Organizacyjne zdolności kadrowania - ebook

WSTĘP

Luka badawcza, problem badawczy i cel pracy

Zdolności organizacyjne były szeroko i szczegółowo analizowane (Christensen, Gazley, 2008; Cohen, Levinthal, 1990; Morgan, 2006). Powszechnie podkreśla się ich znaczenie dla osiągania celów, w szczególności poprzez umożliwianie szybkiej i efektywnej reakcji na zmiany oraz stwarzanie warunków dla systemowego zarządzania organizacją i relacjami z innymi podmiotami (Matwiejczuk, 2016). Patrząc przez pryzmat systemowego modelu organizacji, można stwierdzić, że zdolności zarządcze wpływają na wszystkie podsystemy organizacji, są kluczowe dla jej prawidłowego funkcjonowania, realizacji zadań i osiągania celów. W literaturze przedmiotu podkreśla się też, że w gwałtownie zmieniającym się otoczeniu organizacji kluczowe dla zarządzania stały się zdolności twórczego myślenia oraz rozwiązywania problemów i że zdolności te mogą być rozwijane (Chelariu, Johnston, Young, 2002; Conforto, Rebentisch, Amaral, 2016). Do niedawna jednak uczenie improwizacji na studiach menedżerskich było uważane za sprzeczne z kanonem wiedzy o zarządzaniu (Ingram, Duggan, 2016), mimo relatywnie dobrego rozpoznania tego zjawiska, w tym technik i pozytywnych rezultatów (Hatch, 1999; Pina e Cunha, Cunha, Kamoche, 1999; Vera, Crossan, 2004).

Jeden z podstawowych dylematów zarządzania dotyczy tego, które zdolności organizacyjne należy rozwijać, które instrumenty zarządzania stosować (Bratnicki, Brzeziński, 2019). Problem jest spotęgowany przez mnogość koncepcji, metod i technik zarządczych i organizacyjnych (Koontz, 1961, 1980). Co więcej, Sułkowski (2005, s. 97) zauważa, że „«cykl życia» koncepcji (…) zarządzania coraz bardziej się skraca. Wiele z nich staje się jedynie przemijającą modą, lansowaną przez «guru zarządzania», firmy doradcze czy też ośrodki akademickie. (…) Badania mody w zarządzaniu wskazują zarówno na gwałtowne rozpowszechnienie koncepcji, jak i na niezwykle szybkie ich porzucanie przez organizacje i teoretyków zarządzania”. Można przyjąć, że relacja nauki i praktyki w zarządzaniu jest w fazie nasilającej się redundancji, o czym świadczy nieustanny przyrost liczby teorii, koncepcji, metod, technik, podejść itd. W tej sytuacji należy dążyć do opracowania wskazówek, w jaki sposób korzystać z tej różnorodności w sposób użyteczny.

Istnieje deficyt koncepcji sugerujących kompleksowe podejście do problemu redundancji metod i technik zarządczych, w tym koncepcji próbujących wyjaśnić mecha­nizmy sterujące wyborem i aplikowaniem sposobów działania (pojedynczych działań, ich zestawów, rutyn itd.). Potrzebne są rozważania na poziomie metazarządzania (Asif, Bruijn, Fisscher, Searcy, 2010; Stiles, Uhl, Stratil, 2016), przy zachowaniu głębokiej autorefleksji nauk o zarządzaniu (Sułkowski, 2005, s. 167). Taki kierunek badań wpisuje się w rosnący trend badawczy nad inteligencją organizacji, dla której zdolności dynamiczne i oburęczność organizacyjna są podstawowym zasobem (Adamik, 2018; Zakrzewska-Bielawska, 2016). Jednym z najważniejszych i aktualnie pożądanych kierunków badań wychodzących naprzeciw tym wyzwaniom jest koncepcja dynamicznych zdolności organizacyjnych, powiązana z podwójnym cyklem organizacyjnego uczenia się, rutynami organizacyjnymi, eksploracją i eksploatacją (O’Reilly, Tushman, 2013; Patora-Wysocka, 2019; Teece, Peteraf, Leih, 2016). Ważną luką badawczą dotyczącą oburęczności, sformułowaną explicite przez O’Reilly’ego i Tushmana (2013, s. 332) są interfejsy tego, co stare i nowe w kontekście alokacji zasobów w starych i nowych domenach biznesowych, a także aspekty zdolności organizacyjnych stanowiące podstawę dla eksploatacji i eksploracji.

W niniejszej monografii podjęto problem interfejsów eksploatacji i eksploracji. Przyjęto przy tym rozumienie interfejsu za _Słownikiem języka polskiego_ (online), jako zasad łączenia ze sobą i współpracy dwóch różnych urządzeń lub programów. Do badania zasad łącznia i współpracy eksploatacji i eksploracji przyjęto perspektywę zdolności organizacyjnych, która jest zgodna z podejściem proponowanym przez O’Reilly’ego i Tushmana (2013). Natomiast w odróżnieniu od O’Reilly’ego i Tushmana (2013), zdecydowano się na ujęcie problemu wykraczające poza kontekst decyzji biznesowych i koncentrujące się na ogólnych mechanizmach sterujących wyborem i aplikowaniem sposobów działania organizacyjnego. Wynika to z założenia, że w rozwoju badań w tym kierunku należy nie tylko nawiązać do źródłowej koncepcji Marcha (1991), jak sugerują O’Reilly i Tushman (2013), ale także dokonać rewizji punktów wyjścia, będących podstawą koncepcji Marcha (1991) (zob. podrozdział 1.4). Skutkuje to z jednej strony przyjęciem szerszej ramy teoretycznej dotyczącej wiedzy organizacyjnej, uwzględniającej założenia epistemologiczne, możliwości poznania i status wiedzy, a z drugiej – szerokim rozumieniem racjonalności zarządzania.

