- promocja
Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców. Wydanie II rozszerzone - ebook
Wydawnictwo:
Data wydania:
17 lutego 2014
Format ebooka:
EPUB
Format
EPUB
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najpopularniejszych formatów e-booków na świecie.
Niezwykle wygodny i przyjazny czytelnikom - w przeciwieństwie do formatu
PDF umożliwia skalowanie czcionki, dzięki czemu możliwe jest dopasowanie
jej wielkości do kroju i rozmiarów ekranu. Więcej informacji znajdziesz
w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Format
PDF
czytaj
na laptopie
czytaj
na tablecie
Format e-booków, który możesz odczytywać na tablecie oraz
laptopie. Pliki PDF są odczytywane również przez czytniki i smartfony,
jednakze względu na komfort czytania i brak możliwości skalowania
czcionki, czytanie plików PDF na tych urządzeniach może być męczące dla
oczu. Więcej informacji znajdziesz w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Format
MOBI
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najczęściej wybieranych formatów wśród czytelników
e-booków. Możesz go odczytać na czytniku Kindle oraz na smartfonach i
tabletach po zainstalowaniu specjalnej aplikacji. Więcej informacji
znajdziesz w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Multiformat
E-booki sprzedawane w księgarni Virtualo.pl dostępne są w opcji
multiformatu - kupujesz treść, nie format. Po dodaniu e-booka do koszyka
i dokonaniu płatności, e-book pojawi się na Twoim koncie w Mojej
Bibliotece we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego
tytułu. Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na
karcie produktu przy okładce. Uwaga: audiobooki nie są objęte opcją
multiformatu.
czytaj
na laptopie
Pliki PDF zabezpieczone watermarkiem możesz odczytać na dowolnym
laptopie po zainstalowaniu czytnika dokumentów PDF. Najpowszechniejszym
programem, który umożliwi odczytanie pliku PDF na laptopie, jest Adobe
Reader. W zależności od potrzeb, możesz zainstalować również inny
program - e-booki PDF pod względem sposobu odczytywania nie różnią
niczym od powszechnie stosowanych dokumentów PDF, które odczytujemy
każdego dnia.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na tablecie
Aby odczytywać e-booki na swoim tablecie musisz zainstalować specjalną
aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego,
który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. Bluefire
dla EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na czytniku
Czytanie na e-czytniku z ekranem e-ink jest bardzo wygodne i nie męczy
wzroku. Pliki przystosowane do odczytywania na czytnikach to przede
wszystkim EPUB (ten format możesz odczytać m.in. na czytnikach
PocketBook) i MOBI (ten fromat możesz odczytać m.in. na czytnikach Kindle).
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na smartfonie
Aby odczytywać e-booki na swoim smartfonie musisz zainstalować specjalną
aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego,
który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. iBooks dla
EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
Czytaj fragment
Pobierz fragment
Pobierz fragment w jednym z dostępnych formatów
Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców. Wydanie II rozszerzone - ebook
W grupie skuteczniej!
Grupa nie jest prostą sumą charakterów, zdolności i predyspozycji tworzących ją jednostek. Zespół pracujących ze sobą ludzi to coś więcej. Dobrze zarządzany może wypracować lepsze, szybsze i bardziej innowacyjne rozwiązania, niż wskazywałaby na to liczba jego członków. Odpowiednio zmotywowani ludzie współpracują, wzmacniają nawzajem swoje talenty, dyskutują i wpadają na świetne pomysły. Warunkiem skuteczności działań zespołu jest takie pokierowanie grupą, by wzmocnić — a nie zdusić — jej atuty, choć to ostatnie zdarza się nader często.
Praca z ludźmi to nie tylko dążenie do wspólnego celu. To także okazja do towarzyszenia innym w ich rozwoju, odkrywaniu własnego potencjału, realizowaniu ważnych celów. Aby skutecznie zarządzać, trzeba dobrze poznać samego siebie, swoje wady i mocne strony, sposoby reagowania w sytuacjach konfliktogennych, nudnych czy irytujących. Żeby pomagać ludziom w pokonywaniu barier komunikacyjnych, asertywnym domaganiu się swoich praw czy osiąganiu satysfakcjonujących celów, trzeba być osobą, która sama posiada te kompetencje. Z książki Proces grupowy dowiesz się, że nauka zarządzania ludźmi to także praca nad sobą w każdym momencie procesu grupowego — od formowania się zespołu, poprzez przezwyciężanie konfliktów między jednostkami i etap normalizacji współdziałania, aż do zbierania owoców wspólnej pracy.
