Zarządzanie Twórcze - ebook
Wydawnictwo:
Data wydania:
5 maja 2015
Format ebooka:
EPUB
Format
EPUB
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najpopularniejszych formatów e-booków na świecie.
Niezwykle wygodny i przyjazny czytelnikom - w przeciwieństwie do formatu
PDF umożliwia skalowanie czcionki, dzięki czemu możliwe jest dopasowanie
jej wielkości do kroju i rozmiarów ekranu. Więcej informacji znajdziesz
w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Format
MOBI
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najczęściej wybieranych formatów wśród czytelników
e-booków. Możesz go odczytać na czytniku Kindle oraz na smartfonach i
tabletach po zainstalowaniu specjalnej aplikacji. Więcej informacji
znajdziesz w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Multiformat
E-booki sprzedawane w księgarni Virtualo.pl dostępne są w opcji
multiformatu - kupujesz treść, nie format. Po dodaniu e-booka do koszyka
i dokonaniu płatności, e-book pojawi się na Twoim koncie w Mojej
Bibliotece we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego
tytułu. Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na
karcie produktu przy okładce. Uwaga: audiobooki nie są objęte opcją
multiformatu.
czytaj
na tablecie
Aby odczytywać e-booki na swoim tablecie musisz zainstalować specjalną
aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego,
który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. Bluefire
dla EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na czytniku
Czytanie na e-czytniku z ekranem e-ink jest bardzo wygodne i nie męczy
wzroku. Pliki przystosowane do odczytywania na czytnikach to przede
wszystkim EPUB (ten format możesz odczytać m.in. na czytnikach
PocketBook) i MOBI (ten fromat możesz odczytać m.in. na czytnikach Kindle).
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na smartfonie
Aby odczytywać e-booki na swoim smartfonie musisz zainstalować specjalną
aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego,
który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. iBooks dla
EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
Czytaj fragment
Pobierz fragment
Pobierz fragment w jednym z dostępnych formatów
Zarządzanie Twórcze - ebook
Ze wstępu:
Książka „Zarządzanie Twórcze” jest opracowaniem naukowym z dziedziny naukowej organizacji i zarządzania w ujęciu interdyscyplinarnym. Książka składa się z XI rozdziałów, z których każdy stanowi zwartą tematyczną całość, a zarazem jest wstępem do kontynuowania zagadnień będących przedmiotem rozważań w rozdziałach następnych.
Opracowanie wzbogacone jest o słownik pojęć związanych z organizacją i zarządzaniem, oraz o słownik pojęć związanych z ekonomią.
Ponadto zawiera 35 rysunków i 22 tabele, które w istotny sposób obrazują i wzbogacają interpretację prowadzonych rozważań naukowych. Znaczna ich część stanowi opracowania własne autorów, natomiast pozostałe są wynikiem krytycznej analizy literatury fachowej, słusznie uznane przez autorów za konieczne do zamieszczenia w książce. Zakres literatury specjalistycznej wykorzystanej i zalecanej przez autorów, zawierającej 159 pozycji, należy uznać za reprezentatywny i wystarczający dla opracowania o przyjętym zakresie tematycznym.
Wiesław Harasim
Prof. n. dr. hab. Wiesław Harasim – studiował prawo, nauki ekonomiczne i finanse. Od początku kariery naukowej jako praktyk związany jest z naukami o zarządzaniu. Rektor Wyższej Szkoły Promocji, Mediów i Show Businessu w Warszawie i dyrektor Instytutu Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Członek Rady Naukowej i Wydawnictwa. Wykładowca i recenzent Wojskowej Akademii Technicznej w Warszawie, oraz Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości im. Bogdana Jańskiego i członek Rady Naukowej. Autor przeszło 10 publikacji książkowych oraz kilkudziesięciu artykułów w języku polskim, angielskim i rosyjskim. Recenzent publikacji książkowych, prac naukowych, artykułów oraz kilkuset prac licencjackich i magisterskich. Przewodniczący Rady Naukowej w Instytucie Biznesu w Warszawie. Ekspert w komisji oceniającej projekty unijne, wykładowca – doradca. W latach 1995 -1999 Przewodniczący Podlaskiej Izby Gospodarczej. Miłośnik podróży, gry na instrumentach, tańca, jazdy motocyklem.
Jacek Dziwulski
Doktor nauk ekonomicznych w dyscyplinie nauk o zarządzaniu, adiunkt w Katedrze
Marketingu na Wydziale Zarządzania Politechniki Lubelskiej i adiunkt Uczelni Jańskiego w Łomży. Pełnił funkcję rektora i prezesa Zarządu Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości im. Bogdana Jańskiego w Łomży. Recenzent Zeszytów Naukowych „Nowoczesne Systemy Zarządzania” Wojskowej Akademii Technicznej w Warszawie. Ekspert w komisji oceniającej projekty unijne, wykładowca – trener, doradca. Prowadził wykłady na wielu uczelniach m.in. w Wojskowej Akademii Technicznej w Warszawie, Wyższej Szkole Promocji w Warszawie, Uniwersytecie Przyrodniczym w Lublinie, Wyższej Szkole
Przedsiębiorczości i Administracji w Lublinie oraz szkolenia m.in. dla Lubelskiej Fundacji Rozwoju w Lublinie, TNOiK Agencji w Warszawie, Instytutu Przedsiębiorczości i Samorządności w Warszawie, dla firmy Enterplan i Consultor.
| Kategoria: | Zarządzanie |
| Zabezpieczenie: |
Watermark
|
| ISBN: | 978-83-60964-92-7 |
| Rozmiar pliku: | 7,9 MB |
FRAGMENT KSIĄŻKI
Wstęp
Na wstępie bardzo dziękujemy za recenzje prof. n. dr hab. inż. Edwardowi Markowskiemu i dr hab. inż. Stanisławowi Skowronowi, prof. PL. Postanowiliśmy umieścić recenzję prof. n. dr hab. inż. Edwarda Markowskiego we wstępie ponieważ oddaje klimat i ducha książki stworzonego przez autorów.
Książka „Zarządzanie Twórcze” jest opracowaniem naukowym z dziedziny naukowej organizacji i zarządzania w ujęciu interdyscyplinarnym. Książka składa się z XI rozdziałów, z których każdy stanowi zwartą tematyczną całość, a zarazem jest wstępem do kontynuowania zagadnień będących przedmiotem rozważań w rozdziałach następnych. Opracowanie wzbogacone jest o słownik pojęć związanych z organizacją i zarządzaniem, oraz o słownik pojęć związanych z ekonomią. Ponadto zawiera 35 rysunków i 22 tabele, które w istotny sposób obrazują i wzbogacają interpretację prowadzonych rozważań naukowych. Znaczna ich część stanowi opracowania własne autorów, natomiast pozostałe są wynikiem krytycznej analizy literatury fachowej, słusznie uznane przez autorów za konieczne do zamieszczenia w książce. Zakres literatury specjalistycznej wykorzystanej i zalecanej przez autorów, zawierającej 159 pozycji, należy uznać za reprezentatywny i wystarczający dla opracowania o przyjętym zakresie tematycznym. W rozdziale I i II przeprowadzono kompleksową analizą szeroko pojętego „zarządzania” i „organizacji” jako dyscypliny naukowej pod kątem dostosowania jej potencjału naukowego do wymagań współczesnego zglobalizowanego świata oraz zarysowano rolę menedżera we współczesnej organizacji. Mocniej zaakcentowano te funkcje zarządzania, które stwarzają więcej możliwości twórczego przekształcenia przez menedżerów a tym samym pełniejszego wykorzystanie ich potencjału intelektualnego i doświadczenia zawodowego. Dotyczy to między innymi systemów CRM (Customer Relationship Management) i ZZL (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi).
