Przekształcanie pracy - ebook
Wydawnictwo:
Data wydania:
1 stycznia 2020
Format ebooka:
EPUB
Format
EPUB
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najpopularniejszych formatów e-booków na świecie.
Niezwykle wygodny i przyjazny czytelnikom - w przeciwieństwie do formatu
PDF umożliwia skalowanie czcionki, dzięki czemu możliwe jest dopasowanie
jej wielkości do kroju i rozmiarów ekranu. Więcej informacji znajdziesz
w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Format
MOBI
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najczęściej wybieranych formatów wśród czytelników
e-booków. Możesz go odczytać na czytniku Kindle oraz na smartfonach i
tabletach po zainstalowaniu specjalnej aplikacji. Więcej informacji
znajdziesz w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Multiformat
E-booki sprzedawane w księgarni Virtualo.pl dostępne są w opcji
multiformatu - kupujesz treść, nie format. Po dodaniu e-booka do koszyka
i dokonaniu płatności, e-book pojawi się na Twoim koncie w Mojej
Bibliotece we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego
tytułu. Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na
karcie produktu przy okładce. Uwaga: audiobooki nie są objęte opcją
multiformatu.
czytaj
na tablecie
Aby odczytywać e-booki na swoim tablecie musisz zainstalować specjalną
aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego,
który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. Bluefire
dla EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na czytniku
Czytanie na e-czytniku z ekranem e-ink jest bardzo wygodne i nie męczy
wzroku. Pliki przystosowane do odczytywania na czytnikach to przede
wszystkim EPUB (ten format możesz odczytać m.in. na czytnikach
PocketBook) i MOBI (ten fromat możesz odczytać m.in. na czytnikach Kindle).
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na smartfonie
Aby odczytywać e-booki na swoim smartfonie musisz zainstalować specjalną
aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego,
który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. iBooks dla
EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
Czytaj fragment
Pobierz fragment
Pobierz fragment w jednym z dostępnych formatów
Przekształcanie pracy - ebook
Książka omawia bardzo ważne i aktualne zagadnienie proaktywności w miejscu pracy, stanowiącej podstawę uzyskiwania pożądanych efektów w wymiarze organizacji – wydajności, kreowania zmian, innowacyjności.
Specyficznym rodzajem szeroko rozumianej proaktywności w organizacjach są tzw. zachowania modyfikujące granice pracy – job crafting behaviors (JCB). Polegają one na samodzielnie inicjowanych i dokonywanych przez pracowników zmianach w zadaniach zawodowych, relacjach społecznych, a także w poznawczym kreowaniu obrazu pracy. Wymienione rodzaje aktywności mogą przyczynić się nie tylko do wzrostu wydajności zadaniowej pracownika, ale także poczucia sensu pracy.
Autorka łączy w publikacji analizę determinant jednostkowych oraz organizacyjnych – istotnych dla przekształcania pracy, a jednocześnie ukazuje efekty, do jakich może prowadzić. Wnioski sugerują, iż źródeł JCB należy poszukiwać nie tylko w obszarze projektowania pracy, ale szerzej – w kontekście organizacyjnym i społecznym, z istotną rolą przywództwa oraz zarządzania ludźmi.
Jest to oryginalne i interesujące opracowanie o dużych walorach praktycznych, prezentujące zagadnienia ważne z punktu widzenia zarówno organizacji, zarządzających nimi menedżerów, jak i zatrudnionych w nich pracowników. Doceniając zgromadzony przez Autorkę materiał, zakres przeprowadzonych analiz oraz postawionych wniosków, wyrażam przekonanie, że książka zainteresuje duże grono odbiorców. Będzie stanowić wartościowe źródło wiedzy dla studentów, doktorantów czy młodych pracowników nauki, a także w przystępny sposób przybliży poruszaną problematykę praktykom biznesu.
