Granice organizacyjne - ebook

WPROWADZENIE

Granice, choć często niewidoczne, odgrywają ważną rolę w funkcjonowaniu każdej organizacji. Zrozumienie ich znaczenia jest kluczowe nie tylko dla efektywnego zarządzania, ale i dla uchwycenia tożsamości organizacyjnej w dynamicznie zmieniającym się świecie.

Etymologicznie granica dzieli strefę wpływów organizacji od braku wpływu. Rozdziela zadania, uprawnienia i odpowiedzialności, kształtuje wewnętrzne i zewnętrzne relacje organizacyjne. To granice porządkują przestrzeń działania, umożliwiając specjalizację pracy oraz koordynację działań. Ustalenie granic pozwala na klarowne rozdzielenie kompetencji, a także skuteczne kierowanie ludźmi. W ten sposób granice podtrzymują i wzmacniają ład instytucjonalny, pomagając organizacji zachować równowagę między dążeniem do stabilności i do zmiany.

Granice mają również inny wymiar – pomagają kształtować tożsamość zarówno organizacyjną, jak i indywidualną. W czasach globalizacji, gdy zmiana stała się czymś naturalnym, granice nabierają kluczowego znaczenia. Pomagają zrozumieć złożoność i różnorodność organizacyjną, nadać poczucie stałości i ciągłości, co pozwala redukować lęk, zwłaszcza w obliczu nowych, niezrozumiałych sytuacji, które wymagają zupełnie innych strategii działania. Tym samym granice stają się normą, barierą, ale także możliwością, dzięki której organizacja może się rozwijać, adaptować do zmian i odnajdywać swoją tożsamość w zmiennym i pełnym wyzwań świecie.

Granice są także nośnikiem tematów społecznie ważnych, wspieranych i uznawanych w danym czasie. Wyznaczają one organizacjom kierunki, w jakich powinny podążać. Od granic władzy, tożsamości i efektywności, po granice sieci, życia zawodowego i prywatnego – wszystkie te granice są odzwierciedleniem zmieniających się wyzwań i oczekiwań współczesnego świata.

Należy jednak zdawać sobie sprawę z tego, że jakakolwiek narracja o granicach, organizacjach i zarządzaniu zależy od perspektywy, którą się przyjmuje. Mając określony sposób patrzenia na otaczający świat, badacz może tworzyć odmienne interpretacje, a tym samym kształtować różne perspektywy poznania określonego zjawiska.

Można wyróżnić trzy sposoby badania organizacji i zjawisk w niej zachodzących. Jest to perspektywa obiektywistyczna, symboliczno-interpretatywna i postmodernistyczna.

Obiektywizm zakłada, że rzeczywistość ma zewnętrzny i niezależny od badacza charakter. W tym podejściu poznanie naukowe polega na analizie powtarzalnych wzorów i relacji pomiędzy elementami badanych zjawisk, które są pierwotne względem działań jednostek, grup i zbiorowości. Zakłada się, że świat społeczny jest złożony ze względnie trwałych i empirycznie dostępnych elementów oraz relacji i struktur, które można identyfikować, analizować i mierzyć przede wszystkim za pomocą metod ilościowych.

W tej perspektywie granice traktuje się jako rzeczywiste, fizycznie istniejące, stałe, jasno określone byty, które można obiektywnie zidentyfikować i zmierzyć. Granica definiowana jest jako przestrzeń, w której dochodzi do wymiany z otoczeniem, czy też jako linia demarkacyjna wyznaczająca obszar początku i końca organizacji, która pozwala też na identyfikację zasobów. W naukach o zarządzaniu ta perspektywa dominuje. Najsilniej zakorzenione w tym podejściu są koncepcje związane z zarządzaniem logistyką, rachunkowością, informacją czy procesami. Pojęcie granicy jest tu wykorzystywane jako podstawa do podziału i specjalizacji pracy oraz do identyfikacji obszarów, w których granice występują: między procesami, projektami i zespołami. Dzięki temu możliwe jest poszukiwanie najlepszych rozwiązań, które poprawiają wydajność i efektywność organizacji.

