HR Business Partner. Rola. Filary. Perspektywy - ebook
Wydawnictwo:
Data wydania:
1 stycznia 2018
Format ebooka:
EPUB
Format
EPUB
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najpopularniejszych formatów e-booków na świecie.
Niezwykle wygodny i przyjazny czytelnikom - w przeciwieństwie do formatu
PDF umożliwia skalowanie czcionki, dzięki czemu możliwe jest dopasowanie
jej wielkości do kroju i rozmiarów ekranu. Więcej informacji znajdziesz
w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Format
MOBI
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najczęściej wybieranych formatów wśród czytelników
e-booków. Możesz go odczytać na czytniku Kindle oraz na smartfonach i
tabletach po zainstalowaniu specjalnej aplikacji. Więcej informacji
znajdziesz w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Multiformat
E-booki sprzedawane w księgarni Virtualo.pl dostępne są w opcji
multiformatu - kupujesz treść, nie format. Po dodaniu e-booka do koszyka
i dokonaniu płatności, e-book pojawi się na Twoim koncie w Mojej
Bibliotece we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego
tytułu. Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na
karcie produktu przy okładce. Uwaga: audiobooki nie są objęte opcją
multiformatu.
czytaj
na tablecie
Aby odczytywać e-booki na swoim tablecie musisz zainstalować specjalną
aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego,
który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. Bluefire
dla EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na czytniku
Czytanie na e-czytniku z ekranem e-ink jest bardzo wygodne i nie męczy
wzroku. Pliki przystosowane do odczytywania na czytnikach to przede
wszystkim EPUB (ten format możesz odczytać m.in. na czytnikach
PocketBook) i MOBI (ten fromat możesz odczytać m.in. na czytnikach Kindle).
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na smartfonie
Aby odczytywać e-booki na swoim smartfonie musisz zainstalować specjalną
aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego,
który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. iBooks dla
EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
Czytaj fragment
Pobierz fragment
Pobierz fragment w jednym z dostępnych formatów
HR Business Partner. Rola. Filary. Perspektywy - ebook
Rola HR Business Partnera jest w Polsce mocno niedookreślona. Zarówno studenci jak i praktycy cały czas poszukują wiedzy, która wyjaśniałaby nie tylko teoretyczne aspekty roli i kompetencji na tym stanowisku, ale też pokazywałaby najlepsze praktyki i wskazywała źródła inspiracji.
Autorzy książki to wybitni praktycy, którzy podjęli się wyzwania jakim jest selekcja i synteza wybranych modeli teoretycznych. Kierując się własnym doświadczeniem, stworzyli przystępny opis roli HR Business Partnera.
W pierwszej części publikacji zostały zebrane wiodące koncepcje roli HR Business Partnera i przypisywanych jej kompetencji na przestrzeni ostatnich 20 lat. Czytelnik znajdzie w jednym miejscu modele i główne założenia.
Druga część książki jest fundamentem merytorycznym roli HR Business Partnera. Prowadzi od ogólnej koncepcji organizacji i jej operacjonalizacji, poprzez strategię HR, do elementarnej wiedzy w zakresie cyklu życia pracownika.
W publikacji zawarte są też treści ukazujące wymiary i przyszłość roli HR Business Partnera. Autorzy przez pryzmat konkretnych zagadnień przedstawiają współczesne trendy, ogólne koncepcje, narzędzia i studium przypadku ich wdrożenia.
Książka jest cennym źródłem wiedzy zarówno dla studentów studiów podyplomowych z zakresu HR Business Partner oraz Zarządzania Zasobami Ludzkimi, jak i praktyków.
| Kategoria: | Rynek pracy |
| Zabezpieczenie: |
Watermark
|
| ISBN: | 978-83-01-20001-5 |
| Rozmiar pliku: | 9,7 MB |
FRAGMENT KSIĄŻKI
HR Business Partner – rola, funkcje, zadania, kompetencje Karina Popieluch
• odpowiadanie na potrzeby pracowników,
• odpowiadanie na potrzeby menedżera.