Taka perspektywa pozwala na poszukiwanie istoty dualizmu zdolności organizacyjnych, przejawiającego się w wielu koncepcjach (np. zdolności dynamiczne, oburęczność organizacyjna), ale na innym poziomie funkcjonowania eksploracji i eksploatacji. Dobrze uchwycili to Dixon, Meyer i Day (2014, s. 197), pisząc o istnieniu dwóch funkcji, których przejawem są zdolności organizacyjne: „Twierdzimy, że te dwie zdolności wyższego rzędu (…) reprezentują dwie różne funkcje, które są konieczne, aby firma odniosła sukces w warunkach szybko zmieniającego się otoczenia”. __ Z kolei w dyskusji o zdolnościach dynamicznych Winter (2003, s. 991, 994) sugeruje, że należy poznać mechanizmy rozumienia. Pewne podwaliny dla uchwycenia powiązania dwóch funkcji (niedookreślonych przez Dixona et al., 2014) z rozumieniem znalazły się m.in. w: kognitywnych wymiarach zdolności absorpcyjnej (Cohen, Levinthal, 1990), aspektach heurystycznych dynamicznych kluczowych kompetencji (Lei, Hitt, Bettis, 1996), elementach tworzenia sensu w ramach zdolności analitycznej (Sorgenfrei, Wrigley, 2005), a także w koncepcji produktywnego i reproduktywnego myślenia menedżerów, opartej na roli, jaką odgrywa percepcja menedżerów (Nogalski, Śniadecki, 2001, s. 95–97). Dlatego zasady łączenia i współpracy eksploatacji i eksploracji będą tutaj ulokowane na płaszczyźnie percepcji menedżerów, która jest mikrofundamentem (ang. _micro-foundation_) dualizmu zdolności organizacyjnych (Piórkowska, 2014).

Problem badawczy niniejszych rozważań został zdefiniowany jako zasady łączenia i współpracy eksploatacji i eksploracji w percepcji menedżerów. Kwestia percepcji, dotycząca w dużej mierze procesów poznawczych jednostek, ale także kształtujących je rozwiązań organizacyjnych, po pierwsze, stanowi swoisty łącznik nurtu interpretatywnego z podejściem kognitywistycznym (por. Sułkowski, 2005, s. 164), a po drugie, jest zjawiskiem wymagającym zastosowania koncepcji mikrofundamentów do wyjaśnienia zarówno na poziomie mikro-makro jak i na poziomie makro-mikro (Piórkowska, 2014, s. 131–133). Jak zauważa Sułkowski (2005, s. 164): „Nurt kognitywny wykazuje podobieństwa do perspektywy interpretatywnej w zarządzaniu, co stwarza nadzieję na integrację tych podejść w przyszłości”. Postulat ten zyskuje na znaczeniu, o czym świadczą najnowsze próby włączenia kognitywnych aspektów do nauk o zarządzaniu (Giacomoni, 2019; Le Masson, Hatchuel, Le Glatin, Weil, 2019; Schneck­enberg, Velamuri, Comberg, 2019) oraz badania w zakresie kognitywnych zdolności menedżerów (Helfat, Peteraf, 2015). Jednak w tej książce percepcja menedżera nie będzie analizowana z perspektywy psychologii czy kognitywistyki, ale z punktu widzenia organizacji. Problem badawczy monografii lokuje się więc na pograniczu nurtu kognitywistycznego w naukach o zarządzaniu (Sułkowski, 2005, s. 61–64) oraz badań zdolności organizacyjnych. Szukając kompleksowej i spójnej koncepcji teoretycznej, pozwalającej zbudować pomost między tymi nurtami i rozwiązać problem badawczy, autor sięga do koncepcji organizacyjnego tworzenia sensu Weicka (2016) oraz do koncepcji kadrowania (ramowania) (Cornelissen, Werner, 2014; Goffman, 2010). Z kolei koncepcja mikrofundamentów pozwoliła uchwycić wielopoziomowość i złożoność percepcji menedżerów. Indywidualne ramy poznawcze menedżerów (poziom mikro) wpływają na mechanizmy w organizacji, np. wdrożone koncepcje zarządzania (poziom makro), ale mechanizmy te (poziom makro) działają jednocześnie jako ramy poznawcze menedżerów (poziom mikro). Kategorie mikrofundamentów wykorzystywane w celu wyjaśnienia zdolności i rutyn organizacyjnych: jednostki, procesy i struktury (Piórkowska, 2014, s. 131) pozwoliły zintegrować poziomy analizowania kadrowania z poziomami analizy zdolności organizacyjnych. Organizacyjne zdolności kadrowania są rozumiane jako łączne przejawy zdolności indywidualnych osób (pracowników, kierowników) lub zespołów oraz rozwiązań organizacyjnych związanych z kadrowaniem. Takie ujęcie pozwoliło na analizowanie w badaniach empirycznych stopnia upowszechnienia pewnych zachowań lub rozwiązań w skali całej organizacji (zob. podrozdział 3.3).

Propozycja rozwiązania problemu badawczego nie została sformułowana a priori, ale wyłaniała się w trakcie realizacji strategii badawczej. Strategia ta dopuszczała elastyczność procedury badawczej, co wpłynęło na kolejność ustanawiania celów, strukturę książki i sposób prezentacji wyników badań.