Według badaczy symboliczno-interpretatywnych granica jest złożona, zmienna i – co najistotniejsze – konstruowana społecznie przez nadawanie znaczeń organizacyjnym kontekstom. Znaczenia te są nieustannie budowane i rekonstruowane przez członków organizacji poprzez symbolicznie zapośredniczoną interakcję. Granice mają zatem znaczenie symboliczne, są postrzegane jako elastyczne i zależne od kontekstu. Ważne jest, jak członkowie organizacji je interpretują i jakie nadają im znaczenie oraz jak te granice wpływają na ich tożsamość i interakcje. W tej perspektywie podział na granice wewnętrzne i zewnętrzne nie jest zasadny, a wręcz przestaje istnieć. Pozostają jedynie granice organizacyjne, w których kontekst zewnętrzny (kulturowy, społeczny, polityczny itp.) zostaje uwewnętrzniony w umysłach członków organizacji i ujawniony w interpretacjach i działaniach jednostek.

Granicą będą znaczenia, schematy poznawcze tworzone jednostkowo i podzielane społecznie, które nie są ustalone przez organizację ani nie mogą być cybernetycznie planowane, tylko są wytwarzane przez jej uczestników. Granicą jest więc mentalna przestrzeń, intersubkietywne znaczeniowe uniwersum, w którym zachodzi proces rozumienia świata. Takie granice są mentalnymi ogrodzeniami i konstruowanymi obrazami wyświetlanymi w interakcjach społecznych i to właśnie one wyznaczają horyzonty umysłowe, które umożliwiają spostrzeganie i interpretację określonych zjawisk społecznych.

Perspektywa symboliczno-interpretatywna stanowiła fundament dla rozwoju wielu koncepcji, w tym związanych z kulturą organizacyjną, wartościami, kierowaniem ludźmi czy procesami zmian. Pojęcie granicy w podejściu symboliczno-interpretatywnym wykorzystywane jest do budowania tożsamości organizacyjnej, kształtowania dynamiki grupowej i międzygrupowej, a także do tworzenia elementów kultury organizacyjnej i nadawania sensu rzeczywistości organizacyjnej.

Z kolei głównym założeniem leżącym u podstaw postmodernizmu jest pogląd, że świadomość jednostki jest zdominowana przez społecznie skonstruowaną ideologię, będącą ograniczeniem dla funkcjonowania człowieka. Dlatego też cechą tego podejścia jest postrzeganie świata przez pryzmat dekonstrukcji ograniczeń społecznych i ich przekraczania, przy czym zmiana jest integralnym elementem natury i struktury współczesnego świata. W tej perspektywie granice organizacji są przezroczyste, przestają istnieć podziały między działami i stanowiskami pracy. Niektórzy autorzy uważają, że organizacje postmodernistyczne nie mają granic (boundaryless organization) i rzeczywiście niekiedy trudno jest określić, gdzie organizacja się zaczyna, a gdzie kończy, zwłaszcza w dobie globalizacji, wirtualności i sieciowości. Jednakże w omawianej perspektywie, granice istnieją – są nimi momenty i nieustannie zmieniające się osobiste doświadczenia.

Paradygmat ten przyjmuje krytyczne podejście do społecznego status quo i w naukach o zarządzaniu i jakości jest związany między innymi z koncepcją organizacji postindustrialnej, zwanej turkusową. Charakteryzuje się ona elastycznością, eklektyzmem, decentralizacją, nieformalną strukturą oraz dużą samodzielnością jej członków. Granica w tym ujęciu służy głównie do kwestionowania ustalonego porządku oraz poszerzania świadomości członków organizacji w kwestiach władzy, dominacji, etyki i opresji.

Mówiąc o granicy, warto więc podkreślać, w jakim paradygmacie ją umiejscawiamy, ponieważ wybór paradygmatu wiąże się z rozumieniem, definiowaniem i interpretacją granicy.

Celem badań zaprezentowanych w niniejszej monografii była identyfikacja i opisanie granic organizacyjnych spostrzeganych, doświadczanych i interpretowanych przez członków organizacji publicznych i prywatnych podczas ich codziennych działań. Poprzez zrozumienie aspektów organizacyjnych życia codziennego poszukiwano odpowiedzi na następujące pytania badawcze:

• jakich granic organizacyjnych doświadczają członkowie organizacji publicznych i prywatnych w kontekście swojej pracy?

• co kształtuje granice organizacyjne z perspektywy indywidualnych doświadczeń jednostek?

