PSYCHOLOGIA MOTYWACJI INNYCH W PRAKTYCE - ebook

1

„PSYCHOLOGIA MOTYWACJI INNYCH”

P_oznaj narzędzia i techniki, które pomogą ci zbudować organizację odporną na kryzysy – taką, która motywuje się sama, nawet gdy lider przebywa na zasłużonych wakacjach. Odkryj, jak zmienić sposób myślenia swoich ludzi, by ich praca stała się misją, a nie jedynie obowiązkiem. Dowiedz się, jak zainspirować handlowców do osiągania wyników, o jakich nigdy nie marzyli – by „latać na wysokości lamperii”, jak pisze sam autor, i to nie tylko po kolejnej odprawie._

_TA KSIĄŻKA TO PRZEWODNIK PO PSYCHOLOGII MOTYWACJI W DZIAŁANIU_

_W świecie dynamicznych zmian i rosnących oczekiwań, liderzy muszą zrozumieć, że autentyczne zaangażowanie pracowników nie opiera się wyłącznie na obietnicach nagród czy strachu przed utratą pracy. „PSYCHOLOGIA MOTYWACJI INNYCH” to nie tylko książka, ale podróż do serca motywacji, której fundamenty wykraczają poza tradycyjne metody zarządzania._

_Dzięki tej publikacji zrozumiesz, jak zbudować kulturę pracy, w której każdy czuje się współodpowiedzialny za sukces. Odkryjesz narzędzia do tworzenia środowiska, w którym motywacja wypływa z wnętrza ludzi, inspirując ich do pełnego zaangażowania – nie tylko w godzinach pracy, ale i wtedy, gdy nikt nie patrzy._

_Dr L. Has z niemal czterdziestoletnim doświadczeniem w zarządzaniu, przedstawia praktyczne techniki, które pozwalają liderom uwolnić potencjał drzemiący w każdym z nas. Od teorii motywacji wewnętrznej po sprawdzone metody wzmacniania ducha zespołowego – „PSYCHOLOGIA MOTYWACJI INNYCH” pomoże ci stać się liderem, którego obecność jest siłą napędową zespołu. Otwórz się na nowe spojrzenie na przywództwo i odważ się na zmiany, które przekształcą Twoją organizację w miejsce, gdzie praca staje się źródłem satysfakcji i pasji._

_STRESZCZENIE KSIĄŻKI „PSYCHOLOGIA MOTYWACJI INNYCH”_

_Publikacja podkreśla, że motywacja jest przede wszystkim wewnętrzną energią, którą liderzy mogą wspierać, ale nie narzucać. Pracownicy, zdaniem autora, osiągają najlepsze wyniki, gdy ich cele osobiste są zgodne z celami organizacji, a ich motywacja wynika z poczucia współodpowiedzialności i zaangażowania. Książka omawia, jak liderzy mogą stworzyć środowisko pracy, które sprzyja współpracy, wzmacnia zaangażowanie i pozwala każdemu odnaleźć satysfakcję zawodową._

_Doktor Has przedstawia praktyczne techniki zarządzania, które obejmują zrozumienie różnic indywidualnych pracowników, budowanie zespołu opartego na zaufaniu oraz tworzenie kultury organizacyjnej, w której motywacja jest utrzymywana dzięki wartościom, możliwościom rozwoju i wzajemnemu szacunkowi._

_W książce znajdziesz także wskazówki dotyczące jak skutecznie zmieniać kulturę organizacyjną oraz eliminować czynniki demotywujące._

_W PORADNIKU WYKORZYSTANO FRAGMENTY KSIĄŻKI “JAK MOTYWOWAĆ PRACOWNIKÓW” AUTORSTWA ANNE BRUCE I JAMES S. PEPITONE._

1. STWÓRZ DOBRE WARUNKI DLA PRACOWNIKÓW

2. ZATROSZCZ SIĘ O DOBRY NASTRÓJ PRACOWNIKÓW

3. ZADBAJ O SYMBIOZĘ MIĘDZY PRACOWNIKAMI

4. NIE NAZYWAJ PRACOWNIKÓW PRACOWNIKAMI

Kiedy ostatnio pomyślałeś o tym, by zwiększyć zaangażowanie pracowników w twojej organizacji? Dodać im skrzydeł, zainspirować do większych starań, podjęcia ryzyka, do tego, by myśleli jak prawdziwi przedsiębiorcy potrafili wyzwolić swój nieograniczony potencjał. Przecież jesteś ich zwierzchnikiem, prawda? Czy nie jest to twoim obowiązkiem?

