Jak dostać pracę - ebook

WSTĘP

Bez względu na to, czy już pracujesz, czy dopiero szukasz pracy, bardzo dobrze zrobiłeś, zaglądając do tej książki. Gdyby ktoś zechciał podzielić się ze mną swoją wiedzą i doświadczeniem, prawdopodobnie podejmowałabym jeszcze lepsze decyzje dotyczące mojego rozwoju i kariery.

Pierwsze wydanie tej książki powstało w 2012 roku. Przez ostatnich 10 lat rynek pracy, sposoby rekrutacji oraz podejście do pracy zmieniło się w tak dużym stopniu, że tylko część informacji pozostała aktualna.

Rozwój technologii sprawił, że pojawiły się nowe stanowiska i narzędzia. Kolejne pokolenia wchodzące na rynek pracy, wychowały się już w świecie komputerów, smartfonów, tabletów, gier komputerowych i platform społecznościowych. Są to tzw. cyfrowi tubylcy. Nie znają świata czysto analogowego, w którym odpowiedzi na pytania szukało się w książkach lub pytało się innych ludzi. Dzisiaj wystarczy wpisać zapytanie do wyszukiwarki lub zapytać asystenta głosowego w telefonie. Nie trzeba chodzić do sklepu na zakupy, wystarczy złożyć zamówienie przez aplikację.

W jednym miejscu pracy cyfrowi tubylcy spotykają tzw. cyfrowych imigrantów, czyli osoby, które wychowały się w epoce precyfrowej i co prawda umieją korzystać z Internetu, ale nie tak biegle, jak ich młodsi koledzy. Różnice pokoleniowe są widoczne podczas rekrutacji i w relacjach służbowych. Gdy dwudziestoparolatek ma za szefa pięćdziesięciolatka, w jakim stopniu będą umieli się porozumieć? Jakie cechy u obu stron są potrzebne, aby ta relacja się dobrze układała? A jakie, gdy dwudziestolatek rekrutuje pięćdziesięciolatka?

Pandemia wywołana przez koronawirusa SARS-CoV-2 zamknęła nas na dłuższy czas w domach i wiele osób pracowało lub uczyło się zdalnie. Niektórzy stracili pracę i nie potrafili szybko się przekwalifikować. Z kolei ci, którzy mogli pracować zdalnie, nie zawsze chcą wracać do biura, ponieważ poukładali sobie życie w nowy sposób. Nie muszą tracić czasu na dojazdy, a gdy dzieci chorują, mogą się nimi opiekować i nadal pracować.

Kryzys gospodarczy i wysoka inflacja sprawiają, że zamykają się firmy i restauracje. Ich właściciele i pracownicy szukają innego zatrudnienia. Niektórzy od lat pracowali tylko tam i potrzebują wsparcia, by znaleźć nową pracę.

Postępujące zmiany są wyzwaniem dla pracodawców i pracowników. Jedni dostosowują się szybciej, inni natomiast tkwią przy starych, sprawdzonych rozwiązaniach i dziwią się, że nie mają już tak dobrych rezultatów, jak kiedyś. Poszukiwanie pracy samo w sobie jest pracą i wymaga dobrego przygotowania.

Drugie wydanie książki zawiera wiele nowych treści. Opisuję tu również swoje doświadczenia z przeprowadzania rekrutacji, z uczestniczenia w procesach rekrutacyjnych oraz z przebranżawiania się. Mam nadzieję, że ta książka posłuży Ci jako przewodnik i inspiracja do poszukiwania wymarzonej pracy.

KOMUNIKACJA TO PODSTAWA

Każda praca wymaga kontaktu z innymi ludźmi. Ktoś Ci płaci, a więc z co najmniej jedną osobą, pracodawcą lub klientem, musisz utrzymywać relacje. Oprócz nich możesz spotkać na przykład kolegów z zespołu, dostawców, usługodawców, osoby z innych działów, menedżerów. Człowiek w pracy nie jest samotną wyspą, dlatego u kandydatów poszukiwane są umiejętności interpersonalne i komunikacyjne.