• jakie są podobieństwa i różnice w granicach organizacyjnych spostrzeganych i doświadczanych przez członków organizacji publicznych i prywatnych?

Chcąc zrozumieć, jakie znaczenia przypisują podmioty swoim rolom, zachowaniom, relacjom i sytuacjom, w których uczestniczą, podjęto decyzję o realizacji badań w podejściu symboliczno-interpretatywnym. Badając granice w tym paradygmacie, można skoncentrować się na znaczeniach i interpretacjach społecznych, co pozwala spojrzeć na granice organizacyjne z zupełnie innej perspektywy.

Wybór paradygmatu symboliczno-interpretatywnego podyktowany był także wynikami uzyskanymi z przeglądu literatury z zakresu zarządzania, które opisano w rozdziale pierwszym. Zauważono, że zagadnienie granic nie stanowi na ogół głównego problemu badawczego. Tematyka granic najczęściej pojawia się w badaniach jako wątek poboczny opisujący różne sytuacje organizacyjne.

Zauważono także, że realizowane dotychczas projekty podejmujące zagadnienie granic organizacyjnych osadzone są przede wszystkim w paradygmacie obiektywistycznym myślenia o rzeczywistości organizacyjnej, który, jak już wspomniano, cechuje się skłonnością badaczy do obiektywizacji i uogólniania zjawisk organizacyjnych.

Kolejną kwestią jest to, na czym dotychczas koncentrowano się w badaniach. W nurcie obiektywistycznym skupiano się głównie na organizacji jako całości oraz jak ta całość złożona z różnych elementów funkcjonuje. Pomijano subiektywne doświadczanie organizacji przez jej członków. Przyjęcie perspektywy symboliczno-interpretatywnej pozwoliło spojrzeć na granice organizacyjne z perspektywy ludzi i ich osobistych sposobów doświadczania i interpretacji granic, co jest kluczowe dla pełniejszego zrozumienia granic w kontekście organizacyjnym.

Podjęte kroki postępowania badawczego przypominały procesowo metodologię teorii ugruntowanej. Stanowi ona odwrócenie procesu badawczego opartego na dedukcji, w którym najpierw formułuje się hipotezy na podstawie istniejących teorii, następnie zbierane są dane, aż w końcu następuje weryfikacja hipotezy poprzez porównanie jej z posiadanymi danymi. W teorii ugruntowanej budowanie teorii traktuje się jako proces, co oznacza, że teoria nie jest skończonym, gotowym produktem, lecz tworem podlegającym zmianom i rozwijającym się. Zbierane dane i ich weryfikacja nie są też wyraźnie rozdzielone w czasie jak w tradycyjnych badaniach. Działania obejmujące gromadzenie danych, ich analizę, definiowanie kategorii, ich porównywanie, redefiniowanie, wielokrotnie wzajemnie się przeplatają w czasie długiego procesu generowania teorii.

Jednym z kroków postępowania badawczego było zbieranie i analiza danych. Dla realizacji określonego celu i uzyskania odpowiedzi na postawione pytania badanie przeprowadzono za pomocą wywiadu. Przedmiotem badania stały się więc subiektywne sposoby doświadczania i interpretacji rzeczywistości organizacyjnej, a tym samym – rozumienie świata. Przyjęto, że człowiek jest częścią rzeczywistości, w której funkcjonuje i którą jednocześnie kreuje. Nie jest zatem istotne, jaki jest świat, tylko jaki świat postrzega i w jaki sposób rozumie ten świat osoba badana.

Ustalenia metodologiczne, procedura postępowania badawczego oraz etapy analizy danych jakościowych opisane zostały w rozdziale drugim.

Zarówno w organizacjach publicznych, jak i prywatnych, pomimo istniejących różnic między nimi, zidentyfikowano dwie takie same granice organizacyjne − dotyczące poczucia sprawczości i wspólnotowości.

Sprawczość i wspólnotowość to kategorie opisujące społeczne funkcjonowanie człowieka. Sprawczość to zdolność i możliwość realizacji celów, powiązana jest z takimi cechami jak ambicja i orientacja na zadanie. Z kolei wspólnotowość jest umiejętnością budowania relacji interpersonalnych, a cechy ją opisujące to życzliwość, zaufanie, troska i dzielenie się z innymi.