ROLA POŚREDNIKA PRACOWNIKÓW
• zarządzanie konkurującymi osobowościami w organizacji,
• zarządzanie konfliktami między pracownikami,
• zarządzanie konfliktami między menedżerami,
• odpowiadanie na zmiany organizacyjne,
• rozwiązywanie problemów społecznych w realizacji biznesplanów.
ROLA PARTNERA STRATEGICZNEGO
• dostosowanie strategii HR do zmieniających się potrzeb organizacji i jej otoczenia,
• rozwijanie następnej generacji liderów,
• identyfikacja krytycznych wskaźników HR,
• identyfikacja nowych strategii biznesowych,
• identyfikacja problemów związanych z talentami, zanim te dotkną firmy,
• priorytetyzacja potrzeb HR,
• przeprojektowywanie struktur wspierających realizację celów strategicznych,
• zrozumienie biznesowych potrzeb talentów.
Na rynku polskim stworzenia modelu funkcjonowania HR Business Partnera podjął się Filipowicz.
Rys. 5. Model funkcjonowania HR Business Partnera
Źródło: G. Filipowicz, HR Business Partner. Koncepcja i praktyka, Wolters Kluwer, Warszawa 2016.
Jako cel funkcji autor postawił nie tyle osiąganie konkretnych wyników biznesowych (perspektywa krótkoterminowa), ale budowanie organizacji wysokoefektywnej (ujęcie długookresowe). Bazą jego modelu są: rozwój organizacji, zarządzanie efektywnością i zapewnienie najlepszych pracowników, a filarami rozwój w roli HR Business Partnera oraz partnerstwo biznesowe.
Kompetencje
Przedstawione wcześniej modele odnosiły się do celu, obszaru działania i odpowiedzialności funkcji HR jako partnera biznesu. Równolegle do nich powstały modele kompetencji działów i specjalistów HR mających sprostać wyzwaniom wynikającym z poszczególnych ról. Zmiany podejścia Ulricha do roli HR BP, jego badania i propozycje modeli dotyczące kompetencji HR prowadzone w odpowiedzi na zmieniające się potrzeby i oczekiwania biznesu przedstawia rys. 6.
Rys. 6. Ewolucja badań i modelu kompetencji HR z udziałem Ulricha
Źródło: opracowanie własne na podstawie RBL Group presentation, Human Resource Competency Conference 2016, University of Michigan’s Ross School of Business.Narzędzia i metody rozwiązywania problemów organizacyjnych Grażyna Potwora, Radosław Drzewiecki
Systemy rozwiązywania problemów: A-3, 8D, DMAIC
Większość doskonalących się organizacji rozwiązuje problemy systemowo. Wyżej przedstawione Fakty–Przyczyny–Rozwiązania obrazują etapy pracy intelektualnej. Potrzebna jest jeszcze ścieżka praktyczna, rozpisana bardziej szczegółowo. Tym właśnie są systemy rozwiązywania problemów. Kilka z nich zdobyło międzynarodową popularność. Na przykład system 8D, stworzony przez Departament Obrony USA w 1974 r., jest niezwykle popularny w firmach branży automotive, stosuje się go w relacji klient–dostawca. Klient wstępnie opisuje problem z produktem, a dostawca zobowiązany jest podjąć natychmiastowe kroki zapobiegające dostarczaniu wadliwych produktów, a następnie przystępuje do głębszych analiz z zastosowaniem narzędzi rozwiązywania problemów.
A-3 to system japoński stosowany podczas rozwiązywania kompleksowych problemów. Główną rolę odgrywa tu duet: mentor (reprezentujący punkt widzenia organizacji) i ekspert kierujący procesem analizy, rozwiązywania problemu i utrzymania rezultatów.