Kolejne dwa rozdziały poświęcono planowaniu w powiązaniu ze strategią organizacji oraz zarządzaniu strategicznemu. Te zagadnienia są domeną kadry zarządzającej na najwyższym szczeblu zarządzania i stwarzają pole do twórczego wykorzystania szeroko pojętej wiedzy indywidualnej i organizacyjnej. Są podstawowym ogniwem decydującym o powodzeniu każdej organizacji. Logiczną kontynuacją tych zagadnień są procesy organizowania, podejmowania decyzji w zarządzaniu, motywowanie i kontrola. Zostały one wyczerpująco opisane w rozdziałach od III do V książki zarówno w ujęciu historycznym jak i współczesnym. Szczególnie szeroko przeanalizowano procesy motywacyjne w organizacji, co należy uznać za uzasadnione, ponieważ to właśnie w obszarze układu przełożony – podwładny skondensowana jest istota procesu zarządzania. Oczywiście, zachowując właściwe proporcje dla pozostałych funkcji zarządzania.
Rozdział VI poświęcony jest konfliktom w organizacji. Szczegółowo charakteryzuje współczesne poglądy na konflikt, jego typologie i źródła powstania oraz tradycyjne i współczesne metody zarządzania konfliktem. Za trafne należy uznać zastosowanie prawa Ohma do opisu narastania konfliktu w organizacji, co niewątpliwie potwierdza praktyka zarządzania. Kolejny rozdział zostały poświęcone zagadnieniom etycznym w zarządzaniu, które tworzą kulturę organizacyjną. Obejmuje ona aspekty etyki i kultury w zarządzaniu organizacją oraz kodeksu etyki menedżera. W oparciu o analizę literatury specjalistycznej dokonano przeglądu współczesnych poglądów na główne trendy zmian w kulturze organizacyjnej oraz wieloaspektowej typologii kultur organizacyjnych, również pod kątem procesów globalizacyjnych. Zaprezentowano metodologię tworzenia innowacyjnej kultury organizacyjnej. Dokonano przeglądu, oceny i roli kodeksu etyki menedżera w kulturze organizacyjnej. Rozdział VIII został w całości poświęcony problemom zarządzania jakością. Opisano w nim autorskie koncepcje zarządzania jakością oraz zintegrowane systemy i metody zarządzania jakością. Tematykę zarządzania jakością kończy charakterystyka i analiza prognozowanych kosztów praktycznego zarządzania jakością w przedsiębiorstwie.
Dwa kolejne rozdziały obejmują kolejno: międzykulturowe zarządzanie i kapitał intelektualny w rozwoju konkurencyjności organizacji. Międzykulturowe zarządzanie obejmuje pogłębioną analizę filozofii zarządzania w krajach rozwiniętych Wschodu i Zachodu, precyzuje mentalność kadry menedżerskiej, sposób podejścia do biznesu, oraz eksponuje różnice w metodach zarządzania. Autorzy przytoczyli szereg przykładów rzucających światło na te szokujące nas różnice. W tym kontekście dokonano porównań stylów zarządzania, metod przewodzenia i metod podejmowania decyzji przez menedżerów Zachodu, Japończyków i Chińczyków. Analiza ta ukazuje jak różne jest podejście do problemów zarządzania w mocno zróżnicowanych kulturowo krajach, mimo dynamicznie postępujących procesów globalizacji. Rozdział X w oparciu o literaturę fachową, charakteryzuje koncepcję organizacji doskonałej, jako wyidealizowanego docelowego modelu przyszłości. W tym kontekście słusznie rozbudowano całość zagadnień związanych z kapitałem intelektualnym i kapitałem ludzkim, oraz zarządzaniem tymi kapitałami wraz z metodami ich pomiaru.
Ostatni rozdział zatytułowany „Dokąd zmierza świat organizacji?” jest opracowaniem w dużej mierze autorskim (w pewnym sensie kwintesencją poprzednich jedenastu rozdziałów), w którym autorzy przedstawili swój pogląd na kierunki rozwoju organizacji w oparciu o własne przemyślenia i pogłębioną wiedzę specjalistyczną. Zarządzanie organizacją traktują w sposób uniwersalny, czyli odnoszący się do wszystkich podmiotów organizowanych. Podkreślają znaczenie rozwoju technologii cyfrowych stwarzających nowe warunki funkcjonowania organizacji w oparciu o wiedzę oraz nowoczesne rozwiązania techniczne i technologiczne. Profesjonalnemu menedżerowi przypisują rolę „kapitana statku”, którego zadaniem jest „utrzymanie odpowiedniego kursu (kierunku rozwoju) organizacji. Analizując kierunki i tempo rozwoju gospodarki światowej oraz ogromną pernamentną dewastację środowiska naturalnego, zdefiniowano pojęcie: Pierwszy Globalny Gospodarczy Rozbiór Świata. Biorąc po uwagę uzasadnienie przytoczone przez autorów, stwierdzenie to należy uznać za trafne. Na podstawie dokonanej wnikliwej analizy opracowań naukowych oraz skompletowanych wybranych danych statystycznych, autorzy zaprezentowali własne prognozy kierunków rozwoju gospodarki, nauki, pozyskiwania wiedzy, osobowości menedżera oraz form organizacji i zarządzania. W zakresie nauki zarządzania interesująca jest teoria Wiesława Harasima (współautora książki), która zakłada, że organizacja przyszłości potrzebuje wizjonerów i menedżerów przyszłości (obywateli świata). Przy czym osoby posiadające te dwie cechy obecnie i w przyszłości będą sobie radzić najlepiej w roli menedżera. Mocno zaakcentowano nowe spojrzenie na zdobywanie wiedzy, adekwatne do potrzeb organizacji przyszłości oraz wpływu rozwoju szeroko pojmowanej technologii IT i globalizacji na zmianę dotychczasowych struktur rynkowych.
Książka „Zarządzanie twórcze” charakteryzuje się dwiema podstawowymi cechami. Po pierwsze, jest kompendium wiedzy podstawowej w dziedzinie organizacji i zarządzania, mocno ukierunkowanej na rozwój nowoczesnych (przyszłościowych) form zarządzania przez wykorzystanie nowych technologii i kapitału ludzkiego. Formułuje model nowoczesnego menedżera, który musi sprostać wymogom stawianym przez organizację przyszłości. Drogą do tego jest wykorzystanie własnego kapitału (potencjału) intelektualnego oraz społecznego kapitału ludzkiego, a także nowoczesnych technik zdobywania wiedzy (uczenia się).
Po drugie, w książce mocno eksponowane są te elementy organizacji i zarządzania, które w znacznym stopniu są podatne na innowacyjne przekształcanie w procesie organizowania i zarządzania. Takie podejście preferuje najbardziej zdolnych, najlepiej wykształconych i posiadających inwencję twórczą menedżerów. Stwarza ono największe szanse nowoczesnego rozwoju organizacji. Autorzy określając w tytule zarządzanie jako „twórcze”, z góry założyli formułę w jakiej będą przedstawiać własne przemyślenia i koncepcje w zakresie przedmiotowej tematyki naukowej. Jest to podejście jak najbardziej uzasadnione, ponieważ minęły czasy „klasycznej organizacji” kierującej się sztywnymi koncepcjami i procedurami, a niebywały postęp wszystkich dziedzin nauki i techniki, wymusił i wymusza twórcze zmiany w naukach organizacji i zarządzania, które posiadają wybitnie interdyscyplinarny charakter. W tym zakresie autorzy zrealizowali swoje założenia.
Pod względem merytorycznym publikację pod tytułem „Zarządzanie Twórcze” należy uznać jako wartościowy wkład w dziedzinę naukową organizacji i zarządzania, wzbogacający dotychczasowy stan wiedzy oraz wnoszący elementy i rozwiązania nowatorskie m.in.: w zakresie funkcjonowania organizacji przyszłości. Książka napisana jest w sposób komunikatywny i zawiera wystarczający zasób wiedzy specjalistycznej, dlatego spełnia wymagania stawiane podręcznikom akademickim. Ponadto, zdaniem recenzenta, jest to wysokiej jakości kompendium wiedzy dla menedżerów i kadry kierowniczej różnych szczebli, a także dla wszystkich czytelników chcących poznać lub pogłębić swoją wiedzę w dziedzinie zarządzania nowoczesną organizacją.Rozdział II
Zarządzanie
1 Istota zarządzania
Zarządzanie jest nauką stosowaną powszechnie. Ma interdyscyplinarny charakter co oznacza, że czerpie wiele z osiągnięć i dorobku innych nauk, na przykład psychologii, ekonomii, matematyki, socjologii, statystyki. Powstała dzięki obserwacjom otaczającej nas rzeczywistości, więc można stwierdzić, że jest to nauka oparta głównie na praktyce.