Spis treści
Wstęp (5)
Formowanie się grupy (11)
- Kto jest kim, czyli wejście w grupę (12)
- Decyzja jednostki o udziale w grupie (41)
- Główne zadania dla prowadzącego w fazie formowania się grupy (55)
Burza w grupie (57)
- Opór, czyli lęk przed oceną w grupie (58)
- Sprzeciw w grupie (63)
- Konflikt - czy jest nieunikniony? (65)
- Zarządzanie grupą w fazie burzy (82)
- Główne zadania dla prowadzącego w fazie burzy (103)
Normalizacja w grupie (109)
- Tożsamość jednostki a tożsamość grupowa (110)
- Myślenie grupowe (127)
- Efektywność słuchania - słuchać, aby usłyszeć (138)
- Asertywna komunikacja w grupie (145)
- Główne zadania dla prowadzącego w fazie normalizacji w grupie (153)
Kreatywne działanie (155)
- Bariery komunikacyjne - by je ominąć, należy je poznać (156)
- Twórczość w pracy grupy - kreowanie rzeczywistości (164)
- Sposoby rozwiązywania problemów w grupie (178)
- Główne zadanie dla prowadzącego w fazie działania (186)
Zakończenie (207)
Bibliografia (209)
| Kategoria: | Poradniki |
| Zabezpieczenie: |
Watermark
|
| ISBN: | 978-83-246-9207-1 |
| Rozmiar pliku: | 3,3 MB |
FRAGMENT KSIĄŻKI
Wstęp
Zarządzanie grupą to niezwykła przygoda, która może dla prowadzącego stać się szansą na towarzyszenie ludziom w ich rozwoju, odkrywaniu własnego potencjału, realizowaniu ważnych dla nich celów. Uczestnictwo w grupie powinno stanowić szansę na zmianę siebie — dzięki przyjrzeniu się swoim ograniczeniom w relacjach z innymi. Jest to też ogromne wyzwanie dla prowadzącego, z którego wagi chyba jednak nie wszyscy trenerzy, menedżerowie czy wychowawcy zdają sobie sprawę. Żeby pomagać ludziom pokonywać swoje bariery komunikacyjne, asertywnie domagać się swoich praw czy osiągać satysfakcjonujące cele, trzeba być osobą, która sama te kompetencje posiada.
Zadania zbudowania klimatu zaufania i akceptacji wymagają od trenera czy wychowawcy dojrzałości w przyjmowaniu ludzi takimi, jakimi są, wyrażania szacunku dla każdego z nich, bez negatywnych ocen, nadmiernych wymagań, ze zgodą na ich tempo pracy. Wyrażanie własnych uczuć i potrzeb, bycie autentycznym, zintegrowanym i spójnym w działaniu przez prowadzącego daje tak naprawdę przestrzeń do takich zachowań w grupie. Doskonalenie zarządzania grupą nie jest możliwe bez doskonalenia siebie, zapraszam zatem do przyjrzenia się sobie w kontekście narzędzi proponowanych w pracy z grupą.
Książka została przygotowana tak, by przypomnieć najważniejsze elementy, o których należy pamiętać na każdym etapie rozwoju grupy. W każdym rozdziale omówione zostały główne procesy, których znajomość pozwala zarządzać grupą w sposób świadomy. Oczywiste jest, że teoria nie odniesiona do praktyki ciągle pozostaje martwą teorią. Dlatego starałam się uzupełnić materiał przykładami i propozycjami ćwiczeń z różnego rodzaju szkoleń, treningów i wykładów, które w ciągu ostatnich dwóch lat prowadziłam w biznesie i na wyższych uczelniach. Wskazówki dla prowadzącego grupę zawarte w każdym rozdziale mają stanowić pewnego rodzaju punkty na mapie procesu, tak by łatwiej było się do niego przygotować i w nim poruszać.