Obie te kategorie stają się kluczowe dla funkcjonowania człowieka we współczesnym świecie. Są także niezwykle istotne dla funkcjonowania człowieka w środowisku organizacyjnym.

W literaturze przedmiotu z zakresu psychologii podkreśla się znaczenie sprawczości i wspólnotowości dla oceny trudności podejmowanych działań, wytrwałości w ich realizacji, oceny własnych dokonań i budowania relacji ze sobą w kontekście poczucia wartości, pewności i zadowolenia z siebie. W naukach o zarządzaniu i jakości obserwuje się również zmianę kierunku zainteresowań badawczych: od rozpoznawania czynników zewnętrznych umacniających pozycję człowieka w świecie organizacyjnym ku diagnozie charakterystyk opisujących podmiotowość człowieka i elementy specyficzne dla relacji człowiek–organizacja. Rozdział trzeci zawiera opis teoretycznych koncepcji ugruntowujących kategorie sprawczości i wspólnotowości w naukach o zarządzaniu i jakości.

Kolejne rozdziały – czwarty i piąty − stanowią opis wyników badań. Przedstawiono w nich fragmenty narracji członków organizacji publicznych i prywatnych, które stały się podstawą do wyodrębnienia granic poczucia sprawczości i wspólnotowości.

W ostatnim, szóstym rozdziale porównano czynniki kształtujące oba typy granic w organizacjach publicznych i prywatnych. Okazało się, że sprawczość w organizacjach publicznych i prywatnych odnosi się do odmiennych aspektów i inne elementy są ważne w kształtowaniu poczucia sprawczości zarówno dla członków organizacji prywatnych, jak i publicznych.

Zidentyfikowane granice organizacyjne dotyczące poczucia sprawczości i wspólnotowości korespondują z szerzej dyskutowanymi współczesnymi problemami społecznymi. Coraz częściej w mediach można usłyszeć o sprawczości kobiet, polityków, prawa czy wręcz państwa polskiego, natomiast o naszej wspólnotowości słyszeliśmy wiele w czasie rozpoczęcia wojny w Ukrainie.

Granice te odzwierciedlają również potrzebę zmian w organizacji pracy. Członkowie organizacji domagają się dostępu do wiedzy, jasności reguł i dobrego planowania oraz organizowania pracy. Ważna dla nich jest autonomia oraz podmiotowe uczestnictwo we wspólnocie organizacyjnej wyrażane świadomością własnej roli, znajomością swoich praw, zaangażowaniem i poczuciem sprawiedliwości organizacyjnej.

Zatem, wkładem do badań nad granicami organizacyjnymi jest wyłonienie i opisanie granic dotyczących poczucia sprawczości i wspólnotowości w kontekście organizacyjnym, które wcześniej nie były eksplorowane. Granice te zostały opisane poprzez trzy wymiary: organizacyjno-zarządczy, który umożliwia diagnozowanie czynników organizacyjnych wzmacniających i blokujących kształtowanie poczucia sprawczości i wspólnotowości, oraz aspekt psychologiczny i relacyjny, uwzględniający różnorodne indywidualne podejścia do budowania sprawczości i wspólnotowości w organizacjach.

Wyodrębnienie roli wzmacniającej i blokującej granic dotyczących poczucia sprawczości i wspólnotowości może pomóc w lepszym zrozumieniu ich znaczenia w kształtowaniu zdolności i możliwości do realizacji celów. Taka rola granic może prowadzić do głębszego zrozumienia samego empowermentu jako procesu. Na poziomie organizacyjnym można analizować, jak praca z tymi granicami oddziałuje na zmiany w dynamice procesów na przykład podejmowania decyzji, rozwoju kompetencji, zaangażowania oraz kształtowania kultury organizacyjnej wspierającej pracowników. Innymi słowy, identyfikacja czynników kształtujących i hamujących poczucie sprawczości i wspólnotowości może pomóc w kierowaniu ludźmi oraz budowaniu kultury organizacyjnej sprzyjającej rozwojowi tych aspektów, które przyczyniają się do umacniania pracowników.

