takala, fińska artystka, a cała opisana sytuacja była częścią jej interwencji artystycznej „Stażystka”¹, przeprowadzonej w siedzibie firmy doradczej Deloitte (za zgodą firmy). Materią działania pracy Takali jest (pozorna) bezczynność. Firmy doradcze, takie jak Deloitte, sprzedają przecież nie nakrętki, tylko wiedzę, doświadczenie, analizy, rekomendacje, prognozy. W tych warunkach osiem godzin myślenia – niezakłóconego spotkaniami, mailami i telefonami – w zasadzie nie powinno dziwić. Praca w konsultingu wymaga myślenia, jego umiejętność jest sprawdzana w trakcie rekrutacji.

Interwencja Takali uzmysławia, że w dzisiejszym świecie biurowym ważniejszy od produktu myślenia jest spektakl bycia zajętym – dzwoniący telefon, palce na klawiaturze, podchodzenie do drukarki. Ktoś, kto odmawia pracowania w ten sposób i postanawia po prostu myśleć, jest w stanie w jeden dzień zdestabilizować działanie całego piętra. To, co robiła Johanna, wzbudziło w pracownikach taki dyskomfort, że pisali o jej zachowaniu maile do przełożonych i długo dyskutowali między sobą o tym, jaki ona ma właściwie problem.

Projekt Takali ukazuje esencję pracy biurowej: jest nią widoczna dla obserwatorów krzątanina. Zachowanie sprzeczne z tą normą biurowego zachowania budzi niepokój – a zarazem udowadnia, że wszyscy w biurze jesteśmy przez kogoś obserwowani i wcale nie trzeba do tego wymyślnych mechanizmów inwigilacji. Wystarczy, że wszyscy podzielamy pewne wspólne wyobrażenia, jak powinna wyglądać praca.

To książka o pracy, ale przede wszystkim o tym, jak się o niej pisze, mówi i myśli. O ideologii pracy. Ludzie wierzą, że ich przemyślenia na temat pracy są nie tylko obiektywne, ale też oryginalne, niezależne i niepodlegające żadnym wpływom. Przecież to my decydujemy, jaki sens nadajemy pracy w naszym życiu! Tak właśnie działa ideologia. Przypomina w tym trochę reklamę – każdy sądzi, że jest na nią odporny. Nie jest.

Ideologie pracy mają ponadnarodowy zasięg, niewielką konkurencję i sporą trwałość. Z czasem stają się przezroczyste, a my nie dziwimy się, gdy ktoś do opisu swojej pracy używa takich słów, jak „rozwój osobisty”, „miłość” albo „wzrost”. Nie zapala nam się czerwona lampka, gdy czytamy w gazetach o „kochaniu swojej pracy” albo „traktowaniu jej jako narzędzia samorealizacji”. W końcu sami zaczynamy wierzyć, że tak powinno wyglądać nasze przeżywanie pracy. Dlaczego? Bo język, którym opisywana jest w Polsce praca po 1989 roku, jest skrzywiony i zakłamany.

To zakłamanie przejawia się na dwa podstawowe sposoby. Pierwszym jest przedstawianie pracy jako wznioślejszej i ważniejszej, niż jest w rzeczywistości, co w efekcie prowadzi do zorientowania całego życia wokół wykonywanego zawodu i wymusza miłosny stosunek do niego. „Kochaj to, co robisz, a nigdy nie przepracujesz ani jednego dnia” to najbardziej jaskrawy przykład tej retoryki. Drugim obliczem zakłamania jest ukrywanie konfliktu interesów pomiędzy pracodawcami i pracownikami poprzez używanie szczególnego zestawu pojęć i metafor do opisu pracy w organizacjach. Za jego pomocą kreowany jest obraz pracodawcy i pracownika jako egalitarnej, zgodnej drużyny, na równych zasadach budującej sukces przedsiębiorstwa.