Praca z ludźmi jest fascynująca dlatego, że to oni sami, podejmując decyzję o udziale w grupie, pozwalają nam na kreowanie nowej rzeczywistości. Grupa stanowi miejsce na dostarczanie jej uczestnikom nowych doświadczeń, uruchamianie nowych form aktywności i kreatywności. Głównym zadaniem prowadzącego jest więc zadbanie o to, by ogromny potencjał tkwiący w grupie został optymalnie wykorzystany, przynosząc jej uczestnikom trwałe i satysfakcjonujące korzyści. Nic nigdy nie zdarza się tak samo, ale każde spotkanie może być kolejnym etapem samodoskonalenia się i rozwoju zarówno dla uczestników grupy, jak i prowadzącego ją.
Przykładowa sytuacja z życia, w której informacje zawarte w tej książce mogą być użyteczne dla Czytelnika, czyli dlaczego warto rozumieć proces grupowy
Jest 15.30, mija kolejna godzina szkolenia, a grupa ewidentnie nie ma energii do pracy. Przed nami jeszcze dwie godziny zajęć, ale w takiej atmosferze trudno będzie dalej pracować. Można próbować „dociągnąć” do końca dnia, ale już w tym momencie czujemy w ustach delikatny, znacząco gorzki smak porażki… Co zrobić? Jak uratować siebie i uczestników zajęć?
Początkujący trener szybko sięga po energizer (najlepiej „zabawny”). To dobry sposób na chwilowe podniesienie energii, ale jeśli nie ma pomysłu na utrzymanie jej na wyższym poziomie, to spadek energetyczny, który po nim nastąpi, będzie już tylko równią pochyłą, obniżającą motywację do dalszej pracy.
Ten, który trochę poczytał o pracy z grupą, spróbuje „omówić to z grupą”, pytając słuchaczy, co może zrobić, by wróciła im energia. Dobre posunięcie, ale dość ryzykowne, jeśli możliwa odpowiedź brzmi: postawić piwo lub zakończyć tę męczarnię…
Prowadzący korzystający z pracy z superwizorem zrobi przerwę i wykona telefon z prośbą o podpowiedź, co w tej sytuacji zrobić. Dostanie raczej wsparcie niż pomoc, ponieważ trudno jest w krótkiej rozmowie „wrzucić” adekwatne do sytuacji i odpowiednie dla grupy ćwiczenie.
Trener, który ma wgląd w proces grupowy, wybierze analizę procesu. Musi znaleźć faktyczne źródło spadku energii oraz stwierdzić, jakie ćwiczenie wyzwoli chęć (czyli motywację) do dalszej pracy. Powinno ono być odpowiedzią na to, co aktualnie dzieje się w procesie grupowym — łatwo powiedzieć, trudniej wykonać. Konieczne jest zajrzenie do środka, czyli dokonanie wglądu w proces. W praktyce oznacza to przerwę i zrobienie „zdjęcia” dotychczasowego przebiegu warsztatu. Ważne jest przyjrzenie się kilku elementom:
• Z jaką motywacją przyszła grupa i czy program spełnia oczekiwania jej członków i rzeczywiście odpowiada na ich indywidualne potrzeby?
• Czy zaproponowany warsztat faktycznie zaspokaja potrzeby uczestników?
• W których ćwiczeniach przeprowadzonych do tej pory uczestnicy brali aktywny udział, a które wyraźnie obniżały ich energię?
• Czy proponowane treści mogły dotknąć ważnych dla uczestników obszarów, co powodowało potrzebę dopowiedzenia lub przedyskutowania tego w grupie?
• Czy pojawiło się w wypowiedziach coś takiego, co mogło spowodować lęk lub niepokój przed dalszym ujawnianiem siebie?
• Czy w grupie ujawniają się jakieś antypatie, które należy nazwać i którymi należy się zająć, przeformułowując kontrakt?