Cóż, zgadza się, ale czasy się zmieniają. Zadbanie o wzmocnienie motywacji u każdego z pracowników nie jest już wyłącznie twoją rolą. Obecnie należy zdać się w dużej mierze na nich samych i pozwolić im wziąć na siebie część odpowiedzialności za motywacje. Na tym też koncentruje się niniejsza książka.

Celem zarządzającego firmą powinno być stworzenie prawdziwie “motywującej organizacji” która inspirowała by wszystkich swoich pracowników do jak największych starań każdego dnia - także wtedy, kiedy szef nie patrzy, bo sztuką jest zbudowanie organizacji, która się nie wywróci kiedy ty spokojnie spędzasz czas na wakacjach.

Pomyślisz zapewne: “Spójrzmy prawdzie w oczy, kto ma na to czas i jak brzmi magiczne zaklęcie, które to zapewni.” Nie obawiaj się, słyszymy cię. My też przez to przeszliśmy i wiemy, ze stoisz przed niewiarygodnie trudnym zadaniem. Zdajemy sobie sprawę że zastanawianie się nad wzmocnieniem motywacji może zejść na drugi plan wobec nawału codziennych zajęć.

Z całą pewnością jest to problem. Znamy sytuację, kiedy pracownicy w miarę, jak ich zajęcia stają się coraz bardziej rutynowe i przewidywalne, okazują coraz większe zadowolenie. Wiemy jednak również, że twoja rola jako lidera jest ogromnie ważna. Twoja postawa kieruje środowisko motywacyjne organizacji.

Napisaliśmy tę książkę, ponieważ wierzymy w siłę i moc oddziaływania, którą posiadasz. To ty jesteś sternikiem! Za pomocą właściwych narzędzi i technik przedstawionych w tej książce, możesz ponownie obudzić ducha zespołowego w twojej organizacji. Będziesz potrafił zainspirować otaczających cie ludzi i stworzysz środowisko w którym pracownicy będą mieli własną motywacje, pobudzającą ich do wytężonej pracy.

Tą książkę powstała aby, pomóc ci zbudować organizację. Dać ci narzędzia. Chcę, byś ją nie tylko przeczytał, ale i umiejętnie wykorzystał.

PODSTAWOWE KONCEPCJE PRZEDSTAWIONE W KSIĄŻCE

W dzisiejszych czasach ludziom nie wystarczają już proste, podstawowe sposoby wzmacniania motywacji. Pracownicy są obecnie lepiej poinformowani niż dotychczas. Manipulacyjne taktyki, stosowane niegdyś przez managerów, już nie skutkują. Pracownicy spodziewają się, że wykonywana przez ich praca da im satysfakcje - nagrody materialne nie zaspakajają ich oczekiwań. Aby skutecznie stawić czoło temu nowemu wyzwaniu, musisz najpierw zrozumieć następujące zagadnienia:

1. Motywacja jest całkowicie wewnętrzną energią - wpływa na nas samych.
2. To, co wiemy o naturze ludzkiej, wyjaśnia zachowania pracowników i ichprzyczyny.
3. Zarządzający powinien starać się wyrobić w swoich pracownikach sposóbmyślenia właściwy przedsiębiorcy i poczucie “współposiadania”.
4. Motywacja prowadzi do lepszych osiągnięć w pracy.
5. Każdy pracownik musi mieć własną motywację - swoją wizję tego, jakie ma byćjego życie.
6. Pracownicy powinni zaspokajaćswoje potrzeby motywacyjne.
7. Pracownicy będą chętniej pracować, jeśli pokochają to co robią!
8. Aby podtrzymać motywacje, musisz zwalczyć czynniki przeszkadzającew pracy.
9. Guru powinien wykazywać zrozumienie dla systemów biznesu i ich wpływu na pracowników.
10. Udana praca zespołowa zależy od ludzi. Ich zainteresowań, motywacji i dynamiki.
11. Zarządzający powinien doceniać dobrą współpracę i zadbać o nią.
12. Motywujący manager dostrzega swoją rolę w usuwaniu przeszkód w pracy, szkoleniu i wspieraniu ludzi z zespołu i rozumie spoczywającą na nim odpowiedzialność za ich przygotowanie do zmian. Książka może go wesprzeć by stać się managerem dbającym o motywację swoich ludzi, to znaczy takim, który dzięki nim osiąga więcej. Po przeczytaniu tej książki będziesz lepiej przygotowany do wzmacniania motywacji pracowników, co zapewni lepsze wyniki twojej organizacji. Będziesz wiedział, co stanowi bodziec dla każdego z twoich pracowników, a oprócz tego dowiesz się, jak skupiać się na wzmacnianiu motywacji ludzi na wszystkich poziomach - organizacji, zespołów i indywidualnym. Po przeczytaniu książki będziesz lepiej przygotowany do stworzenia takiego środowiska, w którym pracownicy będą wiedzieli , czego się od nich oczekuje i z entuzjazmem oddadzą się pracy dla organizacji.

MOTYWACJA PŁYNIE Z WEWNĄTRZ

Czym jest motywacja? Zazwyczaj definiujemy ja jako siłę mobilizującą nas do wykonywania zadań. Istnieje wiele rodzajów motywacji. Dla przykładu, kiedy zasiadamy przed telewizorem, nastawieni jesteśmy na relaks i rozrywkę. Siły, które nami powodują, wpływają z potrzeb biologicznych, jak głód czy chęć przedłużenia gatunku oraz psychologicznych, jak potrzeba uznania ze strony innych lub osiągania w życiu celów wartych wysiłku.

Ludzie mają motywację do osiągania celów, jeżeli wierzą, że to leży w ich interesie. Może to często prowadzić do zachowań nierozsądnych, głupich czy wręcz nieświadomie autodestrukcyjnych. Może również zaowocować doskonałymi osiągnięciami lub wielkimi przedsięwzięciami dla dobra ludzkości. Dotyczy to także zwykłych zajęć, którymi większość z nas oddaje się codziennie, zazwyczaj osiągając zadowalające wyniki.

Jeżeli chodzi o motywację z punktu widzenia zarządzającego, to bardzo istotne jest zauważenie następującegofaktu: _Nie jesteśmy w stanie motywować innych ludzi. Możemy jedynie wpływać na to, czego mogą dokonać przy odpowiedniej motywacji._ Sformułowanie to ma charakter ogólny, ale przecież cała nasza książka jest o tym, jak wykorzystać ów wpływ do zwiększenia motywacji pracowników, tak by pracowali na najwyższych obrotach. Twoim zadaniem jako zarządzającego powinno być doprowadzenie do sytuacji, w której pracownik utożsami własny sukces z sukcesem organizacji. Wówczas ludzie będą mieli motywację do wytężonej pracy - ponieważ będzie to leżało w ich interesie. Podstawową motywacją jest odpowiedź na pytanie: Co ja z tego będę miał? Odpowiedź jest prosta: Pieniądze.

Jako menadżer współdziałający z pracownikami powinieneś również uświadomić sobie fakt, _iż twoja postawa nigdy nie pozostaje bez wpływu na tę motywację,_ może ona przynosić organizacji dobre lub złe wyniki. Jeżeli na przykład nie wyjaśniając przyczyn odmawiasz pracownikom narzędzi, które ich zdaniem są im niezbędne, mogą zinterpretować twoje zachowanie jako oznakę braku zainteresowania ich sprawami, co sprawi, że będzie im mniej zależało na organizacji i odbije się negatywnie na ich dokonaniach, bo ryba psuje się od głowy.