W tej książce przyglądam się polskim tekstom o pracy z ostatnich trzydziestu paru lat i wyławiam z nich to, co w niewidzialny sposób zrosło się z językiem i wydaje się zwyczajne, obiektywne, niewinne. Nie ma jednak nic naturalnego ani przezroczystego w języku ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników, w wywiadach z ważnymi ludźmi z dużych firm, drukowanych przez kolorowe gazety, w serialach przedstawiających życie wielkomiejskich prawniczek ani w słowach, którymi firmy opowiadają o sobie na podstronie „Nasza misja i wizja”. Powtarzane w prasie frazy związane z pracą – takie jak: „jasna ścieżka kariery”, „roszczeniowe pokolenie pracowników”, „młody, dynamiczny zespół” czy też „uelastycznienie rynku pracy” – nie są obiektywnymi opisami rzeczywistości, lecz echami pewnych ideologii. Ideologii, poprzez które uczestnicy świata pracy – przede wszystkim pracownicy najemni – formatowani są do myślenia o nim i o sobie samych. Popularne w ostatnich latach, a przez to pozornie przezroczyste pojęcia – czy to „projektowanie swojej kariery”, _work-life balance_, czy „czerpanie radości z pracy” – są właśnie odpryskami ideologii, które urządzają świat pracy i wymuszają na jego uczestnikach myślenie o swoich zadaniach i możliwościach w konkretny sposób. Zdaniem P.D. Anthony’ego, badacza ideologii zarządzania i ideologii pracy, funkcją tych ostatnich jest wyjaśnianie pracownikom najemnym ich podrzędnej pozycji w strukturze oraz wpływanie na ich przekonania i zachowania. Ideologia pracy jest w istocie obroną podporządkowania².

Powszechność pewnych opowieści o pracy wynika z tego, że ich nadawcy posiadają władzę. Jest to zatem dominacja nie „ilościowa” (czyli wynikająca z tego, że reprezentuje szerokie masy i ich interesy), lecz dominacja związana z uprzywilejowaniem, pozycją w strukturze społecznej i dostępem do mediów – czyli reprezentująca mały wycinek społeczeństwa, który jest w stanie narzucić masom swoją wizję dobrego życia. Dlatego za główne źródła dominujących ideologii pracy uważam te media i platformy, które kształtują myślenie Polek i Polaków o tym, jak należy pracować, kim są herosi polskiej gospodarki i jakie ich wartości i zachowania powinno się naśladować, żeby osiągnąć sukces. Te ideologie sączyły się i wciąż sączą między innymi z kolorowych magazynów i portali internetowych (w tym, ale nie tylko: „Cosmopolitan”, Pudelka, „Przyjaciółki”, „Sukcesu”, „Twojego Stylu”), gazet i portali informacyjnych („Gazety Wyborczej”, „Polityki”, „Rzeczpospolitej”, NaTemat), prasy okołobiznesowej („Forbesa”, Business Insidera, Money.pl), prasy związanej z HR-em i zarządzaniem ludźmi („Personel”), a także platformy LinkedIn, niewyczerpanego źródła tekstów o sukcesie zawodowym. Z tych tytułów i portali wylewa się esencja dzisiejszego turboelastycznego kapitalizmu, w którym niemożliwe nie istnieje. Tyle dobrego, że w prawie każdym z nich można czasem trafić na teksty zbuntowanych autorów i autorek, którzy kwestionują ten porządek i walczą o los osób zatrudnionych na śmieciówkach (albo przynajmniej o to, żeby korporacje płaciły podatki w Polsce, a nie na Cyprze).