Dr hab. Katarzyna Gadomska-Lila, prof. US
| Kategoria: | Ekonomia |
| Zabezpieczenie: |
Watermark
|
| ISBN: | 978-83-01-21594-1 |
| Rozmiar pliku: | 2,1 MB |
FRAGMENT KSIĄŻKI
WSTĘP
_Tylko praca daje okazję odkryć nam nas samych, pokazać to,_
_czym naprawdę jesteśmy, a nie tylko to, na co wyglądamy._
Joseph Conrad
Arnold Bakker, znany badacz specjalizujący się w analizie zagadnień psychologii organizacji, stwierdził: „Zaangażowani pracownicy samodzielnie tworzą najlepsze miejsca pracy” (Bakker 2010). Słowa te pisał, odwołując się do badań przeprowadzanych przez Instytut Great Place to Work, który co roku wybiera firmy z całego świata tworzące najbardziej pożądane miejsca pracy. Efektem jest publikacja rankingu listy najlepszych miejsc pracy ze względu na zróżnicowanie ocen w poszczególnych krajach. Warunkiem uzyskania miejsca na liście rankingowej jest pozytywna ocena przeprowadzana przez pracowników. Idea tych działań ukazuje znaczenie miejsca pracy nie tylko w uzyskiwaniu wyników zawodowych pracowników, lecz także spełnianiu ich potrzeb i dbaniu o dobrostan psychologiczny, aż po włączenie kategorii szczęścia. Takie podejście nawiązuje do założeń psychologii pozytywnej (Seligman, Csikszentmihalyi 2000) i umiejscawia refleksję o dobrostanie jednostki w kontekście organizacyjnym. Ponadto wyraża myśl, że dla jednostki ważna jest zarówno jakość życia, jak i jakość pracy oraz dobre samopoczucie w niej.
Należy podkreślić, że w nowoczesnym myśleniu o pracy zmienia się sposób patrzenia na sam proces jej wykonywania, zarówno z uwagi na czynniki strukturalne i cechy pracy, jak i czynniki kontekstowe, aż po wyniki, do jakich prowadzi. Te ostatnie coraz częściej współtworzą różni interesariusze, włączając w ten proces klientów, którzy – chociażby w firmach sektora usług wiedzochłonnych – aktywnie uczestniczą w tworzeniu usługi. Rozciąganie (i czasami zatarcie) granic pracy to również efekt zmian w sposobie jej wykonywania, w tym aspekty przestrzenne i czasowe, a także wzrastającą „performatywność pracy” i znaczące (niemal niezbędne) wsparcie technologiczne. Tłem tych przemian są warunki, w jakich funkcjonują współczesne firmy, określane skrótem VUCA – zmienność (_volatility_), niepewność (_uncertainty_), złożoność (_complexity_) oraz niejednoznaczność (_ambiguity_), które wymuszają nowe sposoby reakcji na te wymagania. Ewolucja zmian w sposobie świadczenia pracy z tym związana, a także szerzej warunkowana sposobem działania organizacji i różnorodnością ról osób, które nimi kierują, wskazuje na aktywną rolę również samych pracowników, którzy – nawiązując do słów Arnolda Bakkera – kreują miejsca pracy najlepiej dopasowane do ich możliwości, potrzeb, preferencji i środowiska społecznego. Znaczącą rolę w tym procesie odgrywa przekształcanie pracy (_job crafting_), rozumiane jako oddolne, intencjonalne wprowadzanie przez pracowników zmian w pracy. Stanowi ono przykład nie tylko autonomicznych działań w obszarze projektowania pracy, lecz także zmiany sposobu myślenia o niej. Jednocześnie występowanie tych zachowań w organizacji ukazuje, że projektowanie pracy (_work design_) nie musi być wyłącznie efektem podejścia _top-down_, ale w komplementarny sposób dokonuje się w wyniku działań pracowników, prowadząc do zwiększania ich zaangażowania w pracę i poczucia jej sensu.
Głównym celem analiz zaprezentowanych w niniejszym opracowaniu jest określenie kluczowych przyczyn podejmowania przez pracowników zachowań modyfikujących pracę oraz wykazanie efektów, do jakich prowadzą. Główne pytanie badawcze brzmi następująco: jaki jest mechanizm wpływu praktyk zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) oraz przywództwa na podejmowanie przez pracowników działań w obszarze przekształcania pracy? Podjęta analiza ma przynieść odpowiedź na dwa kluczowe pytania badawcze:
1. Kiedy (w jakich sytuacjach?) i dlaczego (jakie są mechanizmy powstawania?) pracownicy modyfikują granice swojej pracy?
2. Jaką rolę odgrywają tego typu zachowania w organizacjach, w których kluczowe znaczenie ma praca oparta na wiedzy i do jakich efektów prowadzą?