Na poziomie jednostki to, w jaki sposób pracownik spostrzega, doświadcza i interpretuje warunki i sytuacje organizacyjne oraz jakie ma preferencje w zakresie kształtowania poczucia sprawczości i wspólnotowości, daje możliwość głębszego zrozumienia człowieka. Jest ono podstawą do budowania wzajemnych relacji i więzi z organizacją. Zrozumienie zmniejsza skłonności do oceny i krytyki, służy raczej budowaniu większej świadomości człowieka w organizacji i wzmacnianiu jego podmiotowości. Znajomość podstaw relacji pomiędzy pracownikiem a organizacją pozwala na lepsze zrozumienie i wzajemne dopasowanie. Z jednej strony organizacja kształtuje określone warunki, z drugiej zaś strony człowiek ma określone preferencje w zakresie swojego działania w organizacji. Poznanie tych dwóch perspektyw daje nadzieję na to, że będzie można w bardziej świadomy sposób kształtować relacje pomiędzy organizacją i pracownikiem.

Przeprowadzone badanie w paradygmacie symboliczno-interpretatywnym umożliwiło również poznanie i opisanie różnic, które kształtują tożsamość organizacji prywatnych i publicznych w obszarze sprawczości i wspólnotowości. Dotyczą one odmiennego postrzegania, doświadczania, interpretowania, a tym samym kształtowania granic organizacyjnych – poczucia sprawczości i wspólnotowości. Różnice w tworzeniu obu typów granic organizacyjnych pojawiły się w wymiarze organizacyjno-zarządczym, psychologicznym i relacyjnym. To oznacza, że nie można mówić, opisywać i zarządzać granicami organizacyjnymi bez odniesienia ich do typu organizacji, ponieważ granice dotyczące poczucia sprawczości i wspólnotowości są inaczej interpretowane przez pracowników instytucji publicznych i biznesowych.

Poszukiwanie tożsamości organizacyjnej jest niezwykle ważne w dobie globalizacji i permanentnych zmian, w których funkcjonują organizacje. Zauważa się jednak, że granice opisywane są niezależnie od typu organizacji i innych kontekstów organizacyjnych. Tymczasem, jak wynika z zaprezentowanych badań, w różnych organizacjach są one konstruowane odmiennie.

Różnice w kształtowaniu granicy poczucia sprawczości i wspólnotowości w organizacjach prywatnych i publicznych mogą mieć istotne konsekwencje dla sposobu zarządzania i organizacji pracy, motywowania pracowników, podejścia do zmian i kształtowania kultury organizacyjnej. Zrozumienie tych różnic jest kluczowe dla skutecznego zarządzania w różnych typach organizacji i dla projektowania polityki oraz praktyk, które wspierają osiąganie celów organizacyjnych i zwiększają satysfakcję pracowników.

Dodatkowo w literaturze z zakresu zarządzania dotyczącej współpracy publiczno-prawnej podkreśla się, że wspólne projekty nie są podejmowane zbyt często. Wśród przyczyn wymienia się bariery prawne, instytucjonalne i strategiczne.

Zatem wyniki opisane w niniejszej monografii mogą przyczynić się do lepszego zrozumienia miedzyorganizacyjnego, co z kolei może prowadzić do efektywniejszej współpracy publiczno-prawnej poprzez świadome uwzględnianie różnic w postrzeganiu sprawczości i wspólnotowości oraz dostosowywanie strategii współpracy w celu pokonywania istniejących barier.

Warto podkreślić, że granice organizacyjne badane w paradygmacie symboliczno-interpretatywnym są subiektywne, wyjątkowo złożone, podlegają zmianom, często uwarunkowane są kontekstem sytuacyjnym. Zdając sobie z tego sprawę, dla ułatwienia zrozumienia wyników oraz aby podkreślić rolę różnych czynników kształtujących te granice, posłużono się dwoma kluczowymi konstruktami – granicą między poczuciem sprawczości a jego brakiem oraz granicą między poczuciem wspólnotowości i jego brakiem. Oba mogą być odbierane przez czytelników w sposób zbyt jednoznaczny.

Należy jednak pamiętać, że zarówno sprawczość, jak i wspólnotowość są złożonymi i wielowymiarowymi konstruktami, a zatem opisywane granice nie są zero-jedynkowe. Granica między poczuciem sprawczości a jego brakiem oraz granica między poczuciem wspólnotowości i jego brakiem kształtowana jest przez różnorodne czynniki organizacyjne i psychologiczne, które wspólnie budują te granice. I o tym należy pamiętać. Jednakże, w celu jaśniejszego przedstawienia uzyskanych wyników, użyto bardziej jednoznacznego nazwania zidentyfikowanych granic w całej pracy, zachowując świadomość istniejących ograniczeń.

