Zarządzanie różnorodnością pracowników - ebook

Rozdział 1

Wyzwania międzynarodowego rynku pracy

Sylwia Przytuła

Słowa kluczowe: migracje, mobilność międzynarodowa, wielopokoleniowość, feminizacja migracji, automatyzacja i cyfryzacja

Wykres 1.3. Cudzoziemcy pracujący w Polsce

Źródło: https://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/cudzoziemcy-pracujacy-w-polsce-statystyki/.

Polska i jej obywatele są przykładem ambiwalencji w postrzeganiu migrantów. Polacy, przywiązani do wolnego przepływu osób w Europie, sami wielokrotnie migrowali. Według World Value Survey w 2012 r. byli bardziej otwarci na przyjmowanie uchodźców – niezależnie od ich pochodzenia – niż Niemcy. Po wyborach w 2015 r. polski rząd zaostrzył stanowisko i sprzeciwił się przyjmowaniu uchodźców, odrzucając europejski program regulacji polityki azylowej. Działania te podsyciły niepewność, wpłynęły na pojawienie się pewnych form ksenofobii (Thiollet 2017, s. 7), które znacznie utrudnią uzupełnianie luki zatrudnieniowej na polskim rynku pracy. Od 2015 do 2016 r. zarejestrowano w Polsce wzrost liczby przestępstw motywowanych nienawiścią wobec muzułmanów (z 50 do 116 spraw) i osób pochodzenia arabskiego (z 14 do 80 spraw) (Thiollet 2017, s. 206).

W roku 2017 w krajach OECD stopa bezrobocia wśród migrantów spadła o 1 punkt procentowy do 9,5%, a stopa zatrudnienia migrantów wzrosła z poziomu 65,5% do 67,1%. Sytuacja polepszyła się szczególnie w przypadku urodzonych za granicą kobiet. W roku 2017 zarejestrowano ponad 4,3 miliona tymczasowych pracowników zagranicznych, co stanowi wzrost o 11% w porównaniu z poprzednim rokiem (International Migration Outlook 2018).

Migracje sprzyjają akumulacji kapitału ludzkiego, wdrażaniu bardziej wydajnych technologii i pozwalają przedsiębiorstwom dysponować szerszym wachlarzem talentów niezbędnych do wprowadzania innowacyjności; ta ostania decyduje na dłuższą metę o wzroście gospodarczym (Thiollet 2017, s. 143). Należy podkreślić w tym miejscu przedsiębiorczą aktywność migrantów i ich potencjał kompetencyjny, które w Stanach Zjednoczonych są przedmiotem badań od początków XX wieku. W Polsce kwestia ta jest relatywnie „świeża” i dotyczy kilku ostatnich lat. Wielu analityków gospodarczych wskazuje na rolę, jaką przedsiębiorcy imigranci odgrywają w gospodarkach krajów przyjmujących: tworzą nowe miejsca pracy i innowacje, przenoszą na grunt kraju przyjmującego unikalne kompetencje i umiejętności biznesowe, wnoszą „ducha przedsiębiorczości” do społeczności lokalnych, pobudzają wymianę gospodarczą (Glinka, Brzozowska 2017). Co ciekawe, wskaźnik przedsiębiorczości w krajach wysoko rozwiniętych, takich jak USA, Wielka Brytania, Kanada i Australia, jest wyższy wśród obcokrajowców (ang. foreign-born) niż u rodowitych obywateli/autochtonów (za Kerr, Kerr 2016).

W gospodarce możliwość dysponowania różnymi i uzupełniającymi się kompetencjami pozwala każdemu uzyskać największą korzyść z własnych kompetencji, z zyskiem dla wszystkich. Kompetencje 10 imigrantów pochodzących z tego samego kraju są bardziej do siebie zbliżone niż kompetencje 10 imigrantów pochodzących z różnych krajów. Komplementarność kompetencji idzie więc w parze z różnorodnością kulturową. Co więcej, badania wykazały, że komplementarność kompetencji między pracownikami imigranckimi i rodzimymi przyczynia się do wzrostu płac i wzrostu zatrudnienia pracowników rodzimych. Te korzyści w skali gospodarki całego kraju zwiększają dochód na jednego mieszkańca (Thiollet 2017, s. 176).