Jako podstawę teoretyczną rozważań i prowadzonych analiz przyjęto teorię wymagania–zasoby pracy (_Job Demands-Resources Theory_, JD-R) (Bakker, Demerouti 2007, 2017), która kompleksowo wyjaśnia funkcjonowanie zawodowe pracowników, z uwzględnieniem dwóch kluczowych wymiarów związanych z pracą – wymagań i zasobów – ujmując dynamikę i wzajemne zależności w tej diadzie.
Opis zagadnień włączonych do opracowania stanowi obraz dwóch perspektyw – pracowników i menedżerów firm KIBS (_Knowledge-Intensive Business Services sector_), w którym kluczowa jest praca oparta na wiedzy o wysokim stopniu intensywności. Wybór tej kategorii pracy jest celowy i wynika z chęci ukazania wielu przemian, jakie dokonują się na skutek zmian w zakresie wymagań zawodowych, jak również postępującego rozwoju technologicznego. Przeobrażenia w naturze samej pracy podążają w dwóch głównych kierunkach:
1) automatyzacji i zastępowania prostych, rutynowych prac technologią i robotyzacją, co eliminuje czynny udział ludzi w procesie realizowania pracy oraz transformuje rynek pracy w stronę poszukiwania osób posiadających wysokospecjalistyczną wiedzę, a ogranicza nabór osób bez wysokich kwalifikacji do nisko opłacanych zadań;
2) rozwoju wąskich specjalizacji zawodowych – wykonywania pracy o wysokim stopniu intensywności wiedzy ze ścisłą integracją jej technologicznego wsparcia; chodzi o pracę wymagającą posiadania wiedzy eksperckiej, mającą atrybuty niskiej przewidywalności i zastępowalności oraz zakładającą heurystyczność działania pracowników w obliczu specyficznych wyzwań.
Wymagania te spełniają osoby mające unikatowe kompetencje, przygotowane do realizacji pracy o dużej złożoności i wysokim wymogu kreatywności. Dobrą egzemplifikacją tych oczekiwań zawodowych jest właśnie praca reprezentantów sektora usług wiedzochłonnych.
Różnorodny sposób wykonywania pracy, a także odmienny kontekst, z jednej strony mają ukazać szeroki obraz przekształcania pracy przez osoby wykonujące zróżnicowane zadania zawodowe, z drugiej pozwolić uzyskać wgląd w pewien wzorzec mechanizmów tych działań w specyficznym sektorze funkcjonowania przedsiębiorstw, gdzie innowacja i procesy uczenia się organizacyjnego są na porządku dziennym. Oczywiście nie oznacza to, że przekształcanie pracy jest domeną jedynie specjalistów w wąskiej dziedzinie, ponieważ każdy pracownik może dokonywać mniejszych lub większych zmian w środowisku pracy, w którym funkcjonuje.
Zainteresowanie specyfiką pracy w tym sektorze stanowi także wyraz kontynuacji moich wcześniejszych prac badawczych, które dotyczyły wspierania produktywności pracowników wiedzy (Wojtczuk-Turek 2016a). Analiza tych zagadnień przyniosła wiele inspirujących wniosków, które przełożyły się na nowe pola badawcze dotyczące specyfiki pracy opartej na wiedzy i możliwości jej modelowania.
Struktura opracowania obejmuje siedem rozdziałów, wstęp i zakończenie. W rozdziale pierwszym znalazły się rozważania dotyczące ewolucji zmian w sposobie świadczeniu pracy, charakteryzowane na tle nowych uwarunkowań i zjawisk organizacyjnych, a także dwóch wymiarów – wymagań i zasobów w pracy.
Rozdział drugi poświęcony jest opisowi przekształcania pracy. Zaprezentowano w nim wybrane definicje i koncepcje teoretyczne omawiające ten konstrukt, a także rodzaje przekształcania pracy. Odrębnym wątkiem jest analiza modelowania pracy oraz przegląd wybranych badań nad jej związkiem z różnymi efektami, takimi jak wyniki organizacji, postawy, zachowania jednostek itp.
Rozdział trzeci zawiera omówienie najważniejszych czynników wpływających na podejmowanie przez pracowników zmian w pracy oraz efekty, do jakich prowadzi ten rodzaj zachowań w organizacji. W opisie uwzględniono: potrzeby i wartości jako motywacyjne mechanizmy modyfikowania pracy, kapitał psychologiczny, dopasowanie do pracy, organizacji, zespołu i przełożonego, poczucie sensu jako efekt modyfikowania pracy i zaangażowanie.