• Czy dotychczasowe ćwiczenia nie okazały się zbyt angażujące (i przeciążające) emocjonalnie dla uczestników, co powodowało u nich ogromne zmęczenie?
• Czy pojawiło się coś konfrontującego uczestników z ich widzeniem siebie i swojej roli, co było dla nich trudne do przyjęcia?
• Czy ćwiczenia nie obnażyły zbyt dużo niekompetencji, co powodowało frustrację i niepokój o to, czy jest się akceptowanym w grupie?
• Czy trener jest faktycznie skoncentrowany na grupie i na tym, co uczestnicy mają do powiedzenia, czy raczej na tym, co ma do przekazania i czego ma zamiar ich nauczyć, co powoduje, że ludzie czują się niesłuchani?
Znalezienie odpowiedzi na właściwie zadane pytanie pozwoli adekwatnie zareagować i zaproponować najlepsze na dany moment ćwiczenie — dostosowane do tego, co dzieje się w grupie, a nie do tego, „co trener ma zaplanowane”. Dynamiczna odpowiedź na to, czego potrzebują uczestnicy, spowoduje, że dzień zakończy się poczuciem sukcesu i zostanie zbudowane przekonanie, że grupa jest miejscem. To z kolei stanowi podstawę optymalnego przygotowania i poprowadzenia kolejnego spotkania pozwalającego uczestnikom bezpiecznie doświadczać siebie i eksperymentować na drodze własnego rozwoju.Bibliografia
Adams, K., Galanes, G.J. (2008). Komunikacja w grupach. Warszawa: PWN.
Alberti, M., Emmons, M. (2006). Asertywność. Sięgaj po to, czego chcesz, nie raniąc innych. Gdańsk: GWP.
Aleksander, N.P. (2007). Udane szkolenie. Kielce: Jedność.
Amodeo, J., Wenthorth, K. (2008). Odsłaniająca siebie komunikacja: istotny pomost między dwoma światami. W: Stewart J. (red.). Mosty zamiast murów. Podręcznik komunikacji interpersonalnej. Warszawa: PWN.
Belbin, M. (1993). Team Roles at Work. London: British Library.
Belbin, M. (2003). Twoja rola w zespole. Gdańsk: GWP.
Bocheńska-Włostowska, K. (2009). Akademia umiejętności interpersonalnych. 20 spotkań z komunikacją. Kraków: Oficyna Wydawnicza Impuls.
Brown, R. (2006). Procesy grupowe. Dynamika wewnątrzgrupowa i międzygrupowa. Gdańsk: GWP.
Campbell, J.D., Assanad, S., Paula, A. (2004). Cechy strukturalne pojęcia Ja a przystosowanie. W: Tesser, A., Felson, R.B., Suls, J.M. (red.). Ja i tożsamość. Gdańsk: GWP.
Chełpa, S., Witkowski, T. (2004). Psychologia konfliktów. Kraków: Biblioteka Moderatora.
Cialdini, R. (1996). Wywieranie wpływu na ludzi. Gdańsk: GWP.
Cialdini, R. (2007). Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka. Gdańsk: GWP.
Corey, M.S., Corey, G. (2002). Grupy. Metody grupowej pomocy psychologicznej. Warszawa: Instytut Psychologii Zdrowia.
de Bono, E. (2009). Umysł kreatywny. Warszawa: Studio Emka.
de Bono, E. (2007). Sześć myślowych kapeluszy. Gliwice: Onepress.
Duhigg, Ch. (2012). Siła nawyku. Warszawa: PWN.
Festinger, L. (2007). Teoria dysonansu społecznego. Warszawa: PWN.
Gabor, D. (2007). Marzenia w zasięgu ręki. Poznań: Dom Wydawniczy REBIS.
Gladwell, M. (2009). Poza schematem. Kraków: Znak.
Gordon, T. (1995). Wychowanie bez porażek. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX.
Gordon, T., Burch, N. (2001). Jak dobrze żyć z ludźmi. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX.
Griffin, R.W. (1996). Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa: PWN.
Gut, J., Haman, W. (2009). Psychologia szefa. Wyd. II. Gliwice: Onepress.