Celem książki jest poznanie i opisanie zasad łączenia i współpracy (interfejsów) eksploatacji i eksploracji w percepcji menedżerów, innymi słowy – określenie zasad łączenia i współpracy tego, co stare i tego, co nowe. Szczegółowe pytania badawcze i szczegółowe cele badawcze przedstawiono w kolejnej podsekcji opisującej procedurę badawczą.

Założenia metodologiczne, procedura badawcza i charakterystyka danych empirycznych

Jako strategię badawczą zaadaptowano ogólne założenia teorii ugruntowanej (jako strategia badawcza różni się ona od metody teorii ugruntowanej, por. Konecki, 2000). Strategia badawcza „opisuje umiejętności, założenia, realizację oraz techniki analizy, których badacze jako metodologiczni brikolerzy używają, kiedy przechodzą od paradygmatu i projektu badania do zbierania materiału empirycznego” (Denzin, Lincoln, 2009, s. 538). Najważniejszym powodem wyboru teorii ugruntowanej jest uznawanie jej za najszerzej stosowaną strategię interpretacyjną w naukach społecznych, adekwatną do wszystkich czterech głównych paradygmatów w tych naukach (Denzin, Lincoln, 2009, s. 541). W najbardziej ogólnej formie strategia ta stanowi „zestaw luźnych wskazówek analitycznych, które pozwalają badaczom na zgromadzenie danych i zbudowanie indukcyjnych teorii średniego zasięgu przez kolejne poziomy analizy danych i rozwoju pojęć” (Charmaz, 2009, s. 708). Podejście to, mające swoje korzenie w badaniach organizacji i procesów pracy, daje podstawy do badań zarówno jakościowych, jak i ilościowych (Konecki, 2000, s. 25). Strategia ta jest otwarta zarówno na rozumienie organizacji w duchu konstruktywizmu społecznego, w którym organizacja jest „wypadkową społecznych percepcji, które zmieniają się wraz z kontekstem”, a aktorzy „nieustannie konstruują organizację poprzez swoje działania oraz interpretację działań swoich i innych” (Czarniawska, 2010, s. 16), jak i na stosowanie ilościowych metod badawczych, w tym analiz statystycznych. Przyjęte podejście jest adekwatne do problemu badawczego ulokowanego na pograniczu nurtów zarządzania wywodzących się z różnych paradygmatów i pozwala łączyć teoriopoznawcze przesłanki interpretatywizmu z empirycznymi przesłankami funkcjonalizmu.

Podstawowe założenia teorii ugruntowanej jako strategii badawczej to (Charmaz, 2009, s. 708):

- jednoczesne gromadzenie i analiza danych, które w trakcie badań wciąż dostarczają nowych informacji, tym samym wzajemnie na siebie oddziałując;
- wypracowywanie coraz bardziej abstrakcyjnych teorii dotyczących znaczeń, działań oraz rzeczywistości właściwych uczestnikom badań oraz szukanie określonych danych w celu uzupełnienia, udoskonalenia lub sprawdzenia powstających kate­gorii pojęciowych;
- korzystanie z różnych rodzajów danych, które służą do udoskonalania stwarzanych teorii.

Założenia o jednoczesnym gromadzeniu i analizie danych, które w trakcie badań wciąż dostarczały nowych informacji i pozwalały osiągać bardziej abstrakcyjny poziom teoretyzowania, a także o szukaniu określonych danych w celu uzupełnienia, udoskonalenia lub sprawdzenia powstających kategorii pojęciowych, przejawiały się w różny sposób. Analizy literatury i analizy statystyczne przeplatały się ze sobą i wzajemnie na siebie oddziaływały. W badaniach statystycznych wykorzystano dane empiryczne, które były zebrane za pomocą kwestionariusza dotyczącego różnych zdolności organizacyjnych, innych niż zdolności kadrowania. Zakres zgromadzonych danych ukierunkował poszukiwania podstaw teoretycznych kadrowania jako kluczowego komponentu procesów tworzenia sensu. Z kolei analizy statystyczne opisane w rozdziale 3 pozwalały na zweryfikowanie powstających w drodze analizy literatury kategorii pojęciowych opisujących zdolności kadrowania eksploracyjnego oraz zależności między nimi. Uzyskane rezultaty badań empirycznych nad zdolnościami kadrowania eksploracyjnego były asumptem do poszerzenia analiz literaturowych i pogłębienia rozważań teoretycznych dotyczących dualizmu organizacyjnych zdolności kadrowania. Zebrane dane empiryczne ukierunkowały poszukiwania podstaw teoretycznych zdolności kadrowania eksploatacyjnego oraz sprawności organizacji. Doprowadziło to do opracowania i przetestowania kolejnego modelu uwzględniającego relacje między zdolnościami kadrowania eksploatacyjnego i eksploracyjnego, a także między tymi zdolnościami kadrowania a sprawnością organizacji. Wyniki tych analiz uzasadniły poszukiwania w zebranym materiale empirycznym nowych informacji, pozwalających na ocenę koncepcji zdolności kadrowania pod kątem praktycznego zastosowania.

Założenie o wypracowywaniu coraz bardziej abstrakcyjnych teorii dotyczących znaczeń, działań oraz rzeczywistości właściwych uczestnikom badań przejawiało się m.in. w tym, że najpierw opisano i przetestowano koncepcję zdolności kadrowania eksploracyjnego, następnie scharakteryzowano dualizm zdolności kadrowania, a w końcowych etapach procesu badawczego zostały opracowane zasady łączenia i współpracy eksploracji i eksploatacji w percepcji menedżerów, co w końcowej części pozwoliło wskazać implikacje dla metazarządzania.