W rozdziale czwartym zaprezentowano zagadnienia odnoszące się do budowania proaktywnego zaangażowania pracowników w ramach praktyk zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) oraz z uwzględnieniem roli liderów. Charakterystykę działań personalnych poprzedzono refleksją dotyczącą tradycyjnych i współczesnych podejść w obszarze projektowania pracy.
Rozdziały piąty, szósty i siódmy stanowią empiryczną część opracowania i prezentują autorskie badania dotyczące przekształcania pracy zrealizowane na grupie 900 pracowników reprezentujących firmy KIBS.
W rozdziale piątym znalazł się opis celów, pytań badawczych i hipotez, a także charakterystyka badanych zmiennych i wykorzystane w tym celu narzędzia pomiaru. Odrębnym punktem był opis procedury badawczej i charakterystyka próby badawczej oraz prezentacja metod analizy danych.
Rozdział szósty zawiera analizę i interpretację badań własnych dotyczących roli praktyk ZZL w stymulowaniu job craftingu z pośredniczącą rolą dopasowania, kapitału psychologicznego oraz zaangażowania w organizację. Odrębnym wątkiem jest także prezentacja badania jakościowego ukazującego przejawy i motywy modelowania pracy.
Rozdział siódmy prezentuje analizę drugiego predyktora organizacyjnego przekształcania pracy – przywództwa, z uwzględnieniem w tej relacji wymagań i zasobów organizacyjnych oraz sensu pracy, a także wartości pracowników. Opracowanie kończy podsumowanie wyników.
Podjęte w książce zagadnienia wpisują się w naukowy dyskurs dotyczący poszukiwania nowych sposobów na zwiększanie proaktywności pracowników, które mogą wykorzystywać menedżerowie w budowaniu ich uczestnictwa organizacyjnego. Powstanie tej publikacji zawdzięczam nie tylko inspiracjom teoretycznym i obserwacjom praktyki funkcjonowania zawodowego ludzi w organizacjach. Jako pasjonatka swojej pracy, w której zaangażowanie podsycają potrzeby poznawcze, sama wielokrotnie modyfikowałam jej granice, rozszerzając zakres zadań i szukając nowych dróg dochodzenia do celów. To „nowe” nadawało wartość i wpływało na doświadczanie poczucia sensowności tego, co robię. Jednak ocena pracy i efektów, jakie ona niesie, to nie tylko wynik subiektywnie przeprowadzanych wartościowań, lecz także opinii innych osób. Dowodzą one, że konstruowanie obrazu pracy ma charakter społeczny i dynamiczny – zmienia się w czasie wraz z nabywanym doświadczeniem. Z tego powodu pragnę złożyć podziękowania tym wszystkim osobom, dzięki którym jakość mojej pracy ciągle wzrasta. Ich grono jest ogromne i obejmuje zarówno myślicieli, z którymi miałam okazję obcować jedynie przez ich wspaniałe prace naukowe, wywierające wpływ na mój sposób myślenia jako badacza, jak i tych, z którymi spotkałam się w ramach współpracy badawczej i publikacyjnej podejmowanej w różnych zespołach na przestrzeni ostatnich kilku lat.
Szczególne podziękowania kieruję do Pani Profesor Katarzyny Gadomskiej-Lili, za cenne uwagi zawarte w recenzji, które przyczyniły się do ostatecznego kształtu opracowania. Osobiste podziękowania składam mężowi i synkowi, za wsparcie i twórczą inspirację.
_Agnieszka Wojtczuk-Turek_O AUTORCE
DR HAB. AGNIESZKA WOJTCZUK-TUREK, PROF. SGH
Dyrektorka Instytutu Kapitału Ludzkiego w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Redaktor naczelna kwartalnika „Edukacja Ekonomistów i Menedżerów". Specjalizuje się w problematyce zachowań organizacyjnych, kreatywności i innowacyjności, kompetencji i postaw w pracy, przywództwa, a także zarządzania kapitałem ludzkim. Członkini Academy of Management oraz European Academy of Mangement. Pracę naukową łączy z doradztwem, szkoleniami i coachingiem dla kadry kierowniczej. W ramach działalności eksperckiej realizuje projekty badawcze i consultingowe dla firm oraz instytucji. Kieruje studiami podyplomowymi „Psychologia zarządzania dla menedżerów".