Perspektywa polityków, biznesu, pracodawców i działów HR przeważa w tej książce nad perspektywą pracowników, którzy są w Polsce słabi: nie mają głosu, reprezentacji, władzy ani mediów o szerokim zasięgu. Do związków zawodowych należało w 2021 roku zaledwie niecałe 10% zatrudnionych Polaków (dla porównania w roku 1990 było to 36%). Co roku obchodzimy rocznicę wyborów 4 czerwca 1989 roku, wyznaczających początek transformacji ustrojowej, do których doprowadziły wysiłki związków zawodowych. Wraz z rozwojem gospodarki kapitalistycznej one same stawały się coraz mniej popularne. „Według ideologii samoregulującego się rynku, która zdominowała myślenie części politycznych i ekonomicznych elit postsolidarnościowych, silne związki zawodowe były przeszkodą na drodze do udanej transformacji gospodarczej”, piszą socjolodzy Juliusz Gardawski, Adam Mrozowicki i Jan Czarzasty³. Do związków zawodowych należą dziś głównie nauczyciele, hutnicy, piloci, pielęgniarki, kolejarze, pocztowcy i górnicy⁴, a średnia wieku związkowców i związkowczyń wynosiła w 2014 roku 50 lat. Słabe są zaś związki zawodowe w usługach, handlu i budownictwie. W mediach związki opisywane są jako archaiczne, niepasujące do mentalności młodszych pracowników i kojarzące się z działaniem zbyt radykalnym jak na realia dzisiejszych stosunków pracy⁵.

Co stoi na przeszkodzie, aby do związków zawodowych zapisywali się dziś młodzi pracownicy firm usługowych? Diagnoza amerykańskiego socjologa Charlesa Wrighta Millsa poczyniona w latach 50. XX wieku także dziś może być zaskakująco trafna. „Jednym z motywów zasadniczego uprzedzenia do związków jest psychologia prestiżu pracowników umysłowych, choć działają tu również postawy praktyczne: ludzie w białych kołnierzykach mają nadzieję, że kierownictwo uzna ich odmienność od robotników i dzięki temu będą mogli piąć się w górę za pomocą tradycyjnych, indywidualistycznych środków”⁶, pisał Mills. Ten brak prestiżu rozpoznają zresztą sami związkowcy. „Związki zawodowe powinny trzymać się z dala od polityki – takie twierdzenie wmówili Polakom liberałowie w ciągu ostatnich lat (…) Liberałowie nie lubią bowiem, kiedy biedni mieszają się do polityki, a członkowie związków zawodowych to ludzie o skromnych lub bardzo skromnych dochodach”⁷, napisano w 2005 roku w „Przecinaku”, miesięczniku komisji zakładowej WZZ „Sierpień 80” w Tramwajach Warszawskich. Ten wizerunek związków może się jednak zmienić, ponieważ nowe organizacje tego typu zaczęły powstawać w zakładach pracy zatrudniających białe kołnierzyki. „W przeciągu dwóch lat zrobimy coś takiego, że związki będą trendy”, mówi Tolly Kulczycki, jedna z osób, które w 2023 roku założyły związek zawodowy w firmie CD Projekt, produkującej gry komputerowe.

Poszukując kontrideologii pracy – czyli tych narracji i obrazów, które sprzeciwiają się treściom dominującym – analizowałam memy, reportaże o pracy, powieści, teksty piosenek, teksty dramatów, trendy tiktokowe oraz prasę związkową. To one stanowią pole wolne od poprawności w mówieniu o pracy. To z nich możemy dowiedzieć się, że ludzie chodzą do pracy nie po szczęście, lecz dla pieniędzy, że zdarza im się fantazjować o rozwaleniu biura i otruciu szefowej. Że istnieją biedni pracujący na cały etat, że nie wszyscy możemy zrobić oszałamiające kariery oraz że praca bywa uwłaczająca, bezsensowna lub zabójcza. Kontrideologie mają jednak o wiele mniejszy zasięg, ponieważ ich nadawcy mają o wiele mniejszą władzę. Treści tworzone przez związki zawodowe i reprezentujące ich interesy nie pojawiają się w ogólnopolskich gazetach, raczej wiszą przyszpilone do korkowej tablicy w zakładach pracy. (O ile oczywiście tablica jest dozwolona, bo głos wielu związków zawodowych jest zagłuszany przez pracodawców uniemożliwiających im komunikowanie się z pracownikami).

1 Pilvi Takala, The Trainee, 2008, https://pilvitakala.com/the-trainee, dostęp z dnia 15.07.2024.

2 P.D. Anthony (red.), _The Ideology of Work_; Routledge, Londyn 2001, s. 3.

3 Juliusz Gardawski, Adam Mrozowicki, Jan Czarzasty, _Historia i teraźniejszość związków zawodowych w Polsce_, „Dialog”, 2012, nr 3, s. 3–30.