Nie ułatwia sprawy fakt, że każdy z nas jest inny. Tradycyjna polska szkoła skupia się na kształtowaniu dzieci i młodych ludzi według pewnego szablonu, próbuje nagiąć charaktery do przestarzałego już ideału. Wciąż niewiele uwagi poświęca się temu, co nas wyróżnia, jakie mamy mocne strony i talenty. Jednak różnice zawsze dają o sobie znać. Wychowujemy się w odrębnych domach, na co dzień kontaktujemy się z rozmaitymi ludźmi, zbieramy inne doświadczenia niż nasi rówieśnicy. Do tego dochodzą również różnice w zachowaniu związane choćby z płcią, wiekiem, typem osobowości, kontekstem kulturowym czy religijnym. Co innego nas motywuje, mamy odmienne wartości. Dlatego na te same sytuacje możemy reagować inaczej i dziwimy się, że nie wszyscy nas rozumieją.

Dobrą wiadomością jest ta, że możemy pracować nad sposobem komunikacji. Na pewno przyda się wrażliwość na innych, otwartość, chęć dążenia do kompromisu, poszukiwanie dobrych intencji u drugiej osoby i przyznanie innym prawa do odmiennego światopoglądu.

„O tym, czy komunikacja jest zrozumiała, decyduje odbiorca przekazu”.

Thomas Erikson

Grupy pokoleniowe

Z pewnością zauważyłeś, że osoby z pokolenia Twoich rodziców, dziadków, ale także osoby młodsze od Ciebie patrzą na świat przez inne okulary. W mediach sporo uwagi poświęca się wyodrębnionym grupom pokoleniowym i pokazuje typowe dla nich cechy. Możesz spotkać się z różnym grupowaniem roczników, nazewnictwem i charakterystyką. Trzeba pamiętać, że jest to sztuczny i umowny podział, który nie sprawdzi się w przypadku każdego przedstawiciela danego pokolenia. Może jednak okazać się przydatny, gdy próbujemy zrozumieć motywacje osób, których nie znamy za dobrze. Uważaj jednak, aby nie posługiwać się nim jak stereotypem — zawsze sprawdzaj swoje założenia na czyjś temat.

Jak zrozumienie innych pokoleń może pomóc Ci dostać pracę

Świadomość różnic międzypokoleniowych pomoże Ci zrozumieć osoby reprezentujące inne grupy wiekowe. Jeśli jesteś na przykład rekrutowany przez osobę z pokolenia X, a sam jesteś z pokolenia C, możesz spodziewać się, że dla Twojego rozmówcy kariera, stabilizacja i status społeczny są bardzo ważne. Jako Twój szef taka osoba może oczekiwać od Ciebie zaangażowania i stawiania pracy ponad życie prywatne. Mając tego świadomość, nie zaskoczą Cię na rozmowie pytania o gotowość do pracy po godzinach – w razie potrzeby. Znając wartości, jakimi kieruje się druga osoba, będzie Ci łatwiej wypracować kompromisy.

Ciche pokolenie

(ang. silent generation)

• urodzili się w latach 1927–1945;

• są dziećmi osób ze Straconego Pokolenia (ur. 1883-1900) lub Najwspanialszego Pokolenia (ur. 1901-1926);

• dorastali w warunkach powojennych (I Wojna Światowa) i wojennych (II Wojna Światowa);

• rzadko zmieniali pracę, najczęściej pracowali całe życie w jednym miejscu zatrudnienia;

• wykazują się silną etyką pracy;

• są przywiązani do stałych wartości;

• unikający ryzyka, są lojalni;

• w 2022 roku mają 77 i więcej lat i w większości są na emeryturze;

• w 2027 roku będą mieć 82 i więcej lat.

Baby boomers

• urodzili się w latach 1946–1964;

• są dziećmi osób z Cichego Pokolenia;

• nazwa pokolenia pochodzi od wyżu demograficznego, który nastąpił po II Wojnie Światowej (ang. baby boom);

• początek ich życia zawodowego miał miejsce, gdy w Polsce zaczynał się kapitalizm;

• mają ambicję bogacenia się, aby zapewnić rodzinie bezpieczeństwo finansowe i stabilizację;

• wpływ komunizmu skutkował wykształceniem podejrzliwości, nieufności i roszczeniowości;

• stopniowo przechodzą na emeryturę;

• w 2022 roku mają 58-76 lat;

• w 2027 będą mieć 63-81 lat.