R. W. Griffin definiuje zarządzanie w następujący sposób: „zarządzanie to zestaw działań (obejmujący planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie, tj. kierowanie ludźmi i kontrolowanie), skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny^().
Zarządzanie doczekało się wielu definicji. Poniżej zaprezentowano najbardziej znane:
Według W. F. Taylor’a zarządzanie to – „Dokładne poznanie tego czego oczekuje się od ludzi, a następnie dopilnowanie, by wykonali to w najlepszy i najtańszy sposób”.
Według K. Koźmińskiego definicja zarządzania przedstawia się następująco: „Zarządzanie to swego rodzaju wędrówka przez chaos, której istotą jest panowanie nad różnorodnością i przekształcenia potencjalnego konfliktu we współpracę.”
Definicja zarządzania została sformułowana przez E. Lipińskiego w następujący sposób – „Decydujący kluczowy czynnik (produkcja, siła wytwórcza), który wyznacza sukces lub porażkę przedsiębiorstwa.”
Natomiast R. Manteuffel twierdzi iż: „Zadaniem zarządzania jest zrobienie wszystkiego co jest możliwe, aby dopilnować do maksimum spełnienia celu jaki stoi przed przedsiębiorstwem. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy istnieje harmonia w posługiwaniu się środkami produkcji, technologią i czynnikiem pracy.”
J. Zieleniewski zdefiniował zarządzanie jako – „Formułowanie celu działania, planowanie, organizowanie, pozyskiwanie i rozmieszczenie zasobów. Istotą zarządzania jest podejmowanie decyzji o wyborze celów i ich realizacja.”
We współczesnym świecie sprawne zarządzanie organizacją, kreowanie jej przyszłości w tym dążenie do osiągnięcia sukcesu jest domeną ludzi, którzy są w niej zatrudnieni i stanowią jej kapitał ludzki. Sprawność organizacji zależy od wielu czynników, takich jak: zasoby rzeczowe, finansowe, ludzkie, których ilość, jakość i dostępność w odpowiednim czasie zależy nie tylko od procesów zachodzących wewnątrz organizacji, ale także od zmian zachodzących w jej otoczeniu zewnętrznym. Jednak wszystkie czynniki determinujące w sposób całościowy sprawne funkcjonowanie organizacji, ich sposób zdobywania i wykorzystania zależą od ludzi w niej zatrudnionych. Przy tym ludzie są szczególnym zasobem organizacji, bowiem ich kompetencje w postaci wiedzy, doświadczenia, umiejętności, zdolności, zwłaszcza jeśli są unikatowe i odpowiednio wykorzystywane, stają się zasobem o charakterze strategicznym, który pozwala organizacji zdobywać przewagę konkurencyjną. Oznacza to, że inwestowanie w pracowników traktowanych jako kapitał ludzki i efektywne wykorzystanie tkwiącego w nich potencjału powinno prowadzić do osiągnięcia korzyści w postaci wartości dodanej.^()
We współczesnym zarządzaniu taki podział funkcji zarządzania jest zbyt wąski i zbyt słabo akcentuje rolę stosunków między organizacją a otoczeniem jej działania. Szersze spojrzenie na funkcje zarządzania proponują F. E. Kast i J. E. Rosenzweig. Według tych autorów na zarządzanie składają się następujące szczegółowe funkcje:
1. Utrzymywanie kompleksowego spojrzenia na organizację jako system i jej bieżącą sytuację
• obserwowanie i analizowanie warunków i trendów w otoczeniu;
• analizowanie mocnych i słabych punktów poszczególnych podsystemów organizacji.
2. Formułowanie celów i strategii organizacji jako całości
• długo-, średnio- i krótkookresowe planowanie;
• formułowanie zasad i trybu ustalania celów (stopień partycypacji uczestników, odgórne czy oddolne konstruowanie planów)
3. Organizowanie podsystemu technicznego i podsystemu struktury
• specjalizacja zadań i określanie ich treści;
• sposoby koordynacji wyspecjalizowanych zadań;
• zróżnicowanie komórek i podsystemów (dyferencjacja);
• integracja wszystkich elementów organizacji.
4. Projektowanie systemu informacyjno-decyzyjnego
• ustalanie operacyjnych mierników realizacji zadań i efektywności;
• system decyzji planistycznych i koordynacyjnych;
• zbiory danych dla decyzji strategicznych i bieżących;
5. Kształtowanie systemu kierowania ludźmi
• formułowanie oczekiwań w stosunku do poszczególnych osób i ról pełnionych przez nie w organizacji;
• system motywacji do pracy, nagrody zewnętrzne i wewnętrzne;
• dynamika grup;
• styl kierowania.
6. Usprawnianie funkcjonowania organizacji
• analiza działalności;
• analiza opinii klientów i uczestników organizacji;
• rozwój i zmiany w organizacji;
• usprawnianie zarządzania
Kluczowe w tym aspekcie jest odpowiednie planowanie zasobów ludzkich. Planowanie zasobów ludzkich to oczywiście proces stanowiący integralną cześć planowania biznesowego jak i zarządzania zasobami ludzkimi. Wynika ze zmienności otoczenia jak i związanych z nią przeobrażeń struktury, strategii i kultury organizacji. Pomimo iż trudno jednoznacznie określić, że planowanie zasobów ludzkich przynosi oczekiwane skutki, jest to proces, który musi być praktykowany i doskonalony. Wynika to z rosnącego zapotrzebowania na kapitał ludzki jako czynnika konkurencyjności współczesnych przedsiębiorstw.^()
Zarządzanie (ang. management) jest działaniem, które polega na dysponowaniu zasobami. Ponieważ do najważniejszych zasobów należą ludzie, zasobami są również pieniądze, a przez nie oddziałuje się na ludzi, dlatego zarządzanie łączy się z kierowaniem i bardzo często używa się łącznie terminów „kierowanie i zarządzanie” oraz „organizacja i zarządzanie”. Zarządzanie, według A. Szplity, jest sztuką łączenia różnych zasobów, którymi dysponuje przedsiębiorstwo. Pojęcie to nie powinno być jednak mylone z kierowaniem, które stanowi istotę decydowania.^()
Zarządzanie traktowane jest jako działalność kierownicza, która polega na ustalaniu celów podległej organizacji oraz dysponowaniu jej zasobami dla osiągnięcia tych celów. Prawo zarządzającego do dysponowania zasobami wynika z tytułu własności środków produkcji lub przyznanych uprawnień. Ze względu na sposób podejmowania decyzji zarządzanie może występować jako zarządzanie jednoosobowe, (zarządzający sam przygotowuje i podejmuje decyzję lub decyzja jest przygotowywana zespołowo, ale podejmowana jednoosobowo) lub zarządzanie kolegialne (decyzja jest przygotowywana zespołowo i zespołowo podejmowana przez głosowanie).^()
Termin „zarządzanie” wyjaśniany jest z dwóch punktów widzenia: instytucjonalnego i funkcjonalnego. Pierwsze podejście (instytucjonalne) jest działaniem przełożonego (kierownika, mistrza, szefa, zarządcy) powodującym zachowanie się podwładnego zgodnie z ustalonym zamiarem. Ten typ zarządzania wynika z hierarchii organizacji (instytucji), w której przełożony sprawuje określoną władzę organizacyjną. Modelowy układ zarządzania instytucjonalnego zawiera trzy podstawowe elementy: podmiot kierujący (szef, zarządca, kierownik), przedmiot kierowany (podwładny, przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja) oraz zachodzące nimi sprzężenia.^()
Rysunek 5. Działania podejmowane w procesie zarządzania
Źródło: R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 8.