4 Vera Trappmann, _Związki zawodowe w Polsce. Aktualna sytuacja, struktura organizacyjna, wyzwania_, Friedrich-Ebert-Stiftung, Przedstawicielstwo w Polsce, Warszawa 2014, s. 9.

5 Por. np. Katarzyna Miłkowska, _„Solidarność” i związki zawodowe to relikt minionej epoki? „To totalny przeżytek” – mówią młodzi_, natemat.pl, 02.09.2015, https://natemat.pl/153365,zwiazki-zawodowe-i-solidarnosc-to-relikt-minionej-epoki-to-totalny-przezytek-mowia-mlodzi, dostęp z dnia 15.07.2024.

6 Charles Wright Mills, _Białe kołnierzyki. Amerykańskie klasy średnie_, Książka i Wiedza, Warszawa, 1965, s. 499.

7 _Musimy odbudować siłę związków zawodowych_, „Przecinak. Miesięcznik komisji zakładowej WZZ „Sierpień 80” w Tramwajach Warszawskich”, sierpień 2005, nr 21.1

Z RODZINĄ NAJLEPIEJ SIĘ ROZWIJAĆ, CZYLI O PIENIĄDZACH POROZMAWIAMY POTEM

Skoro już wiemy, że to, co czytamy o pracy, to najczystszej wody ideologia, przyjrzyjmy się z bliska trzem – moim zdaniem najpopularniejszym – jej elementom narracyjnym. To rodzina, rozwój i budowanie przekonania, że w pracy to nie pieniądze są najważniejsze. Jak wiadomo, najważniejsza jest rodzina, zacznijmy więc od niej.

RODZINNA ATMOSFERA

Nie wiem, czy zwróciliście uwagę, ale oferty pracy pełne są zapewnień o rodzinnej atmosferze: w warzywniakach, sklepach z ubraniami, biurach pośrednictwa nieruchomości. Sieć kawiarni Green Caffe Nero poświęciła rodzinności taki entuzjastyczny passus na swojej stronie internetowej: „Pracując w Green Caffe Nero stajesz się częścią naszej rodziny. Razem tworzymy coś wyjątkowego, codziennie dbamy o siebie – ten wyraz troski sprawia nam szczególną radość. Jesteśmy rodziną, w której możesz być sobą. Wspólnie tworzymy całość, ale na pewno nie jesteśmy tacy sami. Jesteśmy rodziną – zespołem – codziennie za barem wspólnie dążącą do doskonałości. A potem lubimy się wspólnie bawić na licznych imprezach i wydarzeniach, które organizujemy”¹.

Poza wzajemną troską i wspólną zabawą „rodzinność” ma jednak dodatkowe implikacje. Przede wszystkim rodzinę zwykło się uważać za rzecz najważniejszą. Lojalność wobec niej powinna być na pierwszym miejscu i należy się dla niej poświęcać, nie oczekując niczego w zamian. Rodzina to priorytet, dla niej zawsze trzeba znaleźć czas, nawet kosztem swoich planów. A skoro tak, to jeśli przełożony dzwoni do pracownika w sobotę o 21.30, ten powinien potraktować to jak telefon od członka rodziny i odebrać, a służbowe polecenie uznać w zasadzie za prośbę o przysługę. W „rodzinie” nikt też nie handryczy się z powodu kilku nadgodzin. W rodzinie nie jest się racjonalnym i chłodno kalkulującym _homo economicus_, który __ sprzedaje swój czas za pieniądze, tylko kimś, kto bezinteresownie ofiaruje swoją obecność. A jeżeli zdarzy się jakiś akt przemocy, „rodzina” woli rozwiązać ten konflikt w domowym zaciszu niż pozwalać jakimś państwowym instytucjom wtrącać się w swoje prywatne sprawy.