Jako menadżer musisz więc zadać sobie pytanie: “_Czy wpływam na motywacje swoich pracowników pozytywnie czy negatywnie?”_ Ta książka pomoże ci nauczyć się, jak osiągnąć pozytywny wpływ na motywację twoich pracowników.

_INTELIGENCJA EMOCJONALNA: “MASZ WPŁYW NA INNYCH”_

_Należy pamiętać, że zawsze, w ten czy w inny sposób, będziesz wpływał na motywacje pracowników do działania. Zwierzchnicy często zapominają o tym fakcie. Jeżeli jednak rozumiesz i doceniasz jego wagę, będziesz potrafił działać w taki sposób, by pozytywnie wpłynąć na motywację swoich pracowników, aby pracowali jak najlepiej i efektywnie współpracowali z innymi._

MOTYWACJA WEWNĘTRZNA I ZEWNĘTRZNA

Motywacja,według tego, jak zazwyczaj podchodzi się do zagadnienia, jest _wewnętrzna_ - wypływa z naszej psychiki. Czujemy chęć lub potrzebę zrobienia czegoś i czynimy wszystko, by osiągnąć cel.

Nie działamy jednak w próżni. Żyjemy we współczesnym świecie i to, czego doświadczymy, ma na nas wpływ. Innymi słowy, nasza motywacja ulega wpływom czynników zewnętrznych, takich jak nagrody, uznanie, premie, promocje i pochwały. Trzeba kochać swoją pracę, bo w przeciwnym razie poddamy się, kiedy w pewnym okresie nasze wysiłki nie będą wynagradzane ani doceniane. Zaczniesz się zastanawiać, czy te sprawy warte są czasu jaki im poświęcasz. Jeśli kochasz to co robisz to się nie poddasz. Wszystkie te zewnętrzne czynniki motywacji nazywamy _bodźcami zewnętrznymi._ Wpływają one na naszą wewnętrzną motywację. Pamiętajmy jednak, że cokolwiek robimy, powoduje nami przekonanie, że służy to naszym osobistym, obecnym lub przyszłym celom.

Często odwołujemy się do czynników zewnętrznych jako sił motywujących, lecz nie jest to całkowicie słuszne. Niezależnie od tego, jak wzmacniają one naszą motywację, muszą zawsze ulec wewnętrznej “obróbce” - to oznacza, że musimy je zaakceptować.

Akceptacja ta oznacza, że należy w jakiś sposób połączyć motywację wewnętrzną z bodźcami zewnętrznymi. Bez tego połączenia otrzymywanie nagród nie będzie motywowało do wytężonej pracy na dłuższa metę. Odwrotnie, ludzie będą pracować tylko do momentu otrzymania nagrody - potem wydajności ich spadnie. Weźmy przykład: manager obiecuje swoim pracownikom premię, jeśli osiągną konkretne wyniki w wyznaczonym terminie. Mogą oni osiągnąć cel, ale po otrzymaniu premii nie mają już, powodów, by kontynuować pracę na wysokim poziomie. Dlatego też wyznaczane cele muszą być nastawione zarówno na tryb krótko jak i długoterminowy. Najlepszą efektywnością skutkują cykliczne premie dzienne, tygodniowe i miesięczne z podsumowaniem raz w roku.

_ZAPAMIĘTAJ!_

_WEWNĘTRZNE_ _czynniki motywują nas od strony naszych osobistych interesów, pragnień, samorealizacji i marzeń._

_ZEWNĘTRZNE_ _czynniki, niezależne od nas, wpływają na naszepotrze by, pragnienia i wynikające stąd zachowania - są to na przykład nagrody, awanse i pochwały._

Kiedy zatem rozmawiamy o motywowaniu pracowników, usiłujemy pomóc im w znalezieniu powiązania między wewnętrzną siłą popychającą nas do zaspakajania własnych potrzeb a sposobem, w jaki może się to przekładać na wytężony wysiłek w pracy. Kiedy pracownicy utożsamią swój dobrobyt z dobrobytem pracodawcy, naturalną koleją rzeczy będą pracować pilniej.