Pokolenie X

• urodzili się w latach 1965–1979;

• są dziećmi osób z Cichego Pokolenia i starszych Baby boomers;

• nazywani czasem pokoleniem PRL, obserwowali przemianę ustrojową w Polsce;

• są pokoleniem sceptyków;

• doświadczyli innych oczekiwań ze strony pracodawców niż ich rodzice — oprócz twardych kompetencji zaczęły się liczyć też kompetencje miękkie, np. umiejętność komunikacji;

• skoncentrowani są na karierze, pragną wysokiego statusu społecznego;

• są przywiązani do tradycyjnych kontaktów międzyludzkich i spotkań towarzyskich w celu podtrzymania relacji;

• towarzyszy im uczucie chaosu i braku jasnego celu w życiu;

• w 2022 roku mają 43-57 lata;

• w 2027 roku będą mieć 48-62 lata.

Pokolenie Y/Millenialsi

• urodzili się w latach 1980–1995;

• są dziećmi osób z pokolenia Baby boomers;

• do wszystkiego dochodzą samodzielnie, czasami podejmując ryzyko;

• autorytety nie są dla nich wyrocznią;

• buntują się przeciwko patriarchalnemu modelowi społeczeństwa;

• praca nie jest dla nich największą wartością, ma przede wszystkim zapewnić godne życie;

• byli świadkami przystąpienia Polski do Unii Europejskiej;

• obserwowali rozwój technologiczny i cyfrowy, szybko zainteresowali się nowinkami takimi jak Internet, Google, gry wideo;

• dorastali ze świadomością zagrożenia terrorystycznego, które wywołały zamachy na WTC z 11 września 2001 roku;

• w 2022 roku mają 27-42 lata;

• w 2027 roku będą mieć 32-47 lat.

Pokolenie Z/Pokolenie C

• urodzili się w latach 1996-2009;

• są dziećmi osób z Pokolenia X;

• nazwa Pokolenie C pochodzi od angielskich słów connect, communicate, change (łącz się, komunikuj, zmieniaj);

• od dzieciństwa korzystają z Internetu;

• istotny jest dla nich autentyzm, bezpieczeństwo, komfort, rozwój i możliwość swobodnego wyrażania siebie;

• są pierwszymi cyfrowymi nomadami, czyli osobami, które pracują zdalnie z dowolnego miejsca na świecie;

• młodsi przedstawiciele tego pokolenia wychowują się w trakcie pandemii COVID-19 oraz atmosfery związanej z wojną na Ukrainie i imigracją uchodźców do Polski;

• starsi przedstawiciele tego pokolenia niedawno weszli na rynek pracy;

• w 2022 roku mają 13-26 lat;

• w 2027 roku będą mieć 18-31 lat.

Pokolenie Alfa

• urodzili się po 2010 roku;

• są dziećmi Millenialsów i młodszych osób z pokolenia Baby boomers;

• wychowują się w trakcie pandemii COVID-19 oraz atmosfery związanej z wojną na Ukrainie i imigracją uchodźców do Polski;

• zaczną wchodzić na rynek pracy za 5-10 lat;

• w 2022 roku mają mniej niż 13 lat;

• w 2027 roku będą mieć mniej niż 18 lat.

Źródło: opracowanie własne

„Oto facet, który niedługo przejdzie na emeryturę. Dobrze prosperujący przedsiębiorca, szanowany ze względu na rozległą wiedzę dotyczącą dziedziny, którą się zajmował. Ale, mówiąc wprost, nie umiał postępować z ludźmi. Nie rozumiał jedynego elementu układanki, którego nie można powielić: pracowników. I wyciągał z tego wniosek, że ci, których nie rozumie, są idiotami.”

Thomas Erikson

Typy osobowości

W tym rozdziale chcę Cię zainspirować do zgłębienia tematu typów osobowości. W literaturze pojawiają się różne podziały na grupy i typowe dla nich cechy. Chcę jednak wyraźnie zaznaczyć, że nie ma lepszych i gorszych typów osobowości. Niektóre lepiej się sprawdzają w określonych sytuacjach niż inne, ale każdy z nich może wnieść coś wartościowego od siebie. Dlatego też budując zespoły, często zwraca się uwagę, aby były zróżnicowane pod względem typów osobowości.

Myers-Briggs Type Indicator

Być może słyszałeś o testach osobowości, np. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), który wyodrębnia 16 typów ludzi. Kiedyś niektóre firmy stosowały go podczas rekrutacji.