Jeśli szefostwo przedsiębiorstwa twierdzi, że jest rodziną pracownika, to w aksamitny sposób odmawia mu też prawa do walki o swój ekonomiczny interes. Przecież w rodzinie wszyscy gramy do jednej bramki i nie jesteśmy w niej dla pieniędzy, prawda? Metafora rodzinności ukrywa też fakt, że nie wszystkie relacje w pracy są poziome. To nie problem, gdy opisuje się tak relacje między tymi, którzy dzielą los pracowników najemnych, ale kiedy włącza się w to również właściciela firmy, metafora zaczyna zgrzytać. W rzeczywistości ekonomicznej interesy pracowników i właścicieli nie są tożsame. Ci pierwsi chcą bowiem jak najwięcej zarobić, a ci drudzy – możliwie jak najmniej za pracę zapłacić.

Koncepcja pracy jako rodziny służy więc temu, aby przykryć tę niewygodną różnicę i ukryć jeden z podstawowych konfliktów kapitalizmu: praca wielu pomnaża majątek niewielu. Używanie metafor rodziny, paczki przyjaciół i zapewnianie o tym, że wszyscy chętnie spędzają razem czas po pracy, jest niczym innym, jak ukrywaniem pod płaszczykiem koleżeństwa nierówności majątkowych, relacji władzy i podległości.

Koncept miejsca pracy jako rodziny wcale nie jest nowy. Już w latach 20. XX wieku w pismach poświęconych temu, co dziś nazywamy zarządzaniem, można było przeczytać porady dotyczące opieki moralnej, którą organizacja powinna otaczać swoich pracowników. Miało to oznaczać „wpajanie w pracowników przekonania, iż wszyscy razem stanowią rodzinę, kształcenie poczucia wspólnoty, sprawianie, aby pracownik widział zrozumienie swoich potrzeb u kierownika, a w konsekwencji przywiązanie urzędnika do terenu pracy”².

ROZWÓJ

Kolejne pojęcie związane z pracą, które poprzez swoją popularność stało się zupełnie przezroczyste, to „rozwój”. Jest chyba najbardziej uniwersalnym słowem używanym do opisywania pozytywnej strony doświadczania pracy i najbardziej powszechną obietnicą składaną potencjalnym kandydatom i kandydatkom w ogłoszeniach. Od lat 90. polskie ogłoszenie o pracę standardowo zaczyna się od frazy: „W związku z dynamicznym rozwojem firmy poszukujemy…”. „Rozwój” to Święty Graal polskiej transformacji. „W normalnym świecie, w którym chcemy żyć, celem każdej instytucji gospodarczej jest zysk i rozwój”, przekonywała „Gazeta Wyborcza” w 1990 roku w artykule pod znamiennym tytułem _Lęk przed prywatyzacją_³.

Rozwój ma nam towarzyszyć przez całą karierę. Pojęcie to przeniknęło do życia zawodowego z teorii ludzkiego funkcjonowania ukształtowanych w latach 60. m.in. przez Abrahama Maslowa i Carla Rogersa. Człowiek „rozwijający się zawodowo” dużo czasu spędza na spoglądaniu w głąb siebie i sprawdzaniu, czy na pewno w pełni realizuje swój potencjał.

Istnieją wyspecjalizowani eksperci i ekspertki od rozwoju pracowników. W listopadzie 2022 na portalu pracuj.pl było ponad sto ofert pracy związanych z takimi obowiązkami. Pierwsze z brzegu to stanowisko ds. rozwoju zawodowego w ZUS („organizuje szkolenia, realizuje projekty szkoleniowe i rozwojowe oraz inne formy podnoszenia kwalifikacji pracowników Zakładu”), młodszy specjalista ds. rozwoju talentów w dziale Learning & Development firmy Faurecia („pomoc w organizowaniu spotkań dla pracowników dotyczących rozwoju kariery, koordynowanie akcji Faurecianin miesiąca”), lider ds. projektów rozwojowych pracowników w Leroy Merlin („tworzenie programów rozwojowych”, „prowadzenie projektów z obszaru rozwoju pracowników”).