TRZY CZYNNIKI SPRZYJAJĄCE WZMOCNIENIU MOTYWACJI WEWNĘTRZNEJ

Alfie Kohn, autor książki _Punished by Rewards: The Trouble with Gold Stars_, Incentive _Plans_, A’s, _Praise and Other Bribes_ (1993 r.) przekonuje, iż zarządzający powinni zrozumieć znaczenie motywacji wewnętrznej. Proponuje, by zwrócili oni szczególną uwagę na trzy czynniki sprzyjające wzmocnieniu motywacji wewnętrznej: Współpracę, zadowolenie i prawo do podejmowania decyzji.

_PRZYKŁAD: “CZY TWOJA MOTYWACJA PŁYNIE Z WEWNĄTRZ?”_

_Czy wierzysz w to, że motywacja zawsze wypływa z nas samych? Pomyśl o własnych doświadczeniach. Kiedy byłeś najbardziej podekscytowany swoją pracą?_

_Kiedy pracowałeś najciężej, ciesząc się przy tym swymi osiągnięciami? Dla większości z nas sytuacja taka pojawiła się wówczas, gdy zaangażowani byliśmy w projekt podjęty przez nas samych - wówczas, gdy czuliśmy, że dzięki tej pracy możemy osiągnąć coś dla siebie i dla tych, z którymi pracujemy. Identyfikowaliśmy się z takim projektem i wiedzieliśmy, że wykonujemy dobrą robotę, robiliśmy coś dla nas samych. To właśnie jest wewnętrzna motywacja do pracy._

_WSPÓŁPRACA._ Ludzie czują większą motywację dla ciężkiej pracy, kiedy mają możliwość współpracy- pomagania sobie nawzajem w drodze do sukcesu. Jeśli wyeliminujesz przeszkody, które stoją na drodze jednostek odpowiedzialnych za sukces lub porażkę jakiegoś projektu, stworzysz środowisko sprzyjające naturalnej motywacji i rozwijaniu ducha zespołowego.

_ZADOWOLENIE._ Ludzie są bardziej zaangażowani w pracę, kiedy czują i widzą, że ich osiągnięcia przyczynią się do rozwoju organizacji, kiedy dostrzegają własny wkład w dobrobyt organizacji. Jeśli będziesz potrafił obudzić w swoich pracownikach zainteresowanie i dumę z własnej pracy, zobaczysz, że ta inicjatywa się opłaca. Jeszcze lepiej będzie, jeśli podejdziesz do każdego pracownika indywidualnie.

_PRAWO DO PODEJMOWANIA DECYZJI._ Ludzie wykazują większą motywację do wytężonej pracy, kiedy czują się upoważnieni do podejmowania decyzji. Znajdź sposób na to, by zachęcić swoich pracowników, pozwalając im na podejmowanie decyzji, służąc im wsparciem i wyposażając ich w narzędzia niezbędne do pracy. Przy tym wszystkim łatwo wpaść w pułapkę ciągłego wyszukiwania bodźców zachęcających pracowników do wysiłku i entuzjazmu. Najlepiej wyznaczaj lidera do zorganizowania pracy pozostałym pracownikom w której celem grupy jest zdobycie premii dnia.

Szybko można popaść w obsesję znajdowania kolejnych “marchewek” premia, podwyżka, nowe biuro, dodatkowy wolny dzień. Należy jednak pamiętać, że ważniejsze jest skoncentrować się na czynnikach wpływających na entuzjastyczne podejście pracownika do wykonywanej pracy - tych czynnikach które decydują o jego wewnętrznym nastawieniu.