Hamlin, S. (2008). Jak mówić, żeby nas słuchali. Poznań: Dom Wydawniczy REBIS.
Hibler, B., Vitale, J. (2008). Siła grupy. Gliwice: Onepress.
Kożusznik, B. (1998). Psychologia zespołu pracowniczego. Doskonalenie efektywności. Katowice: Uniwersytet Śląski.
Lieberman, D.J. (2005). Sztuka rozwiązywania konfliktów. Jak porozumiewać się w każdej sytuacji. Gdańsk: GWP.
Lindenfield, G. (1986). Asertywność, czyli jak być otwartym, skutecznym i naturalnym. Łódź: RAVI.
McKay, M., Paleg, K. (2008). Kiedy złość niszczy twój związek. Gdańsk: GWP.
Mika, S. (1981). Psychologia społeczna. Warszawa: PWN.
Nęcka, E., Orzechowski, J., Słabosz, A., Szymura, B. (2005). Trening twórczości. Gdańsk: GWP.
Oech, R. (2009). Kreatywność. Możesz być bardziej twórczy. Łódź: Galaktyka.
Oyster, C.K. (2002). Grupy. Poznań: Zysk i S-ka.
Schein, E.H. (1980). Organizational Behavior. New York: Englewood Cliffs, Prentice Hall.
Schultz, D.P., Schultz, S.E. (2002). Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy. Warszawa: PWN.
Silberman, M. (2004). Metody aktywizujące w szkoleniach. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
Snyder, C.R. (2002). Handbook and Hope. Orlando FL: Academic Press.
Steele, C.M., Aronson, J. (1995). Stereotype threat and the intellectual test performance of African-Americans. „Journal of Personality and Social Psychology”, 69, 797 – 811.
Stoner, J.A., Wankler, Ch. (1997). Kierowanie. Warszawa: PWE.
Tannenbaum, F., Weschler, R., Massarik, I.R. (1961). Leadership and Organization: A Behavioral Science Approach. New York: Mc-Graw Hill.
Turner, J.C. (1982). Towards a Cognitive Redefinition of the Social Group. W: Tajfel, H. (red.). Social Indentity and Intergroup Relations. Cambridge: Cambridge University Press.
Tyszka, T. (2000). Psychologiczne pułapki oceniania i podejmowania decyzji. Gdańsk: GWP.
Vickers, A., Bavister, S. (2007). Coaching. Gliwice: Onepress.
Vopel, K.W. (2005). Zakłócenia — blokady — kryzysy. Eksperymenty i ćwiczenia do nauki i pracy grupowej. Kielce: Jedność.
Vopel, K.W. (2006). Poradnik dla prowadzących grupy. Kielce: Jedność.
Wilson, G.L. (1996). Groups in Contects: Leadership and Participation in Small Groups. Boston: McGraw-Hill.
Yalom, I., Leszcz, M. (2006). Psychoterapia grupowa. Teoria i praktyka. Kraków: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Zimbardo, P.G., (1994). Psychologia i życie. Warszawa: PWN.
Zarządzanie grupą to niezwykła przygoda, która może dla prowadzącego stać się szansą na towarzyszenie ludziom w ich rozwoju, odkrywaniu własnego potencjału, realizowaniu ważnych dla nich celów. Uczestnictwo w grupie powinno stanowić szansę na zmianę siebie — dzięki przyjrzeniu się swoim ograniczeniom w relacjach z innymi. Jest to też ogromne wyzwanie dla prowadzącego, z którego wagi chyba jednak nie wszyscy trenerzy, menedżerowie czy wychowawcy zdają sobie sprawę. Żeby pomagać ludziom pokonywać swoje bariery komunikacyjne, asertywnie domagać się swoich praw czy osiągać satysfakcjonujące cele, trzeba być osobą, która sama te kompetencje posiada.