Planowanie oznacza wytyczanie celów organizacji i określanie sposobu ich najlepszej realizacji. Podejmowanie decyzji, będące częścią procesu planowania, obejmuje wybór trybu działania spośród zestawu dostępnych możliwości. Planowanie i podejmowanie decyzji pomagają utrzymać sprawność zarządzania, dostarczając wskazówek do przyszłych działań.^() Organizowanie to logiczne grupowanie działań i zasobów, aby móc osiągnąć cel, czyli np. zwiększyć udział w rynku.^() Trzecim podstawowym działaniem w procesie zarządzania jest przewodzenie, ukierunkowane na motywowanie zasobów ludzkich w organizacji.^()
Końcową fazą jest kontrolowanie, obserwowanie postępów organizacji w osiąganiu celów. W miarę jak organizacja dąży do osiągnięcia swoich celów, jej kierownictwo musi na bieżąco obserwować uzyskiwane postępy, aby zdobyć pewność, że uzyskiwane wyniki pozwolą dotrzeć do punktu docelowego w wyznaczonym czasie.^()
„Proces zarządzania to przemyślany i uporządkowany zbiór kolejnych czynności zarządzania rozpoczynający się od opracowania racjonalnego planu działania, następnie tworzenia organizacji i obsadzania jej personelem, by kierować nią i motywować personel do działania, a ostatecznie sprawować kontrolę nad dochodzeniem organizacji do jej celów.”^()
T.J Peters i R.H. Waterman sformułowali osiem zasad, które charakteryzowały metody zarządzania w firmie. Wśród tych metod można wymienić:^()
- skłonność do działania: raczej zrobić coś, cokolwiek, niż poddać zagadnienie kolejnym cyklom analiz i sprawozdań komisji
- trzymanie się blisko klienta, poznanie jego preferencji i zaspokojenie ich
- autonomia i przedsiębiorczość: podział koncernu na wiele małych, filialnych przedsiębiorstw oraz zachęcanie ich do samodzielności i konkurencyjności
- wydajność dzięki ludziom: wytworzenie u wszystkich pracowników świadomości, że ich możliwie dobra praca ma zasadnicze znaczenie i że będą mieli udział w korzyściach, wynikających z sukcesu firmy
- bezpośredni kontakt, motywacja przez wartość – naleganie, aby kierownicy trzymali się blisko podstawowej działalności firmy
- trzymanie się swojej specjalności: firma powinna prowadzić działalność w dziedzinie, na której zna się najlepiej
- prosta struktura, nieliczny sztab, niewiele szczebli zarządzania, niewielu ludzi na wyższych szczeblach
- jednoczesna dyscyplina i swoboda: tworzenie klimatu, w którym oddaniu podstawowym wartościom firmy towarzyszy tolerancja wobec wszystkich pracowników, którzy przyjmują te wartości za swoje.^()
Ciąg dalszy w wersji pełnej
2 Funkcje zarządzania
Dostępne w wersji pełnej
3 Jak rozumieć nowe paradygmaty zarządzania?
Dostępne w wersji pełnej
4 Efektywność operacyjna a strategia organizacji
Dostępne w wersji pełnej
5 Klient jako partner organizacji
5.1 Istota zarządzania klientami
Dostępne w wersji pełnej
5.2 Tworzenie i zarządzanie relacjami z klientem
Dostępne w wersji pełnej
5.3 Systemy CRM
Dostępne w wersji pełnej
5.4 Wykorzystanie CRM w budowaniu lojalności klienta
Dostępne w wersji pełnej
5.5 Narzędzia i kluczowe elementy CRM
Dostępne w wersji pełnej
6 Pracownik w organizacji
6.1 Kierowanie pracownikiem
Dostępne w wersji pełnej
6.2 Planowanie kadr
Dostępne w wersji pełnej
6.3 Model sita i inwestowania w kapitał ludzki
Dostępne w wersji pełnej
6.4 Procedury naboru
Dostępne w wersji pełnej
------------------------------------------------------------------------
^() R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2012, s. 6.
^() H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi, tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007, s. 11,
^() A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie, procesy, metody, PWN, Warszawa 2008. s. 108.
^() Szplita A., Leksykon przedsiębiorcy, Wydawnictwo Politechniki Świętokrzyskiej, Kielce 1996, s. 211.
^() S. Biczyński, B. Miedziński, Słownik ekonomiki i organizacji przedsiębiorstw, PWE, Warszawa 1991, s. 194.
^() A. Czermiński, M. Grzybowski, K. Ficoń, Podstawy organizacji i zarządzania, Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu w Gdyni, Gdynia 1999, s. 31.
^() R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 9.
^() R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 10.
^() R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 10.
^() R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 11.
^() Koźmiński A.K., Piotrowski W. (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 418.
^() J. Kisielnicki, Zarządzanie, PWE, Warszawa 2008, s. 15.
^() W. Piotrowski, Zarządzanie, Teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 58.Rozdział III