Założenie o korzystaniu z różnego rodzaju danych, które służą do udoskonalania stwarzanych teorii, sprowadzało się do wykorzystania różnorodnych danych. Analiza literatury obejmowała wypowiedzi naukowców w formie artykułów i monografii. Wiele z tych źródeł było opartych na badaniach empirycznych, zarówno ilościowych, jak i jakościowych. Autor korzystał nie tylko z opracowań badaczy, lecz także z cytowanych przez nich wypowiedzi praktyków, które były poddawane autorskim interpretacjom. Kluczowa pozycja literaturowa, która legła u podstaw opracowania zdolności kadrowania eksploracyjnego, została napisana przez Dorsta (2015), który jest jednocześnie badaczem i praktykiem. Poddał on analizie swoje zawodowe praktyki projektanta, popierając je licznymi przykładami, i dokonał ich syntezy na bardziej abstrakcyjnym poziomie. Ponadto jako materiał uzupełaniający wykorzystano dokument organizacyjny w postaci sprawozdania końcowego z audytu wewnętrznego przeprowadzonego w Zarządzie Dróg Powiatowych w Brzesku. Z kolei analizy statystyczne były oparte na danych ilościowych. Wykorzystano dane zebrane w ramach projektu badawczego pt. _Zarządzanie efektywnością_ _i_ _jakością informacji_ _w_ _jednostkach samorządu lokalnego_ _w_ _Polsce_, nr 2016/21/D/HS4/00716, finansowanego przez NCN, który autor monografii zrealizował w latach 2017–2018. W ramach tego projektu zastosowano ustrukturyzowany kwestionariusz ankiety. Zawierał on dziesięć pozycji testowych związanych z organizacyjnymi zdolnościami zarządczymi, odzwierciedlającymi zdolności zarządcze według Indeksu Zdolności Zarządczych (Management, 2016; Raczkowski, 2015) oraz autorską propozycję piętnastu pozycji testowych dotyczących organizacyjnych zdolności projektowania (Lewandowski, 2017). Ponadto w kwestionariuszu znalazły się zmienne kontrolne (wiek, płeć, wielkość organizacji, typ stanowiska respondenta), jak również pozycje dodatkowe, związane z jakością informacji o efektywności, co umożliwiło zastosowanie strategii ograniczenia negatywnych skutków błędu wspólnej metody (Favero, Bullock, 2015; Razmus, Mielniczuk, 2018). Jednak do analizy zdolności kadrowania wykorzystano tylko wybrane pozycje pierwotnego kwestionariusza, korespondujące z teorią kadrowania. Ze względu na toczące się rozmowy o komercjalizacji narzędzia zdecydowano się nie ujawniać szczegółowego kwestionariusza zdolności kadrowania, a jedynie przedstawić jego ogólną konstrukcję i przykładowe pytania (załącznik 1). Jeśli chodzi skalę, kwestionariusz zawierał sześciopunktowy wariant skali Likerta, adaptowany z badania _Management Capability Index_ (Management, 2016). Każdemu punktowi przypisano próg procentowy oraz opis słowny, a punkty te obejmowały pełny zakres możliwości (od 0 do 100%) i miały równy interwał (co 20%) – celem tego zabiegu było przybliżenie skali do ideału zmiennych ciągłych (Bendyńska, Książek, 2012, s. 162). Dane zgromadzono z wykorzystaniem techniki CAWI (ang. _Computer Assisted Web Interview_). Wybór tej techniki był podyktowany możliwością objęcia badaniami relatywnie dużej grupy respondentów, relatywnie krótkim czasem realizacji badania, a także niskim kosztem i anonimowością badań. Aby zminimalizować ryzyko niskiej stopy zwrotu ankiet, celowo zdecydowano się na wysłanie zaproszenia do wypełnienia elektronicznego kwestionariusza ankiety, zawierającego link do ankiety w serwisie webankieta.pl, do wszystkich urzędów gminy (2478) w Polsce. Odpowiedzi udzieliło 622 respondentów. Z próby usunięto te pozycje, które charakteryzowały się zbyt krótkim czasem udzielania odpowiedzi, sugerującym machinalne zaznaczenie odpowiedzi i brak zrozumienia pytania. W efekcie w analizie uwzględniono 545 kompletnych odpowiedzi od respondentów reprezentujących 460 urzędów. Większość respondentów stanowiły kobiety (66%), najczęściej deklarowany wiek mieścił się w przedziale 30–50 lat (55%), a rodzaj stanowiska to członek zarządu (65%). Struktura reprezentowanych w próbie urzędów była zbliżona do rzeczywistej struktury w całej populacji. Miasta na prawach powiatu stanowiły 4% próby, gminy miejskie 11%, gminy miejsko-wiejskie 26%, a gminy wiejskie 59%. Szczegółową charakterystykę próby badawczej zawiera załącznik 2. Różnorodność wykorzystanych danych dała satysfakcjonujące rezultaty i nie wymagała ścisłej triangulacji metod badawczych i danych.

Adaptacja teorii ugruntowanej jako strategia badawcza, choć jest nietypowa, spełnia najważniejsze założenia, a także odzwierciedla elastyczność zestawu wskazówek analitycznych, którą akcentował Charmaz (2009, s. 708). Co najważniejsze, pozwoliła na skuteczną realizację procedury badawczej.