Zadania zbudowania klimatu zaufania i akceptacji wymagają od trenera czy wychowawcy dojrzałości w przyjmowaniu ludzi takimi, jakimi są, wyrażania szacunku dla każdego z nich, bez negatywnych ocen, nadmiernych wymagań, ze zgodą na ich tempo pracy. Wyrażanie własnych uczuć i potrzeb, bycie autentycznym, zintegrowanym i spójnym w działaniu przez prowadzącego daje tak naprawdę przestrzeń do takich zachowań w grupie. Doskonalenie zarządzania grupą nie jest możliwe bez doskonalenia siebie, zapraszam zatem do przyjrzenia się sobie w kontekście narzędzi proponowanych w pracy z grupą.
Książka została przygotowana tak, by przypomnieć najważniejsze elementy, o których należy pamiętać na każdym etapie rozwoju grupy. W każdym rozdziale omówione zostały główne procesy, których znajomość pozwala zarządzać grupą w sposób świadomy. Oczywiste jest, że teoria nie odniesiona do praktyki ciągle pozostaje martwą teorią. Dlatego starałam się uzupełnić materiał przykładami i propozycjami ćwiczeń z różnego rodzaju szkoleń, treningów i wykładów, które w ciągu ostatnich dwóch lat prowadziłam w biznesie i na wyższych uczelniach. Wskazówki dla prowadzącego grupę zawarte w każdym rozdziale mają stanowić pewnego rodzaju punkty na mapie procesu, tak by łatwiej było się do niego przygotować i w nim poruszać.
Praca z ludźmi jest fascynująca dlatego, że to oni sami, podejmując decyzję o udziale w grupie, pozwalają nam na kreowanie nowej rzeczywistości. Grupa stanowi miejsce na dostarczanie jej uczestnikom nowych doświadczeń, uruchamianie nowych form aktywności i kreatywności. Głównym zadaniem prowadzącego jest więc zadbanie o to, by ogromny potencjał tkwiący w grupie został optymalnie wykorzystany, przynosząc jej uczestnikom trwałe i satysfakcjonujące korzyści. Nic nigdy nie zdarza się tak samo, ale każde spotkanie może być kolejnym etapem samodoskonalenia się i rozwoju zarówno dla uczestników grupy, jak i prowadzącego ją.
Przykładowa sytuacja z życia, w której informacje zawarte w tej książce mogą być użyteczne dla Czytelnika, czyli dlaczego warto rozumieć proces grupowy
Jest 15.30, mija kolejna godzina szkolenia, a grupa ewidentnie nie ma energii do pracy. Przed nami jeszcze dwie godziny zajęć, ale w takiej atmosferze trudno będzie dalej pracować. Można próbować „dociągnąć” do końca dnia, ale już w tym momencie czujemy w ustach delikatny, znacząco gorzki smak porażki… Co zrobić? Jak uratować siebie i uczestników zajęć?
Początkujący trener szybko sięga po energizer (najlepiej „zabawny”). To dobry sposób na chwilowe podniesienie energii, ale jeśli nie ma pomysłu na utrzymanie jej na wyższym poziomie, to spadek energetyczny, który po nim nastąpi, będzie już tylko równią pochyłą, obniżającą motywację do dalszej pracy.
Ten, który trochę poczytał o pracy z grupą, spróbuje „omówić to z grupą”, pytając słuchaczy, co może zrobić, by wróciła im energia. Dobre posunięcie, ale dość ryzykowne, jeśli możliwa odpowiedź brzmi: postawić piwo lub zakończyć tę męczarnię…
Prowadzący korzystający z pracy z superwizorem zrobi przerwę i wykona telefon z prośbą o podpowiedź, co w tej sytuacji zrobić. Dostanie raczej wsparcie niż pomoc, ponieważ trudno jest w krótkiej rozmowie „wrzucić” adekwatne do sytuacji i odpowiednie dla grupy ćwiczenie.
Trener, który ma wgląd w proces grupowy, wybierze analizę procesu. Musi znaleźć faktyczne źródło spadku energii oraz stwierdzić, jakie ćwiczenie wyzwoli chęć (czyli motywację) do dalszej pracy. Powinno ono być odpowiedzią na to, co aktualnie dzieje się w procesie grupowym — łatwo powiedzieć, trudniej wykonać. Konieczne jest zajrzenie do środka, czyli dokonanie wglądu w proces. W praktyce oznacza to przerwę i zrobienie „zdjęcia” dotychczasowego przebiegu warsztatu. Ważne jest przyjrzenie się kilku elementom:
• Z jaką motywacją przyszła grupa i czy program spełnia oczekiwania jej członków i rzeczywiście odpowiada na ich indywidualne potrzeby?
