Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w firmie. Rezultaty przede wszystkim - ebook

Od kandydata na pracownika do sprawnego członka zespołu

Ludzie to najważniejszy, ale i najmniej przewidywalny "zasób" firmy. Bo choć futurolodzy wieszczą, że ani się obejrzymy, gdy na większości stanowisk zastąpią nas roboty albo wbudowana w nasz biurkowy komputer sztuczna inteligencja, żyjemy nadal w rzeczywistości, w której sukces przedsiębiorstwa zależy przede wszystkim od jakości pracy zatrudnionych w nim osób. Marzeniem każdego specjalisty ds. HR, ale i wymaganiem, jakie się przed tym działem firmy stawia, jest wyłuskiwanie z rynku najlepszych, najzdolniejszych kandydatów na stanowiska, na które jest wakat. Nową osobę czeka krótkie przeszkolenie wdrażające w zadania, jakie zostaną jej powierzone i już ma zacząć efektywnie działać na rzecz swego pracodawcy, bez interwencji pracownika z działu HR.

Zatrudnianie nowych pracowników to zaledwie czubek góry lodowej wyzwań, przed którymi staje dział HR. Jego najważniejszą rolą jest dbanie o to, by z grupy indywidualności, dla potrzeb zawodowych zgromadzonych w jednym biurze, stworzyć harmonijnie współpracujący ze sobą zespół, który w dodatku będzie działał na rzecz organizacji - zgodnie z jej strategią. W tym celu pracownicy HR muszą być w stanie zdiagnozować oczekiwania, jakie pracownik żywi wobec firmy, i zestawić je z oczekiwaniami przełożonych wobec podwładnych. Należy ustalić cele rozwojowe dla zespołu i dobrać do nich adekwatne szkolenia, których rezultat będzie dla działu HR mierzalny. Trzeba przyjrzeć się sposobom zarządzania praktykowanym przez menedżerów i być w stanie wspomóc ich ewentualną korektą w sytuacji, gdyby okazały się nie do końca adekwatne czy wręcz niszczące dla zespołu. Trzeba rozumieć kulturę własnej organizacji i znać wpływ tej kultury na procesy uczenia się pracowników.

Rezultaty przede wszystkim!

Wstęp 7

Rozdział 1. Rozwój kompetencji w oparciu o rezultaty 9

• Czym jest rozwój zasobów ludzkich? 9
• Jaki jest cel rozwoju zasobów ludzkich? 11

Rozdział 2. Określenie potrzeb biznesowych i rozwojowych 15

• Potencjalna opłacalność inwestycji 18
• Potrzeby biznesowe 18
• Potrzeby w zakresie wyników na stanowisku pracy 19
  
  • Formalna ocena pracy 20
  • Ocena 360 stopni 23
  • Obserwacja przy pracy 26
• Potrzeby w zakresie uczenia się 34
  
  • Wywiady 34
  • Kwestionariusze 35
  • Testy wiedzy lub umiejętności 49
• Preferencje 51
• Mapa analizy potrzeb 51

Rozdział 3. Ustalenie celów biznesowych i rozwojowych 53

• Cele na pierwszym poziomie - reakcja i planowanie działań 55
• Cele na drugim poziomie - zdobyta wiedza i umiejętności 56
• Cele na trzecim poziomie - zastosowanie i wdrożenie wiedzy na stanowisku pracy 57
• Cele na czwartym poziomie - wpływ na rezultaty biznesowe 59
• Cele na piątym poziomie - ROI (zwrot z inwestycji) 60
• Podsumowanie 61

Rozdział 4. Ocena rezultatów szkoleń 63

• Ocena na pierwszym poziomie - reakcja i planowanie działań 66
  
  • Plan działania 69
• Ocena na drugim poziomie - zmiany w poziomie wiedzy i umiejętności 71
• Ocena na trzecim poziomie - wdrożenie wiedzy i umiejętności na stanowisku pracy 73
  
  • Narzędzia do oceny szkolenia na trzecim poziomie 83
  • Podsumowanie planów działań 87
• Ocena na czwartym poziomie - wpływ na wskaźniki biznesowe 89
• Ocena na piątym poziomie - ROI, czyli zwrot z inwestycji 92
• ROI ze szkolenia umiejętności przywódczych dla kadry menedżerskiej - studium przypadku 94

Rozdział 5. Przygotowanie i prowadzenie szkolenia 111

• Etap twórczy 111
• Cele uczenia 113
• Dobór metod szkoleniowych 113
  
  • Metody pozwalające osiągnąć cele poznawcze 114
  • Metody pozwalające osiągnąć cele afektywne 118
  • Metody pozwalające osiągnąć cele behawioralne 125
• Podręczniki prowadzącego szkolenie - "manual" 128
• Materiały szkoleniowe 160
• Kompetencje trenera prowadzącego szkolenie 166
• Trenerzy wewnętrzni w organizacji 174
• Współpraca z firmami szkoleniowymi 184

Rozdział 6. Blended learning 187

• Przykład blended learningu 190
• Zasada 70/20/10 - co to takiego? 192
• Studium przypadku 204
  
  • Realizacja projektu 205

Rozdział 7. Rozwój kompetencji menedżerskich 207

• Start menedżera 208
  
  • Awans zewnętrzny 209
  • Awans wewnętrzny 209
• Planowanie i organizacja czasu pracy 210
• Umiejętność prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych 212
• Formalna ocena pracy 214
• Rozwój kompetencji zespołu 218
  
  • Wprowadzanie nowego pracownika 218
  • Rola menedżera w szkoleniach 219
  • Coaching menedżerski 221
  • Delegowanie zadań 224
• Trudne sytuacje w zarządzaniu 227
• Coaching biznesowy 229
  
  • Studium przypadku 231
• Mentoring 236
  
  • Studium przypadku 239

Rozdział 8. Zarządzanie karierą i planowanie sukcesji 245

• Ścieżki kariery 247
• Planowanie sukcesji 248
• Studium przypadku 253

Rozdział 9. Kontekst organizacyjny 259

• Powiązanie z biznesem 259
• Zaangażowanie kadry menedżerskiej w proces rozwoju 262
• Klimat organizacyjny 263

Zakończenie 265

Bibliografia 267