Menedżer we współczesnej organizacji
1 Cechy współczesnego menedżera
Dostępne w wersji pełnej
2 Kompetencje menadżerskie
2.1 Pojęcie i definicja kompetencji
Dostępne w wersji pełnej
2.2 Podział kompetencji
Dostępne w wersji pełnej
3 Zarządzanie kompetencjami
3.1 Cele wprowadzenia systemu zarządzania kompetencjami
Dostępne w wersji pełnej
3.2 Sposób wdrażania systemu zarządzania kompetencjami
Dostępne w wersji pełnej
4 Ocenianie kompetencji
Dostępne w wersji pełnejRozdział V
Motywowanie
1 Istota i znaczenie motywowania
Dostępne w wersji pełnej
2 Modele motywacji
Dostępne w wersji pełnej
3 Teorie motywacji
3. 1 Teorie treści
Dostępne w wersji pełnej
3.2 Teorie procesowe
Dostępne w wersji pełnej
3.3 Teorie oczekiwań
Dostępne w wersji pełnej
3.4 Teoria wzmocnień
Dostępne w wersji pełnej
4 Współczesne teorie motywacji – perspektywa systemowo – celowa
Dostępne w wersji pełnej
5 Systemowy pogląd na motywację w organizacji
Dostępne w wersji pełnej
6 Instrumenty motywacji w organizacjach
Dostępne w wersji pełnej
7 Premia
Dostępne w wersji pełnej
8 Pozapłacowe instrumenty motywacji
Dostępne w wersji pełnej
9 Materialne świadczenia pozapłacowe
Dostępne w wersji pełnej
10 Niematerialne świadczenia pozapłacowe
Dostępne w wersji pełnejRozdział VI
Konflikt w organizacji
1 Definicje konfliktu
Dostępne w wersji pełnej
2 Tradycyjne i współczesne spojrzenie na konflikt
Dostępne w wersji pełnej
3 Analiza konfliktu
3.1 Powstanie – fazy rozwoju konfliktu
Dostępne w wersji pełnej
3.2 Typologia konfliktu
Dostępne w wersji pełnej
4 Źródła konfliktów
Dostępne w wersji pełnej
5 Konfliktowy pracownik – konfliktowy szef
5.1 Stopień osobistego zaangażowania
Dostępne w wersji pełnej
5.2 Ukryty strzelec
Dostępne w wersji pełnej
6 Konflikty w miejscu pracy
Dostępne w wersji pełnej
7 Style działań w sytuacjach konfliktowych
Dostępne w wersji pełnej
Rozwiązywanie konfliktów. Techniki – sposoby – etapy
Dostępne w wersji pełnej
9 Fundamentalne zasady rozwiązywania konfliktów
Dostępne w wersji pełnej
10 Dręczenie w pracy – to konflikt czy już mobbing?
Dostępne w wersji pełnej
11 Kultura organizacyjna a konflikty
Dostępne w wersji pełnej
12 Metody zarządzania konfliktami
Dostępne w wersji pełnej
13 Tradycyjne metody zarządzania konfliktem
Dostępne w wersji pełnej
14 Nowoczesne metody zarządzania konfliktem
14.1 Zarządzanie przez stymulowanie konfliktem
Dostępne w wersji pełnej
14.2 Zarządzanie przez ograniczanie lub tłumienie konfliktu
Dostępne w wersji pełnej
14.3 Zarządzanie przez rozwiązanie konfliktu
Dostępne w wersji pełnej
14.4 Zarządzanie konfliktem według metody czterech kroków
Dostępne w wersji pełnej
14.5 Zarządzanie konfliktem według modelu an de lierta
Dostępne w wersji pełnejRozdział VIII
Zarządzanie jakością
1 Rozumienie jakości
Dostępne w wersji pełnej
2 Główna terminologia związana z jakością^()
Dostępne w wersji pełnej
3 Koncepcje zarządzania jakością
3.1 Edward W. Deming – koło Deminga
Dostępne w wersji pełnej
3.2 Joseph M. Juran – spirala jakości
Dostępne w wersji pełnej
3.3 Armand. Feigenbaum – TQC
Dostępne w wersji pełnej
3.4 Philip B. Crosby – macierz Crosby’ego
Dostępne w wersji pełnej
3.5 Massaki ma – KAIZEN
Dostępne w wersji pełnej
3.6 Six Sigma
Dostępne w wersji pełnej
4 Zintegrowany System Zarządzania w organizacji
Dostępne w wersji pełnej
5 TQM – definicje i filozofia
Dostępne w wersji pełnej
6 Metody zarządzania jakością
6.1 Benchmarking
Dostępne w wersji pełnej
6.2 Metoda QFD
Dostępne w wersji pełnej
6.3 Metoda FMEA
Dostępne w wersji pełnej
7 Koszty zarządzania jakością
Dostępne w wersji pełnej
------------------------------------------------------------------------
^() A. Hamrol, W. Mantura, Zarządzanie jakością: teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, Poznań, 1998, s. 112.Rozdział X
Kapitał intelektualny w rozwoju konkurencyjności organizacji
1 Wiedza jako kluczowy zasób organizacji
Dostępne w wersji pełnej
2 Kapitał ludzki a kapitał intelektualny
2.1 Kapitał ludzki a wiedza organizacji
Dostępne w wersji pełnej
2.2 Teoria kapitału ludzkiego
Dostępne w wersji pełnej
2.3 Historia koncepcji kapitału ludzkiego
Dostępne w wersji pełnej
2.4 Wybrane myśli inspirujące twórców teorii kapitału ludzkiego
Dostępne w wersji pełnej
2.5 Powstanie i rozwój kapitału ludzkiego
Dostępne w wersji pełnej
3 Poglądy na istotę i struktury kapitału intelektualnego
3.1 Istota kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
3.2 Pojęcie kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
3.3 Elementy składowe kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
3.4 Wybór narzędzi pomiaru kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
3.5 Wybrane wskaźniki pomiaru kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
3.6 Najpopularniejsze metody pomiaru kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
4 Zarządzanie kapitałem intelektualnym
4.1 Zadania dla zarządzających kapitałem intelektualnym
Dostępne w wersji pełnej
Na wstępie bardzo dziękujemy za recenzje prof. n. dr hab. inż. Edwardowi Markowskiemu i dr hab. inż. Stanisławowi Skowronowi, prof. PL. Postanowiliśmy umieścić recenzję prof. n. dr hab. inż. Edwarda Markowskiego we wstępie ponieważ oddaje klimat i ducha książki stworzonego przez autorów.
Książka „Zarządzanie Twórcze” jest opracowaniem naukowym z dziedziny naukowej organizacji i zarządzania w ujęciu interdyscyplinarnym. Książka składa się z XI rozdziałów, z których każdy stanowi zwartą tematyczną całość, a zarazem jest wstępem do kontynuowania zagadnień będących przedmiotem rozważań w rozdziałach następnych. Opracowanie wzbogacone jest o słownik pojęć związanych z organizacją i zarządzaniem, oraz o słownik pojęć związanych z ekonomią. Ponadto zawiera 35 rysunków i 22 tabele, które w istotny sposób obrazują i wzbogacają interpretację prowadzonych rozważań naukowych. Znaczna ich część stanowi opracowania własne autorów, natomiast pozostałe są wynikiem krytycznej analizy literatury fachowej, słusznie uznane przez autorów za konieczne do zamieszczenia w książce. Zakres literatury specjalistycznej wykorzystanej i zalecanej przez autorów, zawierającej 159 pozycji, należy uznać za reprezentatywny i wystarczający dla opracowania o przyjętym zakresie tematycznym. W rozdziale I i II przeprowadzono kompleksową analizą szeroko pojętego „zarządzania” i „organizacji” jako dyscypliny naukowej pod kątem dostosowania jej potencjału naukowego do wymagań współczesnego zglobalizowanego świata oraz zarysowano rolę menedżera we współczesnej organizacji. Mocniej zaakcentowano te funkcje zarządzania, które stwarzają więcej możliwości twórczego przekształcenia przez menedżerów a tym samym pełniejszego wykorzystanie ich potencjału intelektualnego i doświadczenia zawodowego. Dotyczy to między innymi systemów CRM (Customer Relationship Management) i ZZL (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi).
Kolejne dwa rozdziały poświęcono planowaniu w powiązaniu ze strategią organizacji oraz zarządzaniu strategicznemu. Te zagadnienia są domeną kadry zarządzającej na najwyższym szczeblu zarządzania i stwarzają pole do twórczego wykorzystania szeroko pojętej wiedzy indywidualnej i organizacyjnej. Są podstawowym ogniwem decydującym o powodzeniu każdej organizacji. Logiczną kontynuacją tych zagadnień są procesy organizowania, podejmowania decyzji w zarządzaniu, motywowanie i kontrola. Zostały one wyczerpująco opisane w rozdziałach od III do V książki zarówno w ujęciu historycznym jak i współczesnym. Szczególnie szeroko przeanalizowano procesy motywacyjne w organizacji, co należy uznać za uzasadnione, ponieważ to właśnie w obszarze układu przełożony – podwładny skondensowana jest istota procesu zarządzania. Oczywiście, zachowując właściwe proporcje dla pozostałych funkcji zarządzania.
Rozdział VI poświęcony jest konfliktom w organizacji. Szczegółowo charakteryzuje współczesne poglądy na konflikt, jego typologie i źródła powstania oraz tradycyjne i współczesne metody zarządzania konfliktem. Za trafne należy uznać zastosowanie prawa Ohma do opisu narastania konfliktu w organizacji, co niewątpliwie potwierdza praktyka zarządzania. Kolejny rozdział zostały poświęcone zagadnieniom etycznym w zarządzaniu, które tworzą kulturę organizacyjną. Obejmuje ona aspekty etyki i kultury w zarządzaniu organizacją oraz kodeksu etyki menedżera. W oparciu o analizę literatury specjalistycznej dokonano przeglądu współczesnych poglądów na główne trendy zmian w kulturze organizacyjnej oraz wieloaspektowej typologii kultur organizacyjnych, również pod kątem procesów globalizacyjnych. Zaprezentowano metodologię tworzenia innowacyjnej kultury organizacyjnej. Dokonano przeglądu, oceny i roli kodeksu etyki menedżera w kulturze organizacyjnej. Rozdział VIII został w całości poświęcony problemom zarządzania jakością. Opisano w nim autorskie koncepcje zarządzania jakością oraz zintegrowane systemy i metody zarządzania jakością. Tematykę zarządzania jakością kończy charakterystyka i analiza prognozowanych kosztów praktycznego zarządzania jakością w przedsiębiorstwie.
Dwa kolejne rozdziały obejmują kolejno: międzykulturowe zarządzanie i kapitał intelektualny w rozwoju konkurencyjności organizacji. Międzykulturowe zarządzanie obejmuje pogłębioną analizę filozofii zarządzania w krajach rozwiniętych Wschodu i Zachodu, precyzuje mentalność kadry menedżerskiej, sposób podejścia do biznesu, oraz eksponuje różnice w metodach zarządzania. Autorzy przytoczyli szereg przykładów rzucających światło na te szokujące nas różnice. W tym kontekście dokonano porównań stylów zarządzania, metod przewodzenia i metod podejmowania decyzji przez menedżerów Zachodu, Japończyków i Chińczyków. Analiza ta ukazuje jak różne jest podejście do problemów zarządzania w mocno zróżnicowanych kulturowo krajach, mimo dynamicznie postępujących procesów globalizacji. Rozdział X w oparciu o literaturę fachową, charakteryzuje koncepcję organizacji doskonałej, jako wyidealizowanego docelowego modelu przyszłości. W tym kontekście słusznie rozbudowano całość zagadnień związanych z kapitałem intelektualnym i kapitałem ludzkim, oraz zarządzaniem tymi kapitałami wraz z metodami ich pomiaru.