_INTELIGENTNE KIEROWANIE: “WYKORZYSTAJ TRZY CZYNNIKI”_

_Motywację swoich pracowników możesz wzmacniać za pomocą trzech czynników:_
_ROZWOJU WSPÓŁPRACY, ZADOWOLENIA I DAWANIA IM PRAWA DO PODEJMOWANIA DECYZJI__._ _Zachęcaj ich, na przykład, do zaspakajania potrzeby przynależności poprzez rozwijanie pracy zespołowej i ducha zespołowego. Dając im nowe zadania każdego dnia, staraj się, aby praca ich zainteresowała, tak by, stanowiła wyzwanie. Pozwól pracownikom na pewną niezależność, aby mieli poczucie, że sami kierują swoją pracą, dając im narzędzia (budżet) bez konieczności uzyskiwania zgody na wydatki._

MOTYWACJA WEWNĘTRZNA I WYKSZTAŁCENIE POCZUCIA WIĘZI Z ORGANIZACJĄ

Pracownik, który czuje się związany z organizacją, z własnej woli zostanie dłużej w pracy, by dokończyć ważne zadanie, nawet, jeżeli będzie to kolidowało z jego planami na wieczór.

Jeżeli będziesz usiłował motywować pracowników głównie przez oferowanie “zewnętrznych” nagród, nie licz zbytnio na ich chęć wykonywania pracy po godzinach. Najprawdopodobniej uznają, że wywiązują się ze swoich obowiązków nie dla siebie, a wyłącznie dla organizacji. Czy zdarzyło ci się usłyszeć: Ależ to nie należy do moich obowiązków? Dlaczego mam zostać dłużej? Co ja z tego będę miał? Czy nie brzmi to znajomo? Zastanów się. Dlaczego czasem wydaje się, że pracownicy nie mają motywacji do pracy dla nas? Czy w twoim środowisku pracy występuje któraś z następujących przyczyn?:

Lęk przed utratą pracy lub zastraszanie
Biurokracja
Napięte terminy
Sprzeczne cele i informacje wewnątrz organizacji
Brak przeszkolenia
Kłótnie między pracownikami a zarządem
Sprzeczność między krótko i długoterminowymi celami organizacji
Brak kierowania
Brak odpowiedzialności
Niejasne cele
Brak czasu i środków do wykonywania pracy
Niedocenianie pracowników i ich wkładu w dobrobyt organizacji ze strony zarządu

Czy w takich warunkach miałbyś motywacje do pracy? Prawdopodobnie nie.

Z drugiej jednak strony, możesz pomyśleć o “trudnych” pracownikach, z którymi miałeś kontakt. Stwierdzisz “Dla niektórych ludzi to tylko sposób na zarabianie pieniędzy na życie - kolejny dzień, kolejne pieniądze. Nie jest łatwo zarządzać takimi ludźmi. Masz rację. Nie jest łatwo.

Ale zastanów się, na ile twój stosunek do nich i twoje zachowanie wpływa na ich stosunek do organizacji i ich zachowania? Jeśli szukasz trudnych ludzi, znajdziesz ich. Ale możesz też znaleźć w tych ludziach mocne strony.

Można pojechać gdzie indziej i znaleźć tam najbardziej niechętnych i negatywnie nastawionych ludzi na świecie. Ale w tych samych miejscach możesz też odnaleźć ludzi najbardziej entuzjastycznych i pozytywnie nastawionych. Rzecz w tym że, szukając dobrych cech możesz znaleźć ich wiele - nawet w ludziach pozornie znudzonych, zniechęconych czy negatywnie nastawionych do jakiejkolwiek pracy.