• Czy zaproponowany warsztat faktycznie zaspokaja potrzeby uczestników?
• W których ćwiczeniach przeprowadzonych do tej pory uczestnicy brali aktywny udział, a które wyraźnie obniżały ich energię?
• Czy proponowane treści mogły dotknąć ważnych dla uczestników obszarów, co powodowało potrzebę dopowiedzenia lub przedyskutowania tego w grupie?
• Czy pojawiło się w wypowiedziach coś takiego, co mogło spowodować lęk lub niepokój przed dalszym ujawnianiem siebie?
• Czy w grupie ujawniają się jakieś antypatie, które należy nazwać i którymi należy się zająć, przeformułowując kontrakt?
• Czy dotychczasowe ćwiczenia nie okazały się zbyt angażujące (i przeciążające) emocjonalnie dla uczestników, co powodowało u nich ogromne zmęczenie?
• Czy pojawiło się coś konfrontującego uczestników z ich widzeniem siebie i swojej roli, co było dla nich trudne do przyjęcia?
• Czy ćwiczenia nie obnażyły zbyt dużo niekompetencji, co powodowało frustrację i niepokój o to, czy jest się akceptowanym w grupie?
• Czy trener jest faktycznie skoncentrowany na grupie i na tym, co uczestnicy mają do powiedzenia, czy raczej na tym, co ma do przekazania i czego ma zamiar ich nauczyć, co powoduje, że ludzie czują się niesłuchani?
Znalezienie odpowiedzi na właściwie zadane pytanie pozwoli adekwatnie zareagować i zaproponować najlepsze na dany moment ćwiczenie — dostosowane do tego, co dzieje się w grupie, a nie do tego, „co trener ma zaplanowane”. Dynamiczna odpowiedź na to, czego potrzebują uczestnicy, spowoduje, że dzień zakończy się poczuciem sukcesu i zostanie zbudowane przekonanie, że grupa jest miejscem. To z kolei stanowi podstawę optymalnego przygotowania i poprowadzenia kolejnego spotkania pozwalającego uczestnikom bezpiecznie doświadczać siebie i eksperymentować na drodze własnego rozwoju.Bibliografia
Adams, K., Galanes, G.J. (2008). Komunikacja w grupach. Warszawa: PWN.
Alberti, M., Emmons, M. (2006). Asertywność. Sięgaj po to, czego chcesz, nie raniąc innych. Gdańsk: GWP.
Aleksander, N.P. (2007). Udane szkolenie. Kielce: Jedność.
Amodeo, J., Wenthorth, K. (2008). Odsłaniająca siebie komunikacja: istotny pomost między dwoma światami. W: Stewart J. (red.). Mosty zamiast murów. Podręcznik komunikacji interpersonalnej. Warszawa: PWN.
Belbin, M. (1993). Team Roles at Work. London: British Library.
Belbin, M. (2003). Twoja rola w zespole. Gdańsk: GWP.
Bocheńska-Włostowska, K. (2009). Akademia umiejętności interpersonalnych. 20 spotkań z komunikacją. Kraków: Oficyna Wydawnicza Impuls.
Brown, R. (2006). Procesy grupowe. Dynamika wewnątrzgrupowa i międzygrupowa. Gdańsk: GWP.
Campbell, J.D., Assanad, S., Paula, A. (2004). Cechy strukturalne pojęcia Ja a przystosowanie. W: Tesser, A., Felson, R.B., Suls, J.M. (red.). Ja i tożsamość. Gdańsk: GWP.
Chełpa, S., Witkowski, T. (2004). Psychologia konfliktów. Kraków: Biblioteka Moderatora.
Cialdini, R. (1996). Wywieranie wpływu na ludzi. Gdańsk: GWP.
Cialdini, R. (2007). Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka. Gdańsk: GWP.