Ostatni rozdział zatytułowany „Dokąd zmierza świat organizacji?” jest opracowaniem w dużej mierze autorskim (w pewnym sensie kwintesencją poprzednich jedenastu rozdziałów), w którym autorzy przedstawili swój pogląd na kierunki rozwoju organizacji w oparciu o własne przemyślenia i pogłębioną wiedzę specjalistyczną. Zarządzanie organizacją traktują w sposób uniwersalny, czyli odnoszący się do wszystkich podmiotów organizowanych. Podkreślają znaczenie rozwoju technologii cyfrowych stwarzających nowe warunki funkcjonowania organizacji w oparciu o wiedzę oraz nowoczesne rozwiązania techniczne i technologiczne. Profesjonalnemu menedżerowi przypisują rolę „kapitana statku”, którego zadaniem jest „utrzymanie odpowiedniego kursu (kierunku rozwoju) organizacji. Analizując kierunki i tempo rozwoju gospodarki światowej oraz ogromną pernamentną dewastację środowiska naturalnego, zdefiniowano pojęcie: Pierwszy Globalny Gospodarczy Rozbiór Świata. Biorąc po uwagę uzasadnienie przytoczone przez autorów, stwierdzenie to należy uznać za trafne. Na podstawie dokonanej wnikliwej analizy opracowań naukowych oraz skompletowanych wybranych danych statystycznych, autorzy zaprezentowali własne prognozy kierunków rozwoju gospodarki, nauki, pozyskiwania wiedzy, osobowości menedżera oraz form organizacji i zarządzania. W zakresie nauki zarządzania interesująca jest teoria Wiesława Harasima (współautora książki), która zakłada, że organizacja przyszłości potrzebuje wizjonerów i menedżerów przyszłości (obywateli świata). Przy czym osoby posiadające te dwie cechy obecnie i w przyszłości będą sobie radzić najlepiej w roli menedżera. Mocno zaakcentowano nowe spojrzenie na zdobywanie wiedzy, adekwatne do potrzeb organizacji przyszłości oraz wpływu rozwoju szeroko pojmowanej technologii IT i globalizacji na zmianę dotychczasowych struktur rynkowych.
Książka „Zarządzanie twórcze” charakteryzuje się dwiema podstawowymi cechami. Po pierwsze, jest kompendium wiedzy podstawowej w dziedzinie organizacji i zarządzania, mocno ukierunkowanej na rozwój nowoczesnych (przyszłościowych) form zarządzania przez wykorzystanie nowych technologii i kapitału ludzkiego. Formułuje model nowoczesnego menedżera, który musi sprostać wymogom stawianym przez organizację przyszłości. Drogą do tego jest wykorzystanie własnego kapitału (potencjału) intelektualnego oraz społecznego kapitału ludzkiego, a także nowoczesnych technik zdobywania wiedzy (uczenia się).
Po drugie, w książce mocno eksponowane są te elementy organizacji i zarządzania, które w znacznym stopniu są podatne na innowacyjne przekształcanie w procesie organizowania i zarządzania. Takie podejście preferuje najbardziej zdolnych, najlepiej wykształconych i posiadających inwencję twórczą menedżerów. Stwarza ono największe szanse nowoczesnego rozwoju organizacji. Autorzy określając w tytule zarządzanie jako „twórcze”, z góry założyli formułę w jakiej będą przedstawiać własne przemyślenia i koncepcje w zakresie przedmiotowej tematyki naukowej. Jest to podejście jak najbardziej uzasadnione, ponieważ minęły czasy „klasycznej organizacji” kierującej się sztywnymi koncepcjami i procedurami, a niebywały postęp wszystkich dziedzin nauki i techniki, wymusił i wymusza twórcze zmiany w naukach organizacji i zarządzania, które posiadają wybitnie interdyscyplinarny charakter. W tym zakresie autorzy zrealizowali swoje założenia.
Pod względem merytorycznym publikację pod tytułem „Zarządzanie Twórcze” należy uznać jako wartościowy wkład w dziedzinę naukową organizacji i zarządzania, wzbogacający dotychczasowy stan wiedzy oraz wnoszący elementy i rozwiązania nowatorskie m.in.: w zakresie funkcjonowania organizacji przyszłości. Książka napisana jest w sposób komunikatywny i zawiera wystarczający zasób wiedzy specjalistycznej, dlatego spełnia wymagania stawiane podręcznikom akademickim. Ponadto, zdaniem recenzenta, jest to wysokiej jakości kompendium wiedzy dla menedżerów i kadry kierowniczej różnych szczebli, a także dla wszystkich czytelników chcących poznać lub pogłębić swoją wiedzę w dziedzinie zarządzania nowoczesną organizacją.Rozdział II
Zarządzanie
1 Istota zarządzania
Zarządzanie jest nauką stosowaną powszechnie. Ma interdyscyplinarny charakter co oznacza, że czerpie wiele z osiągnięć i dorobku innych nauk, na przykład psychologii, ekonomii, matematyki, socjologii, statystyki. Powstała dzięki obserwacjom otaczającej nas rzeczywistości, więc można stwierdzić, że jest to nauka oparta głównie na praktyce.
R. W. Griffin definiuje zarządzanie w następujący sposób: „zarządzanie to zestaw działań (obejmujący planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie, tj. kierowanie ludźmi i kontrolowanie), skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny^().
Zarządzanie doczekało się wielu definicji. Poniżej zaprezentowano najbardziej znane:
Według W. F. Taylor’a zarządzanie to – „Dokładne poznanie tego czego oczekuje się od ludzi, a następnie dopilnowanie, by wykonali to w najlepszy i najtańszy sposób”.
Według K. Koźmińskiego definicja zarządzania przedstawia się następująco: „Zarządzanie to swego rodzaju wędrówka przez chaos, której istotą jest panowanie nad różnorodnością i przekształcenia potencjalnego konfliktu we współpracę.”
Definicja zarządzania została sformułowana przez E. Lipińskiego w następujący sposób – „Decydujący kluczowy czynnik (produkcja, siła wytwórcza), który wyznacza sukces lub porażkę przedsiębiorstwa.”
Natomiast R. Manteuffel twierdzi iż: „Zadaniem zarządzania jest zrobienie wszystkiego co jest możliwe, aby dopilnować do maksimum spełnienia celu jaki stoi przed przedsiębiorstwem. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy istnieje harmonia w posługiwaniu się środkami produkcji, technologią i czynnikiem pracy.”
J. Zieleniewski zdefiniował zarządzanie jako – „Formułowanie celu działania, planowanie, organizowanie, pozyskiwanie i rozmieszczenie zasobów. Istotą zarządzania jest podejmowanie decyzji o wyborze celów i ich realizacja.”