Ludzie zawsze mają motywację; leży to po prostu w naturze ludzkiej. Pytanie brzmi tylko: do czego? Twoje zadanie to stworzenie środowiska, w którym pracownik będzie miał motywację do sumiennego wykonywania obowiązków dzień po dniu. Oto kilka rad, jak tego dokonać i zapewnić dobrą koordynację swoich ludzi:

Doceniaj chwaląc za dobre wyniki. Okazuj cierpliwość i troskę. Pytaj pracowników o zdanie i nie lekceważ go. Pozwól pracownikom dzielić z tobą odpowiedzialność do usprawniania procesów pracy i naucz ich, jak mają to robić. Doceniaj zarówno zamkniętych w sobie pracowników jak i ekstrawertyków. Podziel się swoją koncepcją i zapytaj o zdanie innych ale decyzję zawsze utrzymuj w tajemnicy. Naucz innych samodzielnie wykonywać zadania i zachęcaj ich do tego. Podwyżki ustalaj w oparciu o osiągnięcia a nie o staż pracy. Zachęcaj do samodzielnego rozwiązywania problemów i popieraj rozwiązania, wychodzące od pracowników, które uważasz za wartościowe.
Pokazując, w jaki sposób działania pracowników przyczyniają się do rozwoju Organizacji, dawaj stale do zrozumienia, że każdy ich wysiłek ma znaczenie. Współdziałaj z pracownikami i bądź z nimi w dobrej komunikacji. Postaraj się dać pracownikom coś, co będzie ich ekscytowało.

_INTELIGENTNE KIEROWANIE: “NIE WSZYSCY PRACOWNICY POTRAFIĄ SIĘ DOSTOSOWAĆ“._

_Nie możesz oczekiwać że, wszyscy pracownicy będą się identyfikować z firmą lub rozwiną motywację w pracy na poziomie, który będzie ci odpowiadał. Daj takim ludziom zadania dostosowane do ich umiejętności i chęci. W środku złożonym z entuzjastycznie nastawionych, zaangażowanych pracowników ci, którzy czują inaczej, zazwyczaj odchodzą, ponieważ po prostu nie utożsamiają się z organizacją. Jeśli natomiast masz pracownika, którego nastawienie i zachowanie wydaje się wpłynąć negatywnie na innych, czeka was poważna rozmowa na temat jego przyszłości w firmie._

ZAPYTAJ: “CO ONI BĘDĄ Z TEGO MIELI ?”

Jeśli naprawdę chcesz mieć wpływ na motywowanie innych, musisz zrozumieć powody, dla których robią to co, robią, odkryć ich cele i przyczyny nimi powodujące. Motywacji pracowników nie wzmocnią twoje cele. Pracownicy będą pytać “A co _ja_ będę z tego miał?” Twoim zadaniem jest dowiedzenie się, co ich dopinguje do pracy i udzielenie im pomocy w powiązaniu tego z celami i działaniami organizacji, co przełoży się a ich osiągnięcia zawodowe.

Jeśli zrobisz to dobrze, pracownicy inaczej sformułują pytanie “Co _my_ będziemy z tego mieli?”. Dlaczego? Ponieważ kiedy ty zadbasz o ich interes, oni dostrzegą, że starania o firmę są staraniami o nich samych. Dojście do takich wniosków może potrwać, ale jeśli się nie poddasz, większość pracowników nabierze takiego przekonania.

TRZY NAJPOPULARNIEJSZE SPOSOBY ODDZIAŁYWANIA NA MOTYWACJĘ

Zazwyczaj menedżerowie starają się, z rożnym skutkiem, wpływać na motywacje pracowników na jeden z trzech sposobów: przez zastraszanie, za pomocą “przynęty” lub, rzadziej, obiecując możliwość rozwoju zawodowego. Przyjrzyjmy się bliżej tym metodom i skutkom, które każda z nich za sobą pociąga.

_MOTYWOWANIE PRZEZ ZASTRASZANIE_

Tensposób motywacji pojawia się tam, gdzie sytuacja finansowa jest niepewna, a liczba wykwalifikowanych pracowników przewyższa liczbę dostępnych etatów. Przykładowo:

W firmie zagrożonej redukcją etatów wielu pracowników świadomie będzie zwiększało wysiłki, by podnieść swoją wydajność, będą przychodzić wcześniej, zostawać po godzinach pracować więcej niż wynika to z ich obowiązków.