W rezultacie przyjętych założeń proces badawczy objął siedem etapów. Każdy etap przyczyniał się do coraz pełniejszego rozumienia problemu badawczego i wyłaniał kolejne pytanie badawcze, określające cel cząstkowy następnego etapu procesu badawczego. Do każdego celu cząstkowego zostały dostosowane metody badawcze.

Proces badawczy inicjowało pytanie, jakie są luki wiedzy o zdolnościach organizacyjnych. W związku z tym celem teoriopoznawczym etapu pierwszego było zdefiniowanie luki wiedzy dotyczącej zdolności organizacyjnych. W tej fazie zastosowano narracyjną analizę literatury przedmiotu, ukierunkowaną na identyfikację centralnych kwestii oraz na poparcie określonej perspektywy teoretycznej (Gondek, Mazur, 2013, s. 69; Zdonek, Hysa, Zdonek, 2016, s. 522). Określenie luki badawczej skutkowało wywołaniem drugiego pytania badawczego – jak w percepcji menedżerów dokonuje się rozróżnienie tego, co nowe, i tego, co stare, i jak ten proces jest powiązany z działaniem.

Celem teoriopoznawczym drugiego etapu była konceptualizacja procesu rozróżniania tego, co nowe i stare w percepcji menedżerów oraz wpływu takiego rozróżnienia na działanie organizacyjne. Na tym etapie przeprowadzono narracyjną analizę literatury dotyczącej sensmakingu. __ Została __ ona __ ukierunkowana __ na __ generalizację wiedzy dotyczącej procesu tworzenia sensu oraz rozpoznanie kluczowych elementów tego procesu (Gondek, Mazur, 2013, s. 69; Zdonek i in., 2016, s. 522). Elementem tym okazało się zjawisko kadrowania (ang. _framing_) i związane z nim funkcje kadrów (ang. _frames_). Doprowadziło to do postawienia trzeciego pytania badawczego – jak kadrowanie tego co nowe w percepcji menedżerów przejawia się jako zdolność organizacyjna?

Celem metodycznym i empirycznym etapu trzeciego były opracowanie i weryfikacja modelu pomiarowego organizacyjnych zdolności kadrowania eksploracyjnego poprzez wskazanie konstruktów (elementów) modelu pomiarowego, opracowanie skal pomiarowych wraz z oceną rzetelności i trafności przyjętych zmiennych pomiarowych, identyfikację zależności pomiędzy konstruktami oraz ocenę dopasowania modelu. Osiągnięcie tego celu wymagało w pierwszej kolejności analiz literatury przedmiotu związanej z kadrowaniem. Pozwoliło to na opracowanie skal pomiarowych organizacyjnych zdolności kadrowania eksploracyjnego. W celu poznania struktury kwestionariusza organizacyjnych zdolności kadrowania eksploracyjnego przeprowadzono eksploracyjną analizę czynnikową (SPSS 25) metodą osi głównych z rotacją Promax z normalizacją Kaisera. Adekwatność doboru próby zweryfikowano za pomocą miary Kaisera-Me­yera-Olkina (KMO). Do wyodrębnienia czynników zastosowano kryterium Jollieffa oraz analizę wykresu osypiska. Następnie na podstawie teorii kadrowania (m.in. Dorst, 2015; Weick, 2016) został opracowany model zależności między zdolnościami kadrowania eksploracyjnego, zawierający następujące hipotezy badawcze:

H1: Wzrost zdolności widzenia wieloaspektowego (ZWW) prowadzi do wzrostu zdolności ujmowania wieloperspektywicznego (ZUW).

H2: Wzrost zdolności ujmowania wieloperspektywicznego (ZUW) prowadzi do wzrostu zdolności otwierania kierunków działania (ZOKD).

Do analizy i interpretacji danych oraz do testowania hipotez dotyczących zależności między konstruktami zastosowano modelowanie równań strukturalnych (ang. _Structural Equation Modeling, SEM_) (AMOS 25). Wybór SEM podyktowany był tym, że jest to zaawansowana metoda służąca do analizy struktury oraz siły liniowych zależności między zjawiskami, pozwalająca na zmianę modelu, aby uzyskać lepsze dopasowanie modelu do danych, a także umożliwiająca uwzględnienie zmiennych nieobserwowalnych, w tym zarówno tych losowych, jak i tych opisujących badane zjawiska (Bendyńska, Książek, 2012, s. 162–163). Wybór SEM dawał więc możliwości operowania danymi empirycznymi, w granicach wyznaczonych przez specyfikę metody. W analizie statystycznej wykorzystano następujące miary statystyczne: statystyki opisowe (średnia arytmetyczna i odchylenie standardowe), współczynnik α-Cronbacha oraz współczynnik rzetelności łącznej (ang. _Composite Reliability_ – CR) do oceny rzetelności przyjętych skal pomiarowych, wskaźnik przeciętnej wariancji wyodrębnionej (ang. _Average Variance Extracted_ – AVE) do oceny trafności zbieżnej (ang. _Convergent Validity_), miary szacowania wartości parametrów modelu przez estymator największego prawdopodobieństwa (ang. _Maximum Likelihood_ __ – ML), a także miary dopasowania modelu strukturalnego (Chi-kwadrat, RMSEA, ładunki ścieżkowe). Analizy statystyczne, potwierdzające zaproponowaną konceptualizację organizacyjnych zdolności kadrowania eksploracyjnego, były asumptem do przeprowadzenia dalszej konceptualizacji skupiającej się na pytaniu badawczym – jak dualizm, jako cecha dynamiki zdolności organizacyjnych, przejawia się w zdolnościach kadrowania.