W tekstach, w których pracodawcy opowiadają sami o sobie, rozwój jest odmieniany przez wszystkie przypadki. W publikacji _EB Book 2021: Przewodnik po supermarkach pracodawców w Polsce_⁴ możemy przeczytać bardzo wiele o możliwościach rozwoju w polskich firmach: „Jak w JTI dba się o rozwój pracowników? W JTI podstawą rozwoju firmy jest rozwój pracowników. Pracownicy mają do dyspozycji wiele możliwości rozwoju, jak choćby udział w konferencjach branżowych, współfinansowanie nauki języka angielskiego czy szkolenia zagraniczne na najlepszych uczelniach na świecie”. Albo: „W Polpharmie codziennie wspieramy się i motywujemy nawzajem do nieustannego rozwoju – tego związanego z pracą i z tym, co dzieje się poza nią”; „Praca w PwC to rozwój, nieustanna nauka, praca przy zróżnicowanych projektach i kształtowanie otaczającej rzeczywistości”; „W State Street stawiamy na indywidualny rozwój naszych pracowników. Mamy (…) inteligentne platformy rozwojowe, które pomagają pracownikom zdefiniować cele rozwojowe”.

O wymarzonych warunkach do rozwoju dużo mówiło się w czasie pandemicznych lockdownów. Przymusowe zamknięcie w domu miało być dla białych kołnierzyków idealną okazją do nadrobienia braków w kompetencjach. Firma rekrutacyjna HAYS w artykule na blogu opisywała pandemię i wynikające z niej ograniczenia jako dodatkową przestrzeń do zdobywania nowych umiejętności. Z radością stwierdzono, że „z pojawiających się w okresie pandemii możliwości rozwoju skorzystał niemal co drugi specjalista!”⁵. „Wysokie Obcasy” polecały, abyśmy przestały migać się od rozwoju i znalazły czas na niego dzięki wcześniejszemu wstawaniu. „Jeśli nie masz czasu się rozwijać, to znaczy, że za długo śpisz” – po tej bezlitosnej diagnozie padały nazwiska ludzi sukcesu, którzy wstają o 6 rano i znajdują dzięki temu czas na rozwój dzięki medytacji, ćwiczeniom albo czytaniu książek ekspertów⁶. „Oprah Winfrey, Tony Robbins, Bill Gates, Deepak Chopra – oni wszyscy wstają przed 6!”⁷.

Szkolenia i programy rozwojowe to dziś niezbywalny element ogłoszenia o pracę. Jednocześnie od kandydatów wymagane jest „nastawienie na rozwój” albo „chęć rozwoju”. Nie byłoby w tym może nic złego, gdyby lektura tekstów wytwarzanych przez osoby i instytucje związane z branżą HR nie skłaniała do refleksji, że czasem rozwój stanowi alternatywę wobec pieniędzy. „Podczas kryzysu firmy robią u siebie porządki. Mniej rekrutują, ale starają się rozwijać cennych pracowników. Nie mogą dać im większych pieniędzy, więc organizują różne programy rozwojowe, przygotowują do awansu”, mówiła specjalistka do spraw HR „Wysokim Obcasom” w 2020 roku⁸.

SZCZĘŚCIE W PRACY

Kolejnym sformułowaniem, które w ostatnich latach podbiło branżę HR i kolorową prasę, jest „szczęście w pracy”. Wzrok czytelnika zwykle prześlizguje się po tych słowach bez jakichkolwiek podejrzeń, podobnie jak po zdjęciach uśmiechniętych pracowników, które ilustrują takie artykuły. To właśnie w tym momencie ideologia odnosi sukces. Przybierając postać miłej obietnicy, odwraca uwagę od faktu, że tak urządzony świat pracy nie jest wcale w interesie pracowników. Za szczęściem w pracy, pielęgnowanym troskliwie przez _happiness managerów_, nie kryje się altruistyczna chęć zwiększania sumy szczęścia na Ziemi, ale wzrost zysków pracodawcy. W świecie nowoczesnych organizacji szczęśliwy pracownik ma większą motywację do pracy, a zatem jest bardziej produktywny. Oczywiście lepiej być szczęśliwą niż nieszczęśliwą, ale nie zapominajmy o tym, że pracodawcę tak naprawdę obchodzi nasza rentowność, a nie szczęście.