Niniejsza książka nie przybrałaby obecnej formy, gdyby nie wnikliwe spostrzeżenia obu Pań recenzentek – Pani Profesor Aldony Glińskiej-Neweś i Pani Profesor Marzeny Piotrowskiej-Trybull, które skłoniły mnie do głębszej refleksji nad sposobem przedstawienia omawianego tematu. Szczególne podziękowania kieruję także do Koleżanek i Kolegów z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego za umożliwienie rozwoju, a zwłaszcza do Pana Profesora Ryszarda Rutki za gotowość do pomocy na różnych etapach prowadzenia badań i powstawania monografii oraz do mgr Teresy Plenikowskiej za cenne rozmowy o statystyce, które były nieocenione w trakcie realizacji różnych projektów badawczych. Pragnę serdecznie podziękować dr hab. Angelice Kędzierskiej-Szczepaniak – Dziekan Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego, jak również prof. dr hab. Wiesławowi Laskowskiemu – Prorektorowi ds. Badań Naukowych Uniwersytetu Gdańskiego za wsparcie w dofinansowaniu niniejszej monografii.

Wyrażam również głęboką wdzięczność Moim Najbliższym – Mężowi i Córce – za niezachwianą wiarę w powodzenie tego przedsięwzięcia oraz za nieocenione wsparcie w trudnych chwilach. Serdecznie wszystkim dziękuję.PRZYPISY

A. Barabasz, Osobowość organizacji. Zastosowanie w praktyce zarządzania, Wrocław 2008, s. 138.

Managing Boundaries in Organizations: Multiple Perspectives, red. N. Paulsen, T. Hernes, NY 2003, s. 6.

Z. Dworzecki, Boundaries as a problem of contemporary management Within and beyond boundaries of management, praca zbiorowa pod red. Dworzeckiego, M. Jarosińskiego, Warszawa 2014, s. 19.

M.J. Hatch, A.L.Cunliffe, Organization Theory. Modern, symbolic and postmodern perspectives, Oxford 2006, s. 14.

Badania jakościowe. Podejścia i teorie, red. D. Jemielniak, t. 1, Warszawa, 2012, s. 76–79.

W. Buckley, Sociology and Modern Systems Theory, New Jersey 1967.

C.E. Helfat, Know-how and Asset Complementarity and dynamic capability Accumulation: The Case of R&D, „Strategic Management Journal” 1997, vol. 18, no. 5, s. 339–360.

Ł. Sułkowski, Paradygmaty nauk o zarządzaniu, „Współczesne zarządzanie”, 2, 2013, s. 17–26.

N. Panteli, Virtual interactions. Creating impressions of boundaries Managing Boundaries in Organizations..., op. cit., s. 76–92.

M.J. Hatch, A.L. Cunliffe, Organization…, op. cit., s. 41–42.

T. Hernes, Enabling and Constraining. Properties of organizational boundaries Managing Boundaries in Organizations..., op. cit., s. 41–43.

N. Panteli, M.R. Dibben, Revisiting the nature of virtual organizations: Reflections on mobile communication systems, „Futures” 2001, vol. 33, no. 5, s. 371–399.

E. Zerubavel, The fine line: Making distinctions in everyday life, Chicago 1993; N. Panteli, M.R. Dibben, Revisiting the nature of virtual organizations: Reflections on mobile communication systems, „Futures” 2001, vol. 33, no. 5, s. 371–399.

T. Hernes, Enabling and Constraining..., op. cit., s. 41.

B.R. Schlenker, Impression management: The self-concept, social identity, and interpersonal relations, Monterey 1980.

Ibidem, s. 78.

R. Ashkenas, D. Ulrich, T. Jick, S. Kerr, The Boundaryless Organization; breaking the chains of organizational Structure, San Francisco 1995.

N. Panteli, Virtual interactions…, op. cit., s. 76–85.

Ł. Sułkowski, Paradygmaty nauk…, op. cit., s. 22–23.