_Tylko praca daje okazję odkryć nam nas samych, pokazać to,_
_czym naprawdę jesteśmy, a nie tylko to, na co wyglądamy._
Joseph Conrad
Arnold Bakker, znany badacz specjalizujący się w analizie zagadnień psychologii organizacji, stwierdził: „Zaangażowani pracownicy samodzielnie tworzą najlepsze miejsca pracy” (Bakker 2010). Słowa te pisał, odwołując się do badań przeprowadzanych przez Instytut Great Place to Work, który co roku wybiera firmy z całego świata tworzące najbardziej pożądane miejsca pracy. Efektem jest publikacja rankingu listy najlepszych miejsc pracy ze względu na zróżnicowanie ocen w poszczególnych krajach. Warunkiem uzyskania miejsca na liście rankingowej jest pozytywna ocena przeprowadzana przez pracowników. Idea tych działań ukazuje znaczenie miejsca pracy nie tylko w uzyskiwaniu wyników zawodowych pracowników, lecz także spełnianiu ich potrzeb i dbaniu o dobrostan psychologiczny, aż po włączenie kategorii szczęścia. Takie podejście nawiązuje do założeń psychologii pozytywnej (Seligman, Csikszentmihalyi 2000) i umiejscawia refleksję o dobrostanie jednostki w kontekście organizacyjnym. Ponadto wyraża myśl, że dla jednostki ważna jest zarówno jakość życia, jak i jakość pracy oraz dobre samopoczucie w niej.
Należy podkreślić, że w nowoczesnym myśleniu o pracy zmienia się sposób patrzenia na sam proces jej wykonywania, zarówno z uwagi na czynniki strukturalne i cechy pracy, jak i czynniki kontekstowe, aż po wyniki, do jakich prowadzi. Te ostatnie coraz częściej współtworzą różni interesariusze, włączając w ten proces klientów, którzy – chociażby w firmach sektora usług wiedzochłonnych – aktywnie uczestniczą w tworzeniu usługi. Rozciąganie (i czasami zatarcie) granic pracy to również efekt zmian w sposobie jej wykonywania, w tym aspekty przestrzenne i czasowe, a także wzrastającą „performatywność pracy” i znaczące (niemal niezbędne) wsparcie technologiczne. Tłem tych przemian są warunki, w jakich funkcjonują współczesne firmy, określane skrótem VUCA – zmienność (_volatility_), niepewność (_uncertainty_), złożoność (_complexity_) oraz niejednoznaczność (_ambiguity_), które wymuszają nowe sposoby reakcji na te wymagania. Ewolucja zmian w sposobie świadczenia pracy z tym związana, a także szerzej warunkowana sposobem działania organizacji i różnorodnością ról osób, które nimi kierują, wskazuje na aktywną rolę również samych pracowników, którzy – nawiązując do słów Arnolda Bakkera – kreują miejsca pracy najlepiej dopasowane do ich możliwości, potrzeb, preferencji i środowiska społecznego. Znaczącą rolę w tym procesie odgrywa przekształcanie pracy (_job crafting_), rozumiane jako oddolne, intencjonalne wprowadzanie przez pracowników zmian w pracy. Stanowi ono przykład nie tylko autonomicznych działań w obszarze projektowania pracy, lecz także zmiany sposobu myślenia o niej. Jednocześnie występowanie tych zachowań w organizacji ukazuje, że projektowanie pracy (_work design_) nie musi być wyłącznie efektem podejścia _top-down_, ale w komplementarny sposób dokonuje się w wyniku działań pracowników, prowadząc do zwiększania ich zaangażowania w pracę i poczucia jej sensu.
Głównym celem analiz zaprezentowanych w niniejszym opracowaniu jest określenie kluczowych przyczyn podejmowania przez pracowników zachowań modyfikujących pracę oraz wykazanie efektów, do jakich prowadzą. Główne pytanie badawcze brzmi następująco: jaki jest mechanizm wpływu praktyk zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) oraz przywództwa na podejmowanie przez pracowników działań w obszarze przekształcania pracy? Podjęta analiza ma przynieść odpowiedź na dwa kluczowe pytania badawcze:
1. Kiedy (w jakich sytuacjach?) i dlaczego (jakie są mechanizmy powstawania?) pracownicy modyfikują granice swojej pracy?
2. Jaką rolę odgrywają tego typu zachowania w organizacjach, w których kluczowe znaczenie ma praca oparta na wiedzy i do jakich efektów prowadzą?