Celem teoriopoznawczym etapu czwartego było opisanie i wyjaśnienie dualizmu organizacyjnych zdolności kadrowania, z uwzględnieniem ujęcia statycznego, obejmującego hierarchię kadrów, oraz ujęcia dynamicznego, obejmującego tryby kadrowania. Na tym etapie procesu badawczego przeprowadzono narracyjną analizę literatury, integrującą w układzie dychotomicznym istotne aspekty paradygmatów nauk o zarządzaniu, typów racjonalności, zasad sprawnego działania i trybów kadrowania (Gondek, Mazur, 2013, s. 69; Zdonek i in., 2016, s. 522). Na podstawie uzyskanych rezultatów sformułowano piąte pytanie badawcze – jak organizacyjne zdolności kadrowania eksploracyjnego są powiązane ze zdolnością kadrowania eksploatacyjnego?

Celem metodycznym i empirycznym piątego etapu było opracowanie i zweryfikowanie modelu pomiarowego zależności między organizacyjnymi zdolnościami kadrowania eksploracyjnego a eksploatacyjnego oraz między nimi a sprawnością organizacji poprzez wskazanie konstruktów (elementów) modelu pomiarowego, opracowanie skal pomiarowych wraz z oceną rzetelności i trafności przyjętych zmiennych pomiarowych, identyfikację zależności między konstruktami oraz ocenę dopasowania modelu. W modelu przyjęto następujące hipotezy:

H3: Wzrost zdolności kadrowania eksploatacyjnego (ZKE) powoduje spadek zdolności kadrowania eksploracyjnego.

H3a: Wzrost zdolności kadrowania eksploatacyjnego (ZKE) powoduje spadek zdolności widzenia wieloaspektowego (ZWW).

H3b: Wzrost zdolności kadrowania eksploatacyjnego (ZKE) powoduje spadek zdolności ujmowania wieloperspektywicznego (ZUW).

H3c: Wzrost zdolności kadrowania eksploatacyjnego (ZKE) powoduje spadek zdolności otwierania kierunków działania (ZOKD).

H4: Wzrost zdolności kadrowania eksploracyjnego istotnie wpływa na zwiększenie sprawności organizacji (SO).

H4a: Wzrost zdolności widzenia wieloaspektowego (ZWW) istotnie wpływa na zwiększenie sprawności organizacji (SO).

H4b: Wzrost zdolności ujmowania wieloperspektywicznego (ZUW) istotnie wpływa na zwiększenie sprawności organizacji (SO).

H4c: Wzrost zdolności otwierania kierunków działania (ZOKD) istotnie wpływa na zwiększenie sprawności organizacji (SO).

H5: Wzrost zdolności kadrowania eksploatacyjnego (ZKE) istotnie wpływa na zwiększenie sprawności organizacji (SO).

H6: Zdolności kadrowania eksploracyjnego są istotnymi mediatorami osłabiającymi wpływ zdolności kadrowania eksploatacyjnego na sprawność organizacji.

Wykorzystano dane empiryczne dotyczące zdolności kadrowania eksploracyjnego, te same co na etapie trzecim, a dodatkowo uwzględniono zmienne dotyczące sprawności organizacji i zdolności kadrowania eksploatacyjnego. Do analizy i interpretacji danych zastosowano modelowanie równań strukturalnych (AMOS 25) i analogiczne miary statystyczne jak na etapie trzecim. Ponieważ rezultaty analiz statystycznych wykazały pozytywny wpływ zdolności kadrowania eksploatacyjnego na dwie (z trzech) zdolności kadrowania eksploracyjnego, mimo że oba tryby kadrowania są oparte na wykluczających się założeniach, kolejne pytanie badawcze dotyczyło tego, jak paradoks organizacyjnych zdolności kadrowania przekłada się na zasady łączenia i współpracy kadrowania eksploatacyjnego i eksploracyjnego.

Celem teoriopoznawczym szóstego etapu było wyjaśnienie paradoksu organizacyjnych zdolności kadrowania oraz określenie jego wpływu na zasady łączenia i współpracy eksploracji i eksploatacji w percepcji menedżerów. Zastosowano do tego zaproponowane przez Poole’a i van de Vena (1989) sposoby wykorzystania paradoksu do rozwoju teorii zarządzania. Synteza wariantów łączenia zdolności kadrowania dała podstawy do identyfikacji stylów kadrowania oraz sformułowania jego zasad. W rezultacie pojawiło się ostatnie, siódme pytanie badawcze – jakie znaczenie dla organizacji i zarządzania mogą mieć zdolności kadrowania i możliwe powiązania między nimi?

Celem empirycznym i aplikacyjnym etapu siódmego była ocena koncepcji stylów kadrowania pod względem jej przydatności w zarządzaniu. Dokonano jej na podstawie diagnozy badanych urzędów gmin opartej na analizie rozkładu odpowiedzi respondentów i medianie poziomu poszczególnych zdolności kadrowania. Pozwoliło to sformułować rekomendacje dotyczące kierunków i sposobów doskonalenia stylów kadrowania w badanych organizacjach. Natomiast celem teoriopoznawczym siódmego etapu była synteza wniosków z pracy i przedstawienie koncepcji zdolności kadrowania w kontekście metazarządzania.