Bazuje on na kombinacji elementów z 4 kategorii:

• ekstrawersja (E) i introwersja (I),

• poznanie (S od ang. sensing) i intuicja (N),

• myślenie (T od ang. thinking) i odczuwanie (F od ang. feeling),

• osądzanie (J od ang. judging) i obserwacja (P od ang. perceiving).

Biorąc po jednej literze z każdej z czterech kategorii, możemy utworzyć 16 kombinacji (polskie nazwy grup i typów osobowości pochodzą ze strony https://www.16personalities.com/pl/typy-osobowosci, możesz na niej znaleźć również szczegółowe opisy).

Analitycy:

• INTJ - Architekt,

• INTP - Logik,

• ENTJ - Dowódca,

• ENTP - Dyskutant.

Dyplomaci:

• INFJ - Rzecznik,

• INFP - Pośrednik,

• ENFJ - Protagonista,

• ENFP - Działacz.

Strażnicy:

• ISTJ - Logistyk,

• ISFJ - Obrońca,

• ESTJ - Wykonawca,

• ESFJ - Doradca.

Odkrywcy:

• ISTP - Wirtuoz,

• ISFP - Poszukiwacz Przygód,

• ESTP - Przedsiębiorca,

• ESFP - Animator.

Jeśli interesuje Cię poznanie swojego typu osobowości według tej klasyfikacji, możesz zrobić bezpłatny test na stronie https://www.16personalities.com/pl/darmowy-test-osobowosci.

4 kolory

Innym spojrzeniem na typy osobowości jest klasyfikacja według 4 kolorów: czerwonego, żółtego, zielonego i niebieskiego. Ta klasyfikacja szczególnie przypadła mi do gustu, ponieważ jest prosta i pokazuje, jak można dostosować komunikację, aby zostać właściwie zrozumianym przez osobę reprezentującą osobowość o innym kolorze.

Gdy razem z całym moim zespołem zrobiliśmy sobie test Insights Discovery (https://www.insights.com/products/insights-discovery/), każdy z nas dostał wynik określający, jakie kolory u nas dominują. Nikt z nas nie był tylko „czerwony” czy „niebieski”, ale na przykład ktoś mógł mieć dominujący niebieski, następnie czerwony, a potem żółty i zielony. Otrzymaliśmy również indywidualne charakterystyki i rekomendacje, jak komunikować się z innymi kolorami. Mogliśmy też zobaczyć mapę kolorów dla całego zespołu i przekonać się, który sposób działania i komunikacji jest właściwy dla poszczególnych osób. Co ciekawe, niektórzy byli zaskoczeni swoimi wynikami. Na przykład osoba, która uważała się za zdecydowanie niebieską, a przez zespół była postrzegana jako żółta, otrzymała wynik testu faktycznie wskazujący na dominację żółtego, co może świadczyć o tym, że nie zawsze to, jak siebie widzimy (bądź chcemy widzieć), odzwierciedla się w naszym zachowaniu.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat poszczególnych kolorów, a także odkryć, który kolor dominuje u Ciebie i osób w Twoim otoczeniu, zajrzyj do książki „Otoczeni przez idiotów. Jak dogadać się z tymi, których nie możesz zrozumieć”, którą napisał Thomas Erikson. Poniżej możesz zobaczyć, jakie cechy, według Eriksona, mają poszczególne kolory.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie

Thomas Erikson, „Otoczeni przez idiotów. Jak dogadać się z tymi, których nie możesz zrozumieć”, Wielka Litera, 2022

Niebieski — Analityczny:

• wolno reaguje,

• wkłada najwięcej wysiłku w organizację,

• niezainteresowany relacjami z otoczeniem,

• skoncentrowany na przeszłości,

• ostrożny w działaniu,

• unika zaangażowania.

Czerwony — Dominujący:

• szybko reaguje,

• wkłada najwięcej wysiłku w uzyskanie kontroli,

• niezainteresowany ostrożnością w relacjach z otoczeniem,

• skoncentrowany na teraźniejszości,

• od razu przechodzi do działania,

• unika braku aktywności.

Zielony — Stabilny:

• spokojnie reaguje,

• wkłada najwięcej wysiłku w nawiązanie kontaktu,

• odrzuca zmiany,

• skoncentrowany na teraźniejszości,

• działa wspierająco,

• unika konfliktów.