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na kulturowo-społeczny wymiar zatrudniania osób zróżnicowanych pod względem rasowym, narodowościowym, religijnym i kulturowym. Wiele popularnych krajów docelowych dla imigrantów wypracowało mechanizmy włączania (inkluzji) nowo przybyłych do społeczeństw i organizacji przyjmujących, zakładając, że po dłuższym czasie staną się oni ich obywatelami i pracownikami. Jednak te działania asymilacyjne i polityka multikulturowości opierały się na wyrzeczeniu się i porzuceniu własnych wartości kulturowych kosztem włączenia do społeczeństwa lokalnego.

Multikulturalizm (wielokulturowość) domaga się przede wszystkim uznania różnorodności kulturowej na danym obszarze i zagwarantowania wszystkim kulturom prawa do pokojowego współistnienia. Multikulturalizm oznacza sytuację koegzystencji w określonej przestrzeni społecznej grup reprezentujących różne tradycje kulturowe. Takie podejście zapewnia tylko „fizyczne” funkcjonowanie na danej przestrzeni zupełnie odmiennych grup. Krytycy multikulturalizmu przekonują, że jest on szkodliwy dla ekonomicznej integracji i może skutkować trwałymi podziałami kulturowymi i politycznymi (Castles, Miller 2011).

Przykładem niesprawdzenia się podejścia multikulturowego względem imigrantów jest dzielnica Brukseli Molenbeek, okrzyknięta w mediach „przystanią dżihadistów i wylęgarnią terrorystów”2, po atakach w Paryżu z 2015 r. dokonanych przez bojowników tzw. Państwa Islamskiego wywodzących się z tej belgijskiej dzielnicy. Muzułmańscy mieszkańcy Molenbeek to w ok. 70% ludność o korzeniach marokańskich, w ok. 20% tureckich, a pozostałe 10% stanowią Albańczycy, Egipcjanie, Pakistańczycy i mieszkańcy Afryki Północnej. Zdaniem prof. B. Van De Putte z Uniwersytetu w Gandawie, który bada mniejszości etniczne w Belgii, „tutaj jak w soczewce widać problemy mniejszości etnicznych w Belgii, w której – inaczej niż w innych krajach UE – powstała przepaść pomiędzy ludnością o arabskich korzeniach a resztą społeczeństwa. Do tego dochodzi jawna dyskryminacja ze strony «rodowitych Belgów»”.Rozdział 2

Mobilność i migracje międzynarodowe jako determinanty różnorodności zespołów pracowniczych

Małgorzata Striker

Słowa kluczowe: migracje, mobilność międzynarodowa, ekspatriacja, pracownicy międzynarodowi

M. Andresen i współpracownicy (2014), prowadząc badania nad ekspatriantami, podjęli próbę ujednolicenia stosowanych terminów: migrant, ekspatriant i samoinicjowany ekspatriant, wyróżniając cztery kluczowe podgrupy w tej kategorii: tradycyjnych ekspatriantów, intra- i intersamoinicjowanych ekspatriantów oraz „przyciąganych” ekspatriantów (rysunek 2.2).

Rysunek 2.2. Typologia międzynarodowych pracowników mobilnych

Źródło: M. Andresen i in. 2014.

W przypadku samoinicjowanych ekspatriantów kluczowe działania wiążące się z międzynarodową zmianą miejsca pracy podejmuje wyłącznie osoba, która inicjuje ekspatriację. Decyzję o zatrudnieniu podejmuje nowy pracodawca: albo obca jednostka organizacji, w której osoba ta jest obecnie zatrudniona (Intra-SIE), albo nowa organizacja za granicą (Inter-SIE). W przypadku ekspatriantów (AE) działalnością związaną z wyjazdem za granicę pracownika zajmuje się organizacja, a decyzja prawna o zatrudnieniu jest podejmowana przez obecnego pracodawcę, zwykle w kraju macierzystym. Mobilność organizacyjna AE ma więc charakter wewnętrzny. W przypadku przyciągniętych ekspatriantów organizacja kraju przyjmującego (nowy pracodawca) oferuje osobie z innego kraju umowę o pracę prowadzącą do zewnętrznej mobilności organizacyjnej. Jak podkreślają autorzy (Andresen i in. 2014), to rozróżnienie pozwala na stworzenie bardziej precyzyjnej kategoryzacji międzynarodowych osób mobilnych, pomaga stwierdzić, czy osoby są migrantami, czy nie, i wyraźnie pokazuje, że wszyscy ekspatrianci znajdują się w grupie migrantów.