We współczesnym świecie sprawne zarządzanie organizacją, kreowanie jej przyszłości w tym dążenie do osiągnięcia sukcesu jest domeną ludzi, którzy są w niej zatrudnieni i stanowią jej kapitał ludzki. Sprawność organizacji zależy od wielu czynników, takich jak: zasoby rzeczowe, finansowe, ludzkie, których ilość, jakość i dostępność w odpowiednim czasie zależy nie tylko od procesów zachodzących wewnątrz organizacji, ale także od zmian zachodzących w jej otoczeniu zewnętrznym. Jednak wszystkie czynniki determinujące w sposób całościowy sprawne funkcjonowanie organizacji, ich sposób zdobywania i wykorzystania zależą od ludzi w niej zatrudnionych. Przy tym ludzie są szczególnym zasobem organizacji, bowiem ich kompetencje w postaci wiedzy, doświadczenia, umiejętności, zdolności, zwłaszcza jeśli są unikatowe i odpowiednio wykorzystywane, stają się zasobem o charakterze strategicznym, który pozwala organizacji zdobywać przewagę konkurencyjną. Oznacza to, że inwestowanie w pracowników traktowanych jako kapitał ludzki i efektywne wykorzystanie tkwiącego w nich potencjału powinno prowadzić do osiągnięcia korzyści w postaci wartości dodanej.^()
We współczesnym zarządzaniu taki podział funkcji zarządzania jest zbyt wąski i zbyt słabo akcentuje rolę stosunków między organizacją a otoczeniem jej działania. Szersze spojrzenie na funkcje zarządzania proponują F. E. Kast i J. E. Rosenzweig. Według tych autorów na zarządzanie składają się następujące szczegółowe funkcje:
1. Utrzymywanie kompleksowego spojrzenia na organizację jako system i jej bieżącą sytuację
• obserwowanie i analizowanie warunków i trendów w otoczeniu;
• analizowanie mocnych i słabych punktów poszczególnych podsystemów organizacji.
2. Formułowanie celów i strategii organizacji jako całości
• długo-, średnio- i krótkookresowe planowanie;
• formułowanie zasad i trybu ustalania celów (stopień partycypacji uczestników, odgórne czy oddolne konstruowanie planów)
3. Organizowanie podsystemu technicznego i podsystemu struktury
• specjalizacja zadań i określanie ich treści;
• sposoby koordynacji wyspecjalizowanych zadań;
• zróżnicowanie komórek i podsystemów (dyferencjacja);
• integracja wszystkich elementów organizacji.
4. Projektowanie systemu informacyjno-decyzyjnego
• ustalanie operacyjnych mierników realizacji zadań i efektywności;
• system decyzji planistycznych i koordynacyjnych;
• zbiory danych dla decyzji strategicznych i bieżących;
5. Kształtowanie systemu kierowania ludźmi
• formułowanie oczekiwań w stosunku do poszczególnych osób i ról pełnionych przez nie w organizacji;
• system motywacji do pracy, nagrody zewnętrzne i wewnętrzne;
• dynamika grup;
• styl kierowania.
6. Usprawnianie funkcjonowania organizacji
• analiza działalności;
• analiza opinii klientów i uczestników organizacji;
• rozwój i zmiany w organizacji;
• usprawnianie zarządzania
Kluczowe w tym aspekcie jest odpowiednie planowanie zasobów ludzkich. Planowanie zasobów ludzkich to oczywiście proces stanowiący integralną cześć planowania biznesowego jak i zarządzania zasobami ludzkimi. Wynika ze zmienności otoczenia jak i związanych z nią przeobrażeń struktury, strategii i kultury organizacji. Pomimo iż trudno jednoznacznie określić, że planowanie zasobów ludzkich przynosi oczekiwane skutki, jest to proces, który musi być praktykowany i doskonalony. Wynika to z rosnącego zapotrzebowania na kapitał ludzki jako czynnika konkurencyjności współczesnych przedsiębiorstw.^()
Zarządzanie (ang. management) jest działaniem, które polega na dysponowaniu zasobami. Ponieważ do najważniejszych zasobów należą ludzie, zasobami są również pieniądze, a przez nie oddziałuje się na ludzi, dlatego zarządzanie łączy się z kierowaniem i bardzo często używa się łącznie terminów „kierowanie i zarządzanie” oraz „organizacja i zarządzanie”. Zarządzanie, według A. Szplity, jest sztuką łączenia różnych zasobów, którymi dysponuje przedsiębiorstwo. Pojęcie to nie powinno być jednak mylone z kierowaniem, które stanowi istotę decydowania.^()
Zarządzanie traktowane jest jako działalność kierownicza, która polega na ustalaniu celów podległej organizacji oraz dysponowaniu jej zasobami dla osiągnięcia tych celów. Prawo zarządzającego do dysponowania zasobami wynika z tytułu własności środków produkcji lub przyznanych uprawnień. Ze względu na sposób podejmowania decyzji zarządzanie może występować jako zarządzanie jednoosobowe, (zarządzający sam przygotowuje i podejmuje decyzję lub decyzja jest przygotowywana zespołowo, ale podejmowana jednoosobowo) lub zarządzanie kolegialne (decyzja jest przygotowywana zespołowo i zespołowo podejmowana przez głosowanie).^()
Termin „zarządzanie” wyjaśniany jest z dwóch punktów widzenia: instytucjonalnego i funkcjonalnego. Pierwsze podejście (instytucjonalne) jest działaniem przełożonego (kierownika, mistrza, szefa, zarządcy) powodującym zachowanie się podwładnego zgodnie z ustalonym zamiarem. Ten typ zarządzania wynika z hierarchii organizacji (instytucji), w której przełożony sprawuje określoną władzę organizacyjną. Modelowy układ zarządzania instytucjonalnego zawiera trzy podstawowe elementy: podmiot kierujący (szef, zarządca, kierownik), przedmiot kierowany (podwładny, przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja) oraz zachodzące nimi sprzężenia.^()
Rysunek 5. Działania podejmowane w procesie zarządzania
Źródło: R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 8.
Planowanie oznacza wytyczanie celów organizacji i określanie sposobu ich najlepszej realizacji. Podejmowanie decyzji, będące częścią procesu planowania, obejmuje wybór trybu działania spośród zestawu dostępnych możliwości. Planowanie i podejmowanie decyzji pomagają utrzymać sprawność zarządzania, dostarczając wskazówek do przyszłych działań.^() Organizowanie to logiczne grupowanie działań i zasobów, aby móc osiągnąć cel, czyli np. zwiększyć udział w rynku.^() Trzecim podstawowym działaniem w procesie zarządzania jest przewodzenie, ukierunkowane na motywowanie zasobów ludzkich w organizacji.^()
Końcową fazą jest kontrolowanie, obserwowanie postępów organizacji w osiąganiu celów. W miarę jak organizacja dąży do osiągnięcia swoich celów, jej kierownictwo musi na bieżąco obserwować uzyskiwane postępy, aby zdobyć pewność, że uzyskiwane wyniki pozwolą dotrzeć do punktu docelowego w wyznaczonym czasie.^()
„Proces zarządzania to przemyślany i uporządkowany zbiór kolejnych czynności zarządzania rozpoczynający się od opracowania racjonalnego planu działania, następnie tworzenia organizacji i obsadzania jej personelem, by kierować nią i motywować personel do działania, a ostatecznie sprawować kontrolę nad dochodzeniem organizacji do jej celów.”^()
T.J Peters i R.H. Waterman sformułowali osiem zasad, które charakteryzowały metody zarządzania w firmie. Wśród tych metod można wymienić:^()
- skłonność do działania: raczej zrobić coś, cokolwiek, niż poddać zagadnienie kolejnym cyklom analiz i sprawozdań komisji
- trzymanie się blisko klienta, poznanie jego preferencji i zaspokojenie ich
- autonomia i przedsiębiorczość: podział koncernu na wiele małych, filialnych przedsiębiorstw oraz zachęcanie ich do samodzielności i konkurencyjności
- wydajność dzięki ludziom: wytworzenie u wszystkich pracowników świadomości, że ich możliwie dobra praca ma zasadnicze znaczenie i że będą mieli udział w korzyściach, wynikających z sukcesu firmy
- bezpośredni kontakt, motywacja przez wartość – naleganie, aby kierownicy trzymali się blisko podstawowej działalności firmy
- trzymanie się swojej specjalności: firma powinna prowadzić działalność w dziedzinie, na której zna się najlepiej
- prosta struktura, nieliczny sztab, niewiele szczebli zarządzania, niewielu ludzi na wyższych szczeblach
- jednoczesna dyscyplina i swoboda: tworzenie klimatu, w którym oddaniu podstawowym wartościom firmy towarzyszy tolerancja wobec wszystkich pracowników, którzy przyjmują te wartości za swoje.^()
Ciąg dalszy w wersji pełnej
2 Funkcje zarządzania
Dostępne w wersji pełnej
3 Jak rozumieć nowe paradygmaty zarządzania?
Dostępne w wersji pełnej
4 Efektywność operacyjna a strategia organizacji
Dostępne w wersji pełnej
5 Klient jako partner organizacji
5.1 Istota zarządzania klientami
Dostępne w wersji pełnej
5.2 Tworzenie i zarządzanie relacjami z klientem
Dostępne w wersji pełnej
5.3 Systemy CRM
Dostępne w wersji pełnej
5.4 Wykorzystanie CRM w budowaniu lojalności klienta
Dostępne w wersji pełnej
5.5 Narzędzia i kluczowe elementy CRM
Dostępne w wersji pełnej
6 Pracownik w organizacji
6.1 Kierowanie pracownikiem
Dostępne w wersji pełnej
6.2 Planowanie kadr
Dostępne w wersji pełnej
6.3 Model sita i inwestowania w kapitał ludzki
Dostępne w wersji pełnej
6.4 Procedury naboru
Dostępne w wersji pełnej
------------------------------------------------------------------------
^() R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2012, s. 6.