Corey, M.S., Corey, G. (2002). Grupy. Metody grupowej pomocy psychologicznej. Warszawa: Instytut Psychologii Zdrowia.
de Bono, E. (2009). Umysł kreatywny. Warszawa: Studio Emka.
de Bono, E. (2007). Sześć myślowych kapeluszy. Gliwice: Onepress.
Duhigg, Ch. (2012). Siła nawyku. Warszawa: PWN.
Festinger, L. (2007). Teoria dysonansu społecznego. Warszawa: PWN.
Gabor, D. (2007). Marzenia w zasięgu ręki. Poznań: Dom Wydawniczy REBIS.
Gladwell, M. (2009). Poza schematem. Kraków: Znak.
Gordon, T. (1995). Wychowanie bez porażek. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX.
Gordon, T., Burch, N. (2001). Jak dobrze żyć z ludźmi. Warszawa: Instytut Wydawniczy PAX.
Griffin, R.W. (1996). Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa: PWN.
Gut, J., Haman, W. (2009). Psychologia szefa. Wyd. II. Gliwice: Onepress.
Hamlin, S. (2008). Jak mówić, żeby nas słuchali. Poznań: Dom Wydawniczy REBIS.
Hibler, B., Vitale, J. (2008). Siła grupy. Gliwice: Onepress.
Kożusznik, B. (1998). Psychologia zespołu pracowniczego. Doskonalenie efektywności. Katowice: Uniwersytet Śląski.
Lieberman, D.J. (2005). Sztuka rozwiązywania konfliktów. Jak porozumiewać się w każdej sytuacji. Gdańsk: GWP.
Lindenfield, G. (1986). Asertywność, czyli jak być otwartym, skutecznym i naturalnym. Łódź: RAVI.
McKay, M., Paleg, K. (2008). Kiedy złość niszczy twój związek. Gdańsk: GWP.
Mika, S. (1981). Psychologia społeczna. Warszawa: PWN.
Nęcka, E., Orzechowski, J., Słabosz, A., Szymura, B. (2005). Trening twórczości. Gdańsk: GWP.
Oech, R. (2009). Kreatywność. Możesz być bardziej twórczy. Łódź: Galaktyka.
Oyster, C.K. (2002). Grupy. Poznań: Zysk i S-ka.
Schein, E.H. (1980). Organizational Behavior. New York: Englewood Cliffs, Prentice Hall.
Schultz, D.P., Schultz, S.E. (2002). Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy. Warszawa: PWN.
Silberman, M. (2004). Metody aktywizujące w szkoleniach. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
Snyder, C.R. (2002). Handbook and Hope. Orlando FL: Academic Press.
Steele, C.M., Aronson, J. (1995). Stereotype threat and the intellectual test performance of African-Americans. „Journal of Personality and Social Psychology”, 69, 797 – 811.
Stoner, J.A., Wankler, Ch. (1997). Kierowanie. Warszawa: PWE.
Tannenbaum, F., Weschler, R., Massarik, I.R. (1961). Leadership and Organization: A Behavioral Science Approach. New York: Mc-Graw Hill.
Turner, J.C. (1982). Towards a Cognitive Redefinition of the Social Group. W: Tajfel, H. (red.). Social Indentity and Intergroup Relations. Cambridge: Cambridge University Press.
Tyszka, T. (2000). Psychologiczne pułapki oceniania i podejmowania decyzji. Gdańsk: GWP.
Vickers, A., Bavister, S. (2007). Coaching. Gliwice: Onepress.
Vopel, K.W. (2005). Zakłócenia — blokady — kryzysy. Eksperymenty i ćwiczenia do nauki i pracy grupowej. Kielce: Jedność.
Vopel, K.W. (2006). Poradnik dla prowadzących grupy. Kielce: Jedność.
Wilson, G.L. (1996). Groups in Contects: Leadership and Participation in Small Groups. Boston: McGraw-Hill.
Yalom, I., Leszcz, M. (2006). Psychoterapia grupowa. Teoria i praktyka. Kraków: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Zimbardo, P.G., (1994). Psychologia i życie. Warszawa: PWN.
więcej..