Kiedy motywacją jest strach, wysiłki pracowników nie są podyktowane chęcią osiągnięcia czegoś, zależy im bowiem głównie na tym, by nie stracić pracy. Stosowanie tej metody motywacji może być czasowo skuteczne, powodując chwilowy wzrost wydajności organizacji.

Przyjęcie tej metody wiąże się jednak z potencjalną pułapką krótkiego okresu jej dzialania. Wykorzystywanie strach jako podstawowego czynnika motywacyjnego na dłuższą metę może okazac się zabójcze dla firmy. Jeśli próbujemy zmusić pracowników do wysiłku zastraszając ich, wkrótce odkryjemy, że przyzwyczajają się oni do tej sytuacji, do momentu, w którym strach stanie się podstawowym uczuciem łączonym z miejscem pracy. Może to prowadzić do nienawiści i niechęci, które zniszczą współpracę i komunikacje w środowisku pracy. W najgorszym przypadku sytuacja taka może nawet skończyć się sabotażem.

_MOTYWOWANIE ZA POMOCĄ “PRZYNĘTY”_

Inna dość powszechna metoda motywowania pracowników jest kuszenie ich różnego rodzaju “marchewkami”. Menedżerowie przedstawiają swym podwładnym jakaś ewentualną nagrodę w nadzieja, że zwiększą oni swe wysiłki, by ją osiągnąć. Nie trzeba długo się zastanawiać, by zobaczyć, że ten rodzaj motywacji jest również bardzo krótkowzroczny. Ludzie będą pracowali po to, by dostać nagrodę. Ale co będzie potem, kiedy już ją dostaną? Przy tej metodzie istnieje niebezpieczeństwo, ze ludzie będą oczekiwali nagrody za wykonywanie wszystkich swoich obowiązku. Będziesz musiał oferować im wciąż nowe, coraz lepsze “marchewki”, by chcieli pracować dalej na tym samym poziomie. Będą oczekiwali coraz więcej i jeśli nie wynagrodzisz odpowiednio ich wysiłków, nie wykroczą poza minimum.

_MOTYWOWANIE ZA POMOCĄ MOŻLIWOŚCI ROZWOJU_

Postrzegając możliwość rozwoju jako czynnik motywujący, zmieniasz sposób myślenia pracowników o ich pracy, pomagasz im zdobywać kwalifikacje i podajesz istotną przyczynę przychodzenia do pracy. Możliwość osobistego rozwoju to jeden z kluczy wzmocnienia motywacji pracowników, zgodny z naturalnym ludzkim dążeniem do dbania o siebie samego. Z dalszej części naszej książki dowiesz się, w jaki sposób możesz zapewnić swoim pracownikom rozwój w miejscu pracy.

RELACJE: KLUCZ DO LEPSZYCH OSIĄGNIĘĆ

Nie można ani wręcz nie wolno zarządzać ludźmi tak, jak zarządza się budżetem czy też rachunkiem. Relacje, które wypracujesz w kontaktach z pracownikami będą miały bezpośredni wpływ na motywację do pracy. Powtórzymy więc raz jeszcze _NIE MOŻNA MOTYWOWAĆ INNYCH LUDZI. MOŻEMY JEDYNIE WPŁYWAĆ NA TO, CZEGO MOGĄ DOKONAĆ PRZY ODPOWIEDNIEJ MOTYWACJI._

_WNIOSKI_

Ludzie mają motywację do pracy, jeśli wierzą, że działają na swoją korzyść.

Nie możesz motywować innych ludzi. Możesz jedynie mieć wpływ na to, czego mogą dokonać przy odpowiedniej motywacji. Jako zwierzchnik będziesz miał wpływ na tę motywację - może on być negatywny lub pozytywny. Bądź wiec ostrożny i podejmuj działania, które odniosła pozytywny skutek.

Mówi się, że motywacja może być _wewnętrzna_ lub _zewnętrzna._ W rzeczywistości jest ona zawsze wewnętrzna - motywacją zewnętrzną nazywamy jedynie te czynniki, które mają wpływ na naszą motywację wewnętrzną.

* * *