Żółty — Inspirujący:

• szybko reaguje,

• wkłada najwięcej wysiłku w zaangażowanie,

• odrzuca rutynę,

• skoncentrowany na przyszłości,

• działa impulsywnie,

• unika izolacji.

Źródło: Thomas Erikson, „Otoczeni przez idiotów. Jak dogadać się z tymi, których nie możesz zrozumieć”, Wielka Litera, 2022

Czerwony — Dominujący:

• pełen zapału,

• ambitny,

• obdarzony silną wolą,

• zdecydowany,

• nastawiony na rozwiązywanie problemów,

• pełen energii,

• lubi rywalizację,

• pełen życia,

• ciekawy,

• bezpośredni,

• prostolinijny,

• wykazuje inicjatywę,

• decyzyjny,

• niecierpliwy,

• stanowczy.

Żółty — Inspirujący:

• towarzyski,

• przekonujący,

• dobry mówca,

• otwarty,

• pozytywnie nastawiony,

• empatyczny,

• optymistyczny,

• twórczy,

• spontaniczny,

• wrażliwy,

• potrzebuje uwagi.

Zielony — Stabilny:

• cierpliwy,

• godny zaufania,

• uważny,

• opanowany,

• miły,

• przekonujący,

• umie słuchać,

• przyjazny,

• ostrożny,

• wspierający,

• pełen inicjatywy,

• pomocny,

• lojalny,

• rozważny.

Niebieski — Analityczny:

• dociekliwy,

• przezorny,

• systematyczny,

• dokładny,

• ostrożny,

• logiczny,

• konwencjonalny,

• zdystansowany,

• obiektywny,

• perfekcjonista,

• metodyczny,

• sprawdzający,

• przestrzega zasad,

• zorganizowany.WYZWANIA W PRACY REKRUTERA

Brak odpowiedzi na wysłane CV, cisza po rozmowie, długie przerwy pomiędzy etapami rekrutacji, pomyłki przy określaniu warunków zatrudnienia – z wielu powodów można być zirytowanym na pracę rekruterów, zakładać złe intencje czy się stresować. Czy zastanawiałeś się kiedyś, jak wygląda praca rekrutera? Jakie podejmuje on wyzwania? Rekruter to też człowiek. Może o czymś zapomnieć, czy się pomylić.

Wyobraź sobie, że masz kilka otwartych rekrutacji, które prowadzisz jednocześnie dla różnych menedżerów. Najpierw musisz się dowiedzieć, jakich pracowników szukają, potem tworzysz ogłoszenie, przesyłasz je do akceptacji, zamieszczasz w wielu miejscach, zbierasz CV, szukasz kandydatów przez media społecznościowe lub poprzez swoją sieć kontaktów. W odpowiedzi na jedne ogłoszenia dostajesz aplikacje bez problemu, na inne nie ma prawie żadnego odzewu. W międzyczasie menedżerowie dopytują się, czy masz już jakichś kandydatów. A Ty jeszcze nie przejrzałeś otrzymanych CV i nie odezwałeś się do osób, które przeszły pierwszą selekcję. Dzwonisz do kandydatów, próbujesz zgrać terminy z dostępnością menedżerów. Po rozmowach sprawdzasz, czy kandydat spełnił oczekiwania. W międzyczasie klient dochodzi do wniosku, że opis stanowiska nie oddaje tego, czego oczekuje od potencjalnego pracownika. Trzeba więc zmienić ogłoszenie i znów je zamieścić. Szukasz nowych kandydatów, ale musisz poinformować tych, którzy nie zostali zaakceptowani, o wyniku rozmowy. I tak dalej.

Praca rekrutera nie należy do łatwych, wymaga bardzo dobrej organizacji pracy i umiejętności reagowania na zmiany. Jako kandydat jesteś jedną z wielu osób, z którymi rekruter ma do czynienia. Warto okazać wyrozumiałość, wesprzeć czasem dobrym słowem, docenić na przykład świetnie zorganizowany system umawiania spotkań czy udzielania informacji zwrotnej.

Poniżej dowiesz się więcej o częstych wyzwaniach rekruterów. Mam nadzieję, że znajomość warunków, w jakich pracują sprawi, że z większym spokojem i cierpliwością będziesz podchodził do procesu rekrutacyjnego i nie będziesz się bał prosić o informację zwrotną.