P. Pachura, Organizational boundaries – contribution to conceptualization, „Scientific Journal of the Military University of Land Forces” 2018, vol. 50, no. 4 (190), s. 152–161.

E. Urbanowska-Sojkin, Społeczne granice zarządzania przedsiębiorstwem Granice w zarządzaniu kapitałem ludzkim, red. P. Wachowiak, S. Winch, Warszawa 2014, s. 109–121; Z. Dworzecki, Boundaries as a problem of contemporary management…, op. cit., s. 21–25. A. Molter, K. Jaremczuk, Ograniczenia w procesie kształtowania stosunków współdziałania Granice w zarządzaniu kapitałem ludzkim..., op. cit., s. 43–48.

B.G. Glaser, A.L. Strauss, Odkrywanie teorii ugruntowanej, Kraków 2009; K. Chamraz, Teoria ugruntowana w XXI wieku. Zastosowanie w rozwijaniu badań nad sprawiedliwością społeczną Metody badań jakościowych, red. N.K. Denzin, Y.S. Lincoln, Warszawa 2009, s. 707–746.

Ibidem, s. 714–723.

B. Wojciszke, Sprawczość i wspólnotowość. Podstawowe wymiary postrzegania społecznego, Gdańsk 2009.

A. Bandura, Social Cognitive Theory: An Agentic Perspective, „Annual Review of Psychology”, 2001, no. 52, s. 1−26.

Managing Boundaries in Organizations..., op. cit., s. 6.

M. Załęczna, A. Wojewnik-Filipkowska, J. Węgrzyn, K. Olbińska, A. Kozłowska, Partnerstwo publiczno-prawne – dzieląc się wiedzą i doświadczeniem, Łódź, 2021.

E. H. Klijn, G. R. Teisman, Institutional and strategic barriers to public-private partnership: An analysis of Dutch cases, „Public Money and Management” 2003, vol. 3, no. 3, s. 137–146.

Z. Gloger, Encyklopedia staropolska ilustrowana, t. 2, Warszawa 1901.

J. Barbag, Geografia polityczna ogólna, Warszawa 1987.

Badania jakościowe..., op. cit., s. 58.

T.S. Kuhn, Struktura rewolucji naukowych, tłum. Helena Ostromęcka, Warszawa, 2001, s. 34.

Z. Dworzecki, Boundaries as a problem…, op. cit., s. 19.

M.J. Hatch, A.,L. Cunliffe, Organization Theory…, op. cit., s. 14.

Badania jakościowe…, op. cit., s. 76–79.

Na przykład: C.E. Helfat, Know-how and Asset Complementarity and dynamic capability Accumulation: The Case of R&D, „Strategic Management Journal” 1997, vol. 18, no. 5, s. 339–360; R. D’Aveni, Supremacy: How Industry Leaders Create Growth, Wealth and Power through Spheres of Influence, New York 2001; J.E. Dutton, J.M. Dukerich, C.V. Harquail, Organizational images and member Identification, „Administrative Science Quarterly” 1994, vol 39, no. 2, s. 239–263. F.M. Santos, K.M. Eisenhardt, Organizational Boundaries and Theories of Organization, „Organization Science” 2005, vol. 16, no. 5, s. 491–508; Sz. Cyfert, K. Krzakiewicz, Granice w świecie sieciowych i wirtualnych organizacji Granice strukturalnej złożoności organizacji, praca zbiorowa, red. A. Szopińskiej, S. Gregorczyka, Warszawa 2014, s. 47–57.

L. Von Bertalanffy, Ogólna teoria systemów. Podstawy, rozwój, zastosowania, przeł. E. Wojdyłło-Woźniak, Warszawa 1984, s. 254.

Ibidem, s. 254.

Ibidem, s. 257.

R. Krupski, Granica chaosu i tradycyjnego porządku Granice strukturalnej złożoności organizacji, ..., op. cit., s. 17–25; P. Klimas, Między stabilnością a chaosem sieci współdziałania Granice strukturalnej złożoności organizacji…, op. cit., s. 27–34.

Z. Drzewiecki, Boundaries as a problem of…, op. cit., s. 21–26.

R. D’Aveni, Supremacy: How Industry Leaders Create Growth, Wealth and Power through Spheres of Influence, New York 2001; J.E. Dutton, J.M. Dukerich, C.V. Harquail, Organizational images and