Struktura książki i kluczowe pojęcia

Przyjęta procedura badawcza wpłynęła na organizację rozdziałów w niniejszej monografii. Autor uznał, że ułożenie treści tak jak postępował proces badawczy będzie najbardziej czytelne i zrozumiałe. Dlatego też w pierwszym rozdziale znajdują się definicje, typologie oraz cechy zdolności organizacyjnych. Omówiono tam także koncepcję dynamicznych zdolności organizacyjnych, w szczególności w powiązaniu z organizacyjnym uczeniem się. Następnie skupiono się na opisie dualizmu zdolności organizacyjnych i zidentyfikowano najważniejsze kierunki badań i sugerowane w literaturze założenia badawcze. Wskazano koncepcję sensmakingu jako podstawę teoretyczną dla pogłębionego zrozumienia zasad łączenia i współpracy tego, co stare i nowe w percepcji menedżerów.

W rozdziale drugim opisano koncepcję organizacyjnego stworzenia sensu (ang. _sensmaking_). Definiuje się go jako proces, w którym członkowie organizacji wyłapują sygnały z jej otoczenia lub środowiska wewnętrznego, poddają te sygnały interpretacjom i dokonują wyboru znaczenia, zgodnie z którym realizują działania organizacyjne, a ocena skutków tych działań prowadzi do utrzymania wybranego znaczenia albo do jego zmiany. Pogłębiona charakterystyka tego procesu obejmuje m.in. zarysowanie paradygmatu, w ramach którego powstała ta koncepcja, przedstawienie najważniejszych elementów koncepcji, a także syntezę badań nad sensmakingiem w postaci propozycji modelu procesu tworzenia sensu. Model ten stanowi podstawę teoretyczną dla pogłębionego zrozumienia zasad łączenia i współpracy tego, co stare i nowe w percepcji menedżerów. Rozdział kończy się omówieniem powiązań organizacyjnego tworzenia sensu ze zdolnościami organizacyjnymi.

W rozdziale trzecim przedstawiono stan wiedzy dotyczący kadrowania w naukach o zarządzaniu. Kadrowanie zdefiniowano jako tworzenie i aktywowanie m.in. struktur poznawczych, schematów wiedzy, które ukierunkowują indywidualne spostrzeżenia, wnioskowanie oraz indywidualne i grupowe (w tym organizacyjne) działania w tym kontekście. Następnie zaproponowano konceptualizację trzech organizacyjnych zdolności kadrowania eksploracyjnego oraz zależności między nimi. W końcowej części rozdziału przedstawiono wyniki badań empirycznych potwierdzające teoretyczny model zdolności kadrowania eksploracyjnego oraz zależności między poszczególnymi elementami modelu.

W kolejnym, czwartym rozdziale znalazły się opis i wyjaśnienie dualizmu organizacyjnych zdolności kadrowania. Argumentacja ta jest oparta na koncepcji kadrów nadrzędnych i trybów kadrowania. W rezultacie rozróżniono kadrowanie eksploracyjne od eksploatacyjnego. Sformułowano też hipotezy dotyczące zależności zdolności kadrowania eksploracyjnego od zdolności kadrowania eksploatacyjnego, a także ich wpływu na sprawność organizacji. Następnie przedstawiono wyniki empirycznej weryfikacji tych hipotez.

W rozdziale piątym opisano możliwe warianty zależności między organizacyjnymi zdolnościami kadrowania, których przejawem lub nośnikiem są koncepcje zarządzania. Usystematyzowanie tych wariantów dało podstawę do opisania idealnotypowych zależności między zdolnościami kadrowania organizacyjnego oraz do identyfikacji stylów i zasad kadrowania. Stanowią one zasady łączenia i współpracy eksploatacji tego, co stare, i eksploracji tego, co nowe w percepcji menedżerów.

W ostatnim rozdziale zaprezentowano wyniki diagnozy zdolności kadrowania w badanych urzędach, a także sformułowano na tej podstawie rekomendacje dla menedżerów w zakresie kierunków doskonalenia organizacji i rozwoju zdolności kadrowania. Zostały w nim także wskazane możliwości wykorzystania stylów i zasad kadrowania na poziomie metazarządzania. Uzupełnienie całości rozważań stanowi opis ograniczeń przeprowadzonych analiz oraz propozycje kierunków przyszłych badań.

* * *

Pragnę podziękować wszystkim, którzy przyczynili się do powstania niniejszej monografii. Kolegom i koleżankom z Instytutu Spraw Publicznych UJ, którzy służyli mi radą i pomocą, zarówno w początkowych, jak i w końcowych etapach pracy. Szczególnie dziękuję dr hab. Ewie Bogacz-Wojtanowskiej, prof. UJ, a także recenzentkom: dr hab. inż. Katarzynie Piórkowskiej, prof. UEW oraz dr hab. Annie Adamik, prof. PŁ za cenne wskazówki udoskonalenia ostatecznej wersji manuskryptu. Największe podziękowania należą się mojej rodzinie, która przez kilka lat pisania tej książki mocno mnie wspierała.1

Zdolności organizacyjne i ich specyfika

1.1. Wprowadzenie

Zdolności organizacyjne mają olbrzymie znaczenie dla osiągania celów organizacyjnych, ponieważ umożliwiają systemowe zarządzanie organizacją i relacjami z innymi podmiotami oraz szybką i efektywną reakcję na zmiany w otoczeniu (Matwiejczuk, 2016). Z tego powodu były one przedmiotem wielu analiz (Christensen, Gazley, 2008; Cohen, Levinthal, 1990; Morgan, 2006). W ostatnich dwóch dekadach na znaczeniu zyskały zdolności twórczego myślenia i rozwiązywania problemów (Chelariu et al., 2002; Conforto et al., 2016) oraz zdolności dynamiczne (Giniuniene, Jurksiene, 2015; Teece, Pisano, Shuen, 1997; Zollo, Winter, 2002). Celem rozdziału jest zidentyfikowanie luki w wiedzy o zdolnościach organizacyjnych. Do jego osiągnięcia zastosowano narracyjną analizę literatury przedmiotu, ukierunkowaną na identyfikację centralnych kwestii oraz na poparcie sensmakingu jako perspektywy teoretycznej (Gondek, Mazur, 2013, s. 69; Zdonek i in., 2016, s. 522). Rozdział składa się z trzech części. Pierwsza zawiera przegląd definicji, wymiarów, typów i cech zdolności organizacyjnych. W drugiej części przedstawiono różne aspekty dynamiki zdolności organizacyjnych. W ostatniej części zidentyfikowano właściwości tej dynamiki, a na tym polu – lukę badawczą.