Z kolei Y. McNulty i Ch. Brewster (2017) wskazują, że ekspatrianci i SIE tylko w nielicznych przypadkach są migrantami, podkreślając tymczasowy charakter ich pobytu w kraju goszczącym. Przewidywany czas pobytu za granicą może być krótki (1–12 miesięcy dla krótkoterminowych ekspatriantów) lub średnio- i długoterminowy (1–5 lat dla typowych zachodnich AE). Badając konteksty definicyjne ekspatriantów (biorąc pod uwagę oprócz kryterium tymczasowości pobytu jeszcze zatrudnienie organizacyjne na umowę o pracę, brak obywatelstwa kraju przyjmującego oraz legalność zatrudnienia), wyodrębnili jeszcze grupy pracowników, którzy nie są ani ekspatriantami, ani migrantami. Zaliczyli do nich: poszukiwaczy doświadczenia międzynarodowego, turystów podejmujących pracę dorywczą dla zdobycia środków na dalsze podróże, osoby dojeżdżające do pracy, członków globalnych zespołów wirtualnych (angażujących się w mobilność psychiczną, ale nie fizyczną) oraz podejmujących zatrudnienie tymczasowe studentów i emerytów.

Rosnąca liczba międzynarodowych wysoko wykształconych pracowników wynika również z procesów internacjonalizacji szkolnictwa wyższego na świecie i coraz częstszych migracji studentów na globalnym rynku edukacyjnym (Domański 2017, s. 14, 193). Procesy globalizacyjne zachęciły do większej mobilności i „tworzenia grup współczesnych dobrze wykształconych nomadów” (Domański 2017, s. 11), którzy po zakończeniu studiów często pozostają w kraju studiowania i są dobrze przygotowani do poruszania się na międzynarodowym rynku pracy i rozwijania karier globalnych. Według ostatnich danych na świecie w 2016 r. było ponad 4,8 miliona zagranicznych studentów. W porównaniu do roku 2000 jest to wzrost o 2,8 miliona ludzi (140%) (Global Migration… 2018, s. 24). Ponad połowa z nich studiuje w sześciu krajach: Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Australii, Francji, Niemczech i Federacji Rosyjskiej. Do krajów wysyłających najwięcej studentów za granicę należą: Chiny, Indie, Niemcy, Korea Południowa, Nigeria, Francja, Arabia Saudyjska i kilka krajów Azji Środkowej.

2.5. Migranci i pracownicy mobilni o niskich kwalifikacjach

Jak wskazują S. Castles i M.J. Miller (2011, s. 276), chociaż stereotyp niewykwalifikowanego migranta zatrudnianego na stanowiskach niewymagających kwalifikacji nie odpowiada już często rzeczywistości, to migranci są ważną grupą potencjalnych pracowników dla pracodawców oferujących niskopłatne stanowiska. Część migrantów nadal charakteryzuje się niższym statusem zawodowym, a wśród nisko wykwalifikowanych pracowników mobilnych pojawiają się nowe formy zatrudniania: podwykonawstwo (zakładanie własnych firm w niskopłatnych zawodach, np. taksówkarzy), zatrudnienie dorywcze i prace tymczasowe, które charakteryzują się brakiem zabezpieczenia społecznego i gwarancji zatrudnienia (Castles, Miller 2011, s. 278, 288). Rozwija się również nieformalny rynek pracy, na co największy wpływ ma rosnąca nielegalna imigracja (Castles, Miller 2011, s. 292).Rozdział 5

Różnorodność pracowników w wymiarze wielopokoleniowości

Alicja Smolbik-Jęczmień

Słowa kluczowe: wielopokoleniowość, pokolenie baby boomers, pokolenie X, pokolenie Y, pokolenie Z, rynek pracy, wyniki badań

5.7. Wielopokoleniowość pracowników – refleksje z badań

Autorka przez ponad 16 lat prowadziła badania ankietowe i wywiady bezpośrednie dotyczące podejścia do życia, pracy i kariery zawodowej wśród przedstawicieli różnych generacji pracowników (w szczególności pokoleń BB, X i Y)7, a od dwóch lat również najmłodszego pokolenia Z, a więc osób urodzonych po 1995 r., które dopiero wchodzą na rynek pracy, a wcześniej znajdowały się na etapie kariery edukacyjnej (Smolbik-Jęczmień, Żarczyńska-Dobiesz 2017).