^() H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi, tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007, s. 11,
^() A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie, procesy, metody, PWN, Warszawa 2008. s. 108.
^() Szplita A., Leksykon przedsiębiorcy, Wydawnictwo Politechniki Świętokrzyskiej, Kielce 1996, s. 211.
^() S. Biczyński, B. Miedziński, Słownik ekonomiki i organizacji przedsiębiorstw, PWE, Warszawa 1991, s. 194.
^() A. Czermiński, M. Grzybowski, K. Ficoń, Podstawy organizacji i zarządzania, Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu w Gdyni, Gdynia 1999, s. 31.
^() R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 9.
^() R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 10.
^() R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 10.
^() R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 11.
^() Koźmiński A.K., Piotrowski W. (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 418.
^() J. Kisielnicki, Zarządzanie, PWE, Warszawa 2008, s. 15.
^() W. Piotrowski, Zarządzanie, Teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 58.Rozdział III
Menedżer we współczesnej organizacji
1 Cechy współczesnego menedżera
Dostępne w wersji pełnej
2 Kompetencje menadżerskie
2.1 Pojęcie i definicja kompetencji
Dostępne w wersji pełnej
2.2 Podział kompetencji
Dostępne w wersji pełnej
3 Zarządzanie kompetencjami
3.1 Cele wprowadzenia systemu zarządzania kompetencjami
Dostępne w wersji pełnej
3.2 Sposób wdrażania systemu zarządzania kompetencjami
Dostępne w wersji pełnej
4 Ocenianie kompetencji
Dostępne w wersji pełnejRozdział V
Motywowanie
1 Istota i znaczenie motywowania
Dostępne w wersji pełnej
2 Modele motywacji
Dostępne w wersji pełnej
3 Teorie motywacji
3. 1 Teorie treści
Dostępne w wersji pełnej
3.2 Teorie procesowe
Dostępne w wersji pełnej
3.3 Teorie oczekiwań
Dostępne w wersji pełnej
3.4 Teoria wzmocnień
Dostępne w wersji pełnej
4 Współczesne teorie motywacji – perspektywa systemowo – celowa
Dostępne w wersji pełnej
5 Systemowy pogląd na motywację w organizacji
Dostępne w wersji pełnej
6 Instrumenty motywacji w organizacjach
Dostępne w wersji pełnej
7 Premia
Dostępne w wersji pełnej
8 Pozapłacowe instrumenty motywacji
Dostępne w wersji pełnej
9 Materialne świadczenia pozapłacowe
Dostępne w wersji pełnej
10 Niematerialne świadczenia pozapłacowe
Dostępne w wersji pełnejRozdział VI
Konflikt w organizacji
1 Definicje konfliktu
Dostępne w wersji pełnej
2 Tradycyjne i współczesne spojrzenie na konflikt
Dostępne w wersji pełnej
3 Analiza konfliktu
3.1 Powstanie – fazy rozwoju konfliktu
Dostępne w wersji pełnej
3.2 Typologia konfliktu
Dostępne w wersji pełnej
4 Źródła konfliktów
Dostępne w wersji pełnej
5 Konfliktowy pracownik – konfliktowy szef
5.1 Stopień osobistego zaangażowania
Dostępne w wersji pełnej
5.2 Ukryty strzelec
Dostępne w wersji pełnej
6 Konflikty w miejscu pracy
Dostępne w wersji pełnej
7 Style działań w sytuacjach konfliktowych
Dostępne w wersji pełnej
Rozwiązywanie konfliktów. Techniki – sposoby – etapy
Dostępne w wersji pełnej
9 Fundamentalne zasady rozwiązywania konfliktów
Dostępne w wersji pełnej
10 Dręczenie w pracy – to konflikt czy już mobbing?
Dostępne w wersji pełnej
11 Kultura organizacyjna a konflikty
Dostępne w wersji pełnej
12 Metody zarządzania konfliktami
Dostępne w wersji pełnej
13 Tradycyjne metody zarządzania konfliktem
Dostępne w wersji pełnej
14 Nowoczesne metody zarządzania konfliktem
14.1 Zarządzanie przez stymulowanie konfliktem
Dostępne w wersji pełnej
14.2 Zarządzanie przez ograniczanie lub tłumienie konfliktu
Dostępne w wersji pełnej
14.3 Zarządzanie przez rozwiązanie konfliktu
Dostępne w wersji pełnej
14.4 Zarządzanie konfliktem według metody czterech kroków
Dostępne w wersji pełnej
14.5 Zarządzanie konfliktem według modelu an de lierta
Dostępne w wersji pełnejRozdział VIII
Zarządzanie jakością
1 Rozumienie jakości
Dostępne w wersji pełnej
2 Główna terminologia związana z jakością^()
Dostępne w wersji pełnej
3 Koncepcje zarządzania jakością
3.1 Edward W. Deming – koło Deminga
Dostępne w wersji pełnej
3.2 Joseph M. Juran – spirala jakości
Dostępne w wersji pełnej
3.3 Armand. Feigenbaum – TQC
Dostępne w wersji pełnej
3.4 Philip B. Crosby – macierz Crosby’ego
Dostępne w wersji pełnej
3.5 Massaki ma – KAIZEN
Dostępne w wersji pełnej
3.6 Six Sigma
Dostępne w wersji pełnej
4 Zintegrowany System Zarządzania w organizacji
Dostępne w wersji pełnej
5 TQM – definicje i filozofia
Dostępne w wersji pełnej
6 Metody zarządzania jakością
6.1 Benchmarking
Dostępne w wersji pełnej
6.2 Metoda QFD
Dostępne w wersji pełnej
6.3 Metoda FMEA
Dostępne w wersji pełnej
7 Koszty zarządzania jakością
Dostępne w wersji pełnej
------------------------------------------------------------------------
^() A. Hamrol, W. Mantura, Zarządzanie jakością: teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, Poznań, 1998, s. 112.Rozdział X
Kapitał intelektualny w rozwoju konkurencyjności organizacji
1 Wiedza jako kluczowy zasób organizacji
Dostępne w wersji pełnej
2 Kapitał ludzki a kapitał intelektualny
2.1 Kapitał ludzki a wiedza organizacji
Dostępne w wersji pełnej
2.2 Teoria kapitału ludzkiego
Dostępne w wersji pełnej
2.3 Historia koncepcji kapitału ludzkiego
Dostępne w wersji pełnej
2.4 Wybrane myśli inspirujące twórców teorii kapitału ludzkiego
Dostępne w wersji pełnej
2.5 Powstanie i rozwój kapitału ludzkiego
Dostępne w wersji pełnej
3 Poglądy na istotę i struktury kapitału intelektualnego
3.1 Istota kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
3.2 Pojęcie kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
3.3 Elementy składowe kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
3.4 Wybór narzędzi pomiaru kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
3.5 Wybrane wskaźniki pomiaru kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
3.6 Najpopularniejsze metody pomiaru kapitału intelektualnego
Dostępne w wersji pełnej
4 Zarządzanie kapitałem intelektualnym
4.1 Zadania dla zarządzających kapitałem intelektualnym
Dostępne w wersji pełnej
więcej..