PRZECIEŻ NIE PRACUJESZ DLA PIENIĘDZY!

Wspólną funkcją dominujących współcześnie ideologii związanych z pracą jest wyciskanie z pracowników jak najwięcej zaangażowania. Żeby to osiągnąć, należy obudować pracę grubą warstwą opowieści, które pomogą uwierzyć, że rzeczywiście warto się w nią zaangażować. Opowieści te zazwyczaj przemilczają fakt, że do pracy chodzi się po to, żeby zarobić pieniądze. W kontekście pracy dużo piszemy i mówimy dziś o samorealizacji, twórczości i pasji, zaś zdecydowanie mniej – o zaspokajaniu przez nią potrzeb materialnych. W większości ogłoszeń o pracy wciąż trudno spotkać informację o konkretnym wynagrodzeniu, ale będzie w nich na pewno wiele frazesów o rozwoju, wyzwaniach, motywacji wewnętrznej i chęci współtworzenia czegoś wielkiego i ważnego. „Do tego w gruncie rzeczy sprowadza się pojęcie »kapitalistycznego etosu pracy« – do przekonania, że praca jest cenna nie tylko ze względu na materialne zyski i gratyfikacje, jakie przynosi, lecz także, a może nawet przede wszystkim, z uwagi na swoistą duchową przemianę jednostki, jaką umożliwia i której jest świadectwem”, twierdzą socjolodzy Mirosława Marody i Mikołaj Lewicki⁹.

Jakkolwiek głupio by to nie zabrzmiało, pieniądze są często w pracy tabu. Ale zapytani, po co pracują, Polacy w pierwszej kolejności wymieniają pieniądze.

Z badań przeprowadzonych przez Concordia Design w 2022 roku wynika, że sens pracy w naszym życiu to przede wszystkim zapewnianie dochodu (78% wskazań) i związane z nim poczucie bezpieczeństwa (68%). Na dalszych miejscach znajdują się realizacja planów i celów życiowych (67%), ale należy zastrzec, że odpowiedź ta przeważa wśród osób na wysokich i dobrze płatnych stanowiskach. 63% uważa, że w pracy możliwy jest rozwój osobisty¹⁰. 32% nie chciałoby w ogóle pracować, gdyby nie musiało, a dla 20% praca to przykry obowiązek. Tymczasem gry, w które gramy na rynku pracy, często polegają na takim kokietowaniu się wzajemnie, jakby w całej tej interakcji w ogóle nie chodziło o pieniądze. Takie oczekiwanie jest głęboko zakorzenione w polskim kapitalizmie.

_Dalsza część książki dostępna w wersji pełnej_

1 _Co robimy, gdy nie parzymy?,_ https://greencaffenero.pl/pl/kariera/zycie-w-nero/, dostęp z 30.09.2022.

2 Klemens Jabłonowski, _O nowoczesnym biurze_, „Przegląd Organizacji” 1927, nr 11, s. 420.

3 Danuta Zagrodzka, _Lęk przed prywatyzacją_, „Gazeta Wyborcza”, 24.09.1990.

4 „EB” to skrót od _employer branding_, czyli działań mających na celu poprawienie sposobu, w jaki firma postrzegana jest jako pracodawca.

5 Anna Trojanowska, _Nowe kompetencje na wagę złota. Pandemia zmieniła wszystko_, pulshr.pl, 8.09.2020.

6

7 leksandra Strójwąs, _Fenomen poranka. Dlaczego ludzie sukcesu wstają przed 6 rano?_, „Wysokie Obcasy”, 2.10.2018.

8 Iwona Dominik, _Headhunterka: Niedługo upadnie mit, że kobiecie po 45. roku życia trudno znaleźć pracę. Będziemy pytać, na ile lat się kto czuje_, „Wysokie Obcasy”, 29.04.2020.

9 Mirosława Marody, Mikołaj Lewicki, _Przemiany ideologii pracy_, w: Jacek Kochanowicz, Mirosława Marody (red.), _Kultura i gospodarka_, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2010, s. 99.

10 RE_work, _Raport o relacjach z pracą_, Concordia Design, 2022.