Jako podstawę teoretyczną rozważań i prowadzonych analiz przyjęto teorię wymagania–zasoby pracy (_Job Demands-Resources Theory_, JD-R) (Bakker, Demerouti 2007, 2017), która kompleksowo wyjaśnia funkcjonowanie zawodowe pracowników, z uwzględnieniem dwóch kluczowych wymiarów związanych z pracą – wymagań i zasobów – ujmując dynamikę i wzajemne zależności w tej diadzie.
Opis zagadnień włączonych do opracowania stanowi obraz dwóch perspektyw – pracowników i menedżerów firm KIBS (_Knowledge-Intensive Business Services sector_), w którym kluczowa jest praca oparta na wiedzy o wysokim stopniu intensywności. Wybór tej kategorii pracy jest celowy i wynika z chęci ukazania wielu przemian, jakie dokonują się na skutek zmian w zakresie wymagań zawodowych, jak również postępującego rozwoju technologicznego. Przeobrażenia w naturze samej pracy podążają w dwóch głównych kierunkach:
1) automatyzacji i zastępowania prostych, rutynowych prac technologią i robotyzacją, co eliminuje czynny udział ludzi w procesie realizowania pracy oraz transformuje rynek pracy w stronę poszukiwania osób posiadających wysokospecjalistyczną wiedzę, a ogranicza nabór osób bez wysokich kwalifikacji do nisko opłacanych zadań;
2) rozwoju wąskich specjalizacji zawodowych – wykonywania pracy o wysokim stopniu intensywności wiedzy ze ścisłą integracją jej technologicznego wsparcia; chodzi o pracę wymagającą posiadania wiedzy eksperckiej, mającą atrybuty niskiej przewidywalności i zastępowalności oraz zakładającą heurystyczność działania pracowników w obliczu specyficznych wyzwań.
Wymagania te spełniają osoby mające unikatowe kompetencje, przygotowane do realizacji pracy o dużej złożoności i wysokim wymogu kreatywności. Dobrą egzemplifikacją tych oczekiwań zawodowych jest właśnie praca reprezentantów sektora usług wiedzochłonnych.
Różnorodny sposób wykonywania pracy, a także odmienny kontekst, z jednej strony mają ukazać szeroki obraz przekształcania pracy przez osoby wykonujące zróżnicowane zadania zawodowe, z drugiej pozwolić uzyskać wgląd w pewien wzorzec mechanizmów tych działań w specyficznym sektorze funkcjonowania przedsiębiorstw, gdzie innowacja i procesy uczenia się organizacyjnego są na porządku dziennym. Oczywiście nie oznacza to, że przekształcanie pracy jest domeną jedynie specjalistów w wąskiej dziedzinie, ponieważ każdy pracownik może dokonywać mniejszych lub większych zmian w środowisku pracy, w którym funkcjonuje.
Zainteresowanie specyfiką pracy w tym sektorze stanowi także wyraz kontynuacji moich wcześniejszych prac badawczych, które dotyczyły wspierania produktywności pracowników wiedzy (Wojtczuk-Turek 2016a). Analiza tych zagadnień przyniosła wiele inspirujących wniosków, które przełożyły się na nowe pola badawcze dotyczące specyfiki pracy opartej na wiedzy i możliwości jej modelowania.
Struktura opracowania obejmuje siedem rozdziałów, wstęp i zakończenie. W rozdziale pierwszym znalazły się rozważania dotyczące ewolucji zmian w sposobie świadczeniu pracy, charakteryzowane na tle nowych uwarunkowań i zjawisk organizacyjnych, a także dwóch wymiarów – wymagań i zasobów w pracy.
Rozdział drugi poświęcony jest opisowi przekształcania pracy. Zaprezentowano w nim wybrane definicje i koncepcje teoretyczne omawiające ten konstrukt, a także rodzaje przekształcania pracy. Odrębnym wątkiem jest analiza modelowania pracy oraz przegląd wybranych badań nad jej związkiem z różnymi efektami, takimi jak wyniki organizacji, postawy, zachowania jednostek itp.
Rozdział trzeci zawiera omówienie najważniejszych czynników wpływających na podejmowanie przez pracowników zmian w pracy oraz efekty, do jakich prowadzi ten rodzaj zachowań w organizacji. W opisie uwzględniono: potrzeby i wartości jako motywacyjne mechanizmy modyfikowania pracy, kapitał psychologiczny, dopasowanie do pracy, organizacji, zespołu i przełożonego, poczucie sensu jako efekt modyfikowania pracy i zaangażowanie.