Wreszcie DMAIC – analityczny system związany z Six Sigma. Jest świetny w przypadku nieregularności procesowych, ale wymagający wiedzy eksperckiej. Jest też wiele autorskich systemów rozwijanych przez organizacje. Wszędzie jednak spotkasz schemat koła Deminga, czyli wspomniane już trzy etapy intelektualne, a także wdrażanie i utrzymanie zmian.
Narzędzia służące rozwiązywaniu problemów
Zebranie i analiza faktów 5W + 1H
Przejdźmy razem przez problem, który pojawił się w firmie Tuner Ltd., produkującej sprzęt RTV: 12-procentowy wskaźnik absencji w firmie zatrudniającej 830 osób. Wskaźnik absencji rozumiany jest jako liczba godzin pracy utraconych w wyniku zwolnień lekarskich oraz nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy w miesiącu.
5W + 1H jest metodą typu pytanie–odpowiedź, która służy do zbadania problemu pod kątem znalezienia faktów. Jest bardzo uniwersalnym narzędziem. Można w pół godziny zebrać najważniejsze fakty, ale też zorganizować rozbudowany projekt pomiaru i poszukiwania danych. Aby ów proces zbierania faktów ułatwić, zadajesz tzw. podstawowe pytania: Co jest problemem? Kto jest zaangażowany? Gdzie się to dzieje? Kiedy zachodzi problem? Dlaczego się tym zajmujemy? Jak, ile wynoszą straty? Udzielone przez grupę odpowiedzi zapisywane są na flipcharcie. Moderator przychodzi na spotkanie zespołu ze wstępnie rozpisanym arkuszem 5W + 1H, ale dopiero pomoc grupy pozwala go ostatecznie uzupełnić.
Rys. 85. Porównanie miesięcznego wskaźnika absencji
Źródło: materiały wewnętrzne Leanpassion.
Rys. 86. Wyniki analizy danych związanych z absencją
Źródło: materiały wewnętrzne Leanpassion.
• odpowiadanie na potrzeby pracowników,
• odpowiadanie na potrzeby menedżera.
ROLA POŚREDNIKA PRACOWNIKÓW
• zarządzanie konkurującymi osobowościami w organizacji,
• zarządzanie konfliktami między pracownikami,
• zarządzanie konfliktami między menedżerami,
• odpowiadanie na zmiany organizacyjne,
• rozwiązywanie problemów społecznych w realizacji biznesplanów.
ROLA PARTNERA STRATEGICZNEGO
• dostosowanie strategii HR do zmieniających się potrzeb organizacji i jej otoczenia,
• rozwijanie następnej generacji liderów,
• identyfikacja krytycznych wskaźników HR,
• identyfikacja nowych strategii biznesowych,
• identyfikacja problemów związanych z talentami, zanim te dotkną firmy,
• priorytetyzacja potrzeb HR,
• przeprojektowywanie struktur wspierających realizację celów strategicznych,
• zrozumienie biznesowych potrzeb talentów.
Na rynku polskim stworzenia modelu funkcjonowania HR Business Partnera podjął się Filipowicz.
Rys. 5. Model funkcjonowania HR Business Partnera
Źródło: G. Filipowicz, HR Business Partner. Koncepcja i praktyka, Wolters Kluwer, Warszawa 2016.
Jako cel funkcji autor postawił nie tyle osiąganie konkretnych wyników biznesowych (perspektywa krótkoterminowa), ale budowanie organizacji wysokoefektywnej (ujęcie długookresowe). Bazą jego modelu są: rozwój organizacji, zarządzanie efektywnością i zapewnienie najlepszych pracowników, a filarami rozwój w roli HR Business Partnera oraz partnerstwo biznesowe.