W celu ukazania podstawowych różnic w stosowanym przez przedstawicieli różnych pokoleń pracowników podejściu do pracy i kariery posłużono się zestawem 14 podstawowych zmiennych, a mianowicie:

- wyznaczony plan kariery,
- rozwój kariery powierzony firmie,
- elastyczne dostosowywanie planu kariery do wymogów rynku pracy,
- samodzielne finansowanie dalszego dokształcania,
- finansowanie przez firmę/dofinansowanie dokształcania,
- mobilność zawodowa i geograficzna,
- konieczność ustawicznego kształcenia się,
- realizacja aspiracji, możliwości i preferencji,
- gotowość do zmiany pracy,
- perspektywa rozwoju kariery,
- realizacja oczekiwań firmy,
- autonomia i niezależność,
- zachowanie równowagi praca–życie,
- bezpieczeństwo i stabilizacja pracy.

Na podstawie przeprowadzonych analiz porównawczych dotyczących zróżnicowanego podejścia do życia wśród przedstawicieli badanych pokoleń BB, X i Y sporządzono dla nich wykresy profili wyszczególnionych zmiennych, uzyskując graficzną prezentację tendencji w podejściu do pracy i kariery zawodowej każdego pokolenia.

Profil podstawowych zmiennych charakteryzujących przedstawicieli pokolenia BB w I i II etapie badań przedstawiono na wykresie 5.1.

Jak wynika z zaprezentowanego profilu podstawowych zmiennych charakteryzujących przedstawicieli najstarszego pokolenia BB, dają się zauważyć wyraźne tendencje tej grupy badanych do tradycyjnego podejścia zarówno do pracy, jak i kariery. Ponad 80% respondentów w II etapie badań wskazywało na dążenie do zachowania bezpieczeństwa i stabilizacji pracy, 66,6% – na realizację kariery zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy (wzrost z 37,2% w I etapie), zmniejszenie do 25% własnej aktywności respondentów w wyznaczenie planu kariery oraz wzrost z 29,1% do 58,3% wskazań dotyczący powierzenia swojego rozwoju zawodowego firmie, jak również obniżenie o połowę gotowości do mobilności zawodowej i geograficznej.

W świetle uzyskanych wyników badań obserwuje się także przejawianie przez badanych przedstawicieli pokolenia BB pewnych nowoczesnych postaw wobec pracy i życia, a w szczególności: utrzymujący się wysoki poziom wskazań (83,3%) dla poszukiwania pracy umożliwiającej realizację aspiracji, możliwości i predyspozycji, wzrost z 59% do 75% przeświadczenia o konieczności ustawicznego kształcenia się dla zapewnienia swojej atrakcyjności na rynku pracy (wykres 5.1).

Wykres 5.1. Profil podstawowych zmiennych dla przedstawicieli pokolenia BB w I i II etapie badań

Źródło: opracowanie własne.Przypisy

ROZDZIAŁ 1. Wyzwania międzynarodowego rynku pracy

2 D. Ćosić, Wchodzimy do Molenbeek, „dzielnicy i wylęgarni terrorystów”, http://wiadomosci.dziennik.pl/swiat/artykuly/505846,molenbeek-bruksela-dzielnica-i-wylegarnia-terrorystow.html .

ROZDZIAŁ 5. Różnorodność pracowników w wymiarze wielopokoleniowości

7 Badania były prowadzone systematycznie od roku 1999 do czerwca 2015 r., a zakres przestrzenny dotyczył przede wszystkim rejonu Dolnego Śląska. Zakres czasowy prezentowanych w pracy badań został podzielony na trzy okresy: pierwszy obejmował lata od 1999 do początku 2005 r., w którym to karierę zawodową przedstawicieli pokoleń baby boomers i X kształtowały w szczególności uwarunkowania zewnętrzne – zarówno przed transformacją systemową w Polsce, jak i po niej; drugi okres od 2006 do 2009 r. stanowił czas bezpośrednio po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej w 2004 r. (skutkujący m.in. otwarciem granic, możliwością edukacji poza granicami kraju, swobodnym przepływem kapitału i pracy itp.). Na tle tych uwarunkowań analizowano najstarsze pokolenie BB oraz kolejne pokolenia pojawiające się na rynku pracy, a mianowicie pokolenia X i Y. Okres trzeci, obejmujący lata 2010–2015, to czas, w którym członkostwo Polski w Unii Europejskiej miało już swoją historię. Przedstawiono w nim zróżnicowane podejście wobec pracy i życia badanych respondentów już tylko przez przedstawicieli pokoleń X i Y. Zob. szerzej Smolbik-Jęczmień 2017.