W rozdziale czwartym zaprezentowano zagadnienia odnoszące się do budowania proaktywnego zaangażowania pracowników w ramach praktyk zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) oraz z uwzględnieniem roli liderów. Charakterystykę działań personalnych poprzedzono refleksją dotyczącą tradycyjnych i współczesnych podejść w obszarze projektowania pracy.
Rozdziały piąty, szósty i siódmy stanowią empiryczną część opracowania i prezentują autorskie badania dotyczące przekształcania pracy zrealizowane na grupie 900 pracowników reprezentujących firmy KIBS.
W rozdziale piątym znalazł się opis celów, pytań badawczych i hipotez, a także charakterystyka badanych zmiennych i wykorzystane w tym celu narzędzia pomiaru. Odrębnym punktem był opis procedury badawczej i charakterystyka próby badawczej oraz prezentacja metod analizy danych.
Rozdział szósty zawiera analizę i interpretację badań własnych dotyczących roli praktyk ZZL w stymulowaniu job craftingu z pośredniczącą rolą dopasowania, kapitału psychologicznego oraz zaangażowania w organizację. Odrębnym wątkiem jest także prezentacja badania jakościowego ukazującego przejawy i motywy modelowania pracy.
Rozdział siódmy prezentuje analizę drugiego predyktora organizacyjnego przekształcania pracy – przywództwa, z uwzględnieniem w tej relacji wymagań i zasobów organizacyjnych oraz sensu pracy, a także wartości pracowników. Opracowanie kończy podsumowanie wyników.
Podjęte w książce zagadnienia wpisują się w naukowy dyskurs dotyczący poszukiwania nowych sposobów na zwiększanie proaktywności pracowników, które mogą wykorzystywać menedżerowie w budowaniu ich uczestnictwa organizacyjnego. Powstanie tej publikacji zawdzięczam nie tylko inspiracjom teoretycznym i obserwacjom praktyki funkcjonowania zawodowego ludzi w organizacjach. Jako pasjonatka swojej pracy, w której zaangażowanie podsycają potrzeby poznawcze, sama wielokrotnie modyfikowałam jej granice, rozszerzając zakres zadań i szukając nowych dróg dochodzenia do celów. To „nowe” nadawało wartość i wpływało na doświadczanie poczucia sensowności tego, co robię. Jednak ocena pracy i efektów, jakie ona niesie, to nie tylko wynik subiektywnie przeprowadzanych wartościowań, lecz także opinii innych osób. Dowodzą one, że konstruowanie obrazu pracy ma charakter społeczny i dynamiczny – zmienia się w czasie wraz z nabywanym doświadczeniem. Z tego powodu pragnę złożyć podziękowania tym wszystkim osobom, dzięki którym jakość mojej pracy ciągle wzrasta. Ich grono jest ogromne i obejmuje zarówno myślicieli, z którymi miałam okazję obcować jedynie przez ich wspaniałe prace naukowe, wywierające wpływ na mój sposób myślenia jako badacza, jak i tych, z którymi spotkałam się w ramach współpracy badawczej i publikacyjnej podejmowanej w różnych zespołach na przestrzeni ostatnich kilku lat.
Szczególne podziękowania kieruję do Pani Profesor Katarzyny Gadomskiej-Lili, za cenne uwagi zawarte w recenzji, które przyczyniły się do ostatecznego kształtu opracowania. Osobiste podziękowania składam mężowi i synkowi, za wsparcie i twórczą inspirację.
_Agnieszka Wojtczuk-Turek_O AUTORCE
DR HAB. AGNIESZKA WOJTCZUK-TUREK, PROF. SGH
Dyrektorka Instytutu Kapitału Ludzkiego w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Redaktor naczelna kwartalnika „Edukacja Ekonomistów i Menedżerów". Specjalizuje się w problematyce zachowań organizacyjnych, kreatywności i innowacyjności, kompetencji i postaw w pracy, przywództwa, a także zarządzania kapitałem ludzkim. Członkini Academy of Management oraz European Academy of Mangement. Pracę naukową łączy z doradztwem, szkoleniami i coachingiem dla kadry kierowniczej. W ramach działalności eksperckiej realizuje projekty badawcze i consultingowe dla firm oraz instytucji. Kieruje studiami podyplomowymi „Psychologia zarządzania dla menedżerów".
więcej..