1. Klient zmienia oczekiwania względem kandydatów

Klientem rekrutera jest najczęściej menedżer zgłaszający zapotrzebowanie na pracownika o określonych umiejętnościach. Zdarza się, iż dopiero w trakcie rekrutacji okazuje się, że wymagania na dane stanowisko zostały źle określone i należy je poprawić. To może oznaczać, że cały wysiłek włożony w znalezienie kandydatów pasujących do poprzedniego opisu stanowiska pójdzie na marne i trzeba będzie zaczynać cały proces od początku. Nie wszyscy klienci zdają sobie sprawę, że zmiana oczekiwań względem kandydatów może skutkować wydłużeniem czasu poszukiwania pasujących osób oraz zwiększeniem kosztów rekrutacji.

2. Ograniczony budżet

Klienci przeważnie mają określony budżet na rekrutację. Wiedzą, że w ramach danych widełek płacowych mają pewną swobodę ustalania wynagrodzenia, ale przekroczenie ich górnej granicy może wymagać zgody przełożonych. Rekruterzy starają się więc znaleźć najlepszych możliwych kandydatów, za stawki mieszczące się w budżecie klienta.

3. Presja, aby szybko znaleźć kandydatów

Pracownik złożył wypowiedzenie, ale zanim udało się stworzyć wakat i uruchomić rekrutację, już go nie ma w firmie. A może firma przenosi dział z zagranicy do Polski i szybko potrzebuje ludzi do przejęcia obowiązków? Menedżerom się spieszy, naciskają na rekruterów, aby uintensywnić rekrutację. Powołują się na SLA (ang. Service Level Agreement), czyli na czas, w jakim dział rekrutacji zadeklarował znalezienie nowych pracowników. Brak kandydatów, zbyt wygórowane wymagania, za mały budżet na wynagrodzenia – to wszystko stwarza ograniczenia w pracy rekrutera, potęgując stres i presję.

4. Za mało zasobów na przeprowadzenie rekrutacji

Może się okazać, że firma nie ma środków na ogłoszenia na portalach z ofertami pracy albo jest za mało rekruterów i nie ma zgody na zatrudnienie kolejnego. Poszukiwanie kandydatów w bardziej kreatywny i tańszy sposób może się wiązać z poświęcaniem dodatkowego czasu na wypromowanie oferty. Niektórzy rekruterzy wracają więc do CV pozyskanych wcześniej, przy podobnych rekrutacjach, sprawdzają media społecznościowe, fora branżowe, czy też zachęcają pracowników firmy do polecania znajomych.

5. Kontakt z kandydatami

Praktyka pokazuje, że nie każdemu kandydatowi zależy na stanowisku, na które aplikował. Takie osoby potrafią nie odbierać telefonów, nie odpowiadać na maile, wielokrotnie przekładać spotkania, by się na nich ostatecznie nie pojawić. Niektórzy mają wygórowane oczekiwania finansowe – mogą przyjąć ofertę, a potem ją odrzucić albo wycofać swoją aplikację. Mogą nawet podpisać umowę i nie stawić się pierwszego dnia do pracy.

Jeśli chcesz zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie, postaraj się być kandydatem idealnym. Odbieraj telefony, odpisuj na wiadomości, bądź punktualny, wysyłaj poprawnie wypełnione dokumenty na czas, bądź uprzejmy i staraj się ułatwić rekruterowi pracę.O AUTORCE

Katarzyna Mazurek jest magistrem ekonomii z kilkunastoletnim doświadczeniem zawodowym. Pracowała w międzynarodowych firmach produkcyjnych, konsultingowych oraz w banku. Zajmowała stanowiska analityczne w marketingu, zakupach i finansach oraz prowadziła projekty IT. Zarządzała kilkunastoosobowymi zespołami. Jako team leader i menedżer przeprowadziła kilkadziesiąt rekrutacji. Wielokrotnie wyróżniana i nagradzana przez pracodawców.

W 2012 napisała książkę „Jak dostać pracę i odnieść sukces w korporacji”, aby podzielić się swoimi doświadczeniami oraz ułatwić innym znalezienie i rozpoczęcie pracy. Po 10 latach wraca z nowym wydaniem pod zmienionym tytułem „Jak dostać pracę”, w której opisuje nowoczesne metody rekrutacji i sposoby poszukiwania zatrudnienia.