1.2. Konceptualizacja zdolności organizacyjnych

Określenie specyfiki dowolnej koncepcji zarządzania obejmuje zazwyczaj wiele różnych elementów, niemniej wśród nich znajdują się takie, które uchodzą za podstawowe i są często charakteryzowane. To m.in. definicje, perspektywy badawcze, typologie, cechy wyróżniające i modele (Kożuch, 2009; Pateli, Giaglis, 2004). Wprowadzenie do tematu zdolności organizacyjnych wymaga w pierwszej kolejności zarysowania samej koncepcji, w szczególności sposobów rozumienia zdolności organizacyjnych, a także ich wymiarów, typów i cech charakterystycznych.

Definicje

Określenie ram, wymiarów, a nawet definiowanie podstawowych terminów związanych z koncepcją zdolności organizacyjnych jest trudne. W potocznym rozumieniu zdolność oznacza właściwość osób lub rzeczy, kwalifikację do wykonywania konkretnych działań, a także umiejętność wykonania określonych czynności (Bogacz-Wojtanowska, 2013, s. 181). W literaturze przedmiotu nie istnieje jedno spójne podejście do definiowania zdolności organizacyjnych. Co więcej, powstające na ten temat opracowania w większości operują językiem angielskim. Dlatego Bogacz-Wojtanowska (2013, s. 182) słusznie podkreśla językowe aspekty używania terminu „zdolność” w odniesieniu do organizacji, związane z tłumaczeniem z tego języka. Kiedy mowa o zdolnościach organizacji, termin ten może obejmować organizacyjne zdolności związane z posiadaniem określonego atrybutu lub potencjału (np. ludzki, finansowy) i w tym sensie jest odpowiednikiem angielskiego _capacity_ w wąskim rozumieniu. Może też oznaczać posiadanie określonych umiejętności i w tym sensie jest odpowiednikiem angielskiego pojęcia _skills_ (dla osób) oraz _capabilities_ (dla organizacji). Jednak umiejętności organizacji, wynikające m.in. z umiejętności jej członków, można traktować także jako potencjał organizacji. Dlatego w szerszym rozumieniu termin _capacity_ może obejmować także „organizacyjne umiejętności” (ang. _capabilities_) (Bogacz-Wojtanowska, 2013, s. 183; Christensen, Gazley, 2008)_._ Takie ujęcie jest bliższe zasobowemu nurtowi zarządzania strategicznego, który odegrał istotną rolę w rozwoju koncepcji zdolności organizacyjnych. W nurcie tym potencjały sukcesu przedsiębiorstwa są podstawą tworzenia przewagi konkurencyjnej, a składają się one z zasobów, zdolności i kompetencji (Matwiejczuk, 2016). Matwiejczuk (2016, s. 356) zauważa jednak, że kompetencje to „długofalowe zdolności wykorzystywania zasobów, aktywnie zaangażowanych w realizację wyznaczonych celów i zadań”; podkreśla także, że podstawą kształtowania i rozwoju kompetencji jest m.in. przyporządkowanie zróżnicowanych zasobów (tzw. kompozycji zasobów) do konkretnych zdolności (tzw. kompozycji zdolności).

W piśmiennictwie istnieje bardzo wiele definicji zdolności organizacji. Przykładowo w polskiej literaturze przeglądu definicji dokonał ostatnio Matwiejczuk (2016). Opierając się na tej propozycji, poniżej pogrupowano definicje pod względem istoty zdolności organizacyjnych. Zestawienie to pokazuje główne różnice w rozkładaniu akcentów definicyjnych, które zostały położone m.in. na: zbiór umiejętności, zestaw rutyn, procesów i czynności bądź na potencjał lub możliwości organizacji (tabela 1).

Zebrane w tabeli 1 definicje tylko w części sygnalizują problemy z definiowaniem zdolności organizacji, także dlatego, że dotyczą głównie przedsiębiorstw. Ogólne trendy i trudności w konceptualizacji pojęcia zdolności dobrze zarysował Morgan (2006), wskazując m.in. na brak powszechnie akceptowanych definicji, różnice w ujęciach w poszczególnych dziedzinach wiedzy (np. w rozwoju organizacyjnym, ekonomii instytucjonalnej, ekonomii politycznej), indywidualne i zróżnicowane rozumienie przez praktyków i konsultantów. Mimo tych trudności Wójcik-Karpacz (2017) podkreśla, że zauważalne są skuteczne próby osiągnięcia pewnego konsensusu, zwłaszcza na gruncie literatury z zakresu zarządzania strategicznego, traktującej zdolność organizacyjną jako charakterystyczny dla danej organizacji sposób alokacji, koordynacji i wykorzystania zasobów (Flynn, Wu, Melnyk, 2010, s. 247).

Ciąg dalszy dostępny w wersji pełnej