Kompetencje
Przedstawione wcześniej modele odnosiły się do celu, obszaru działania i odpowiedzialności funkcji HR jako partnera biznesu. Równolegle do nich powstały modele kompetencji działów i specjalistów HR mających sprostać wyzwaniom wynikającym z poszczególnych ról. Zmiany podejścia Ulricha do roli HR BP, jego badania i propozycje modeli dotyczące kompetencji HR prowadzone w odpowiedzi na zmieniające się potrzeby i oczekiwania biznesu przedstawia rys. 6.
Rys. 6. Ewolucja badań i modelu kompetencji HR z udziałem Ulricha
Źródło: opracowanie własne na podstawie RBL Group presentation, Human Resource Competency Conference 2016, University of Michigan’s Ross School of Business.Narzędzia i metody rozwiązywania problemów organizacyjnych Grażyna Potwora, Radosław Drzewiecki
Systemy rozwiązywania problemów: A-3, 8D, DMAIC
Większość doskonalących się organizacji rozwiązuje problemy systemowo. Wyżej przedstawione Fakty–Przyczyny–Rozwiązania obrazują etapy pracy intelektualnej. Potrzebna jest jeszcze ścieżka praktyczna, rozpisana bardziej szczegółowo. Tym właśnie są systemy rozwiązywania problemów. Kilka z nich zdobyło międzynarodową popularność. Na przykład system 8D, stworzony przez Departament Obrony USA w 1974 r., jest niezwykle popularny w firmach branży automotive, stosuje się go w relacji klient–dostawca. Klient wstępnie opisuje problem z produktem, a dostawca zobowiązany jest podjąć natychmiastowe kroki zapobiegające dostarczaniu wadliwych produktów, a następnie przystępuje do głębszych analiz z zastosowaniem narzędzi rozwiązywania problemów.
A-3 to system japoński stosowany podczas rozwiązywania kompleksowych problemów. Główną rolę odgrywa tu duet: mentor (reprezentujący punkt widzenia organizacji) i ekspert kierujący procesem analizy, rozwiązywania problemu i utrzymania rezultatów.
Wreszcie DMAIC – analityczny system związany z Six Sigma. Jest świetny w przypadku nieregularności procesowych, ale wymagający wiedzy eksperckiej. Jest też wiele autorskich systemów rozwijanych przez organizacje. Wszędzie jednak spotkasz schemat koła Deminga, czyli wspomniane już trzy etapy intelektualne, a także wdrażanie i utrzymanie zmian.
Narzędzia służące rozwiązywaniu problemów
Zebranie i analiza faktów 5W + 1H
Przejdźmy razem przez problem, który pojawił się w firmie Tuner Ltd., produkującej sprzęt RTV: 12-procentowy wskaźnik absencji w firmie zatrudniającej 830 osób. Wskaźnik absencji rozumiany jest jako liczba godzin pracy utraconych w wyniku zwolnień lekarskich oraz nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy w miesiącu.
5W + 1H jest metodą typu pytanie–odpowiedź, która służy do zbadania problemu pod kątem znalezienia faktów. Jest bardzo uniwersalnym narzędziem. Można w pół godziny zebrać najważniejsze fakty, ale też zorganizować rozbudowany projekt pomiaru i poszukiwania danych. Aby ów proces zbierania faktów ułatwić, zadajesz tzw. podstawowe pytania: Co jest problemem? Kto jest zaangażowany? Gdzie się to dzieje? Kiedy zachodzi problem? Dlaczego się tym zajmujemy? Jak, ile wynoszą straty? Udzielone przez grupę odpowiedzi zapisywane są na flipcharcie. Moderator przychodzi na spotkanie zespołu ze wstępnie rozpisanym arkuszem 5W + 1H, ale dopiero pomoc grupy pozwala go ostatecznie uzupełnić.
Rys. 85. Porównanie miesięcznego wskaźnika absencji
Źródło: materiały wewnętrzne Leanpassion.
Rys. 86. Wyniki analizy danych związanych z absencją
Źródło: materiały wewnętrzne Leanpassion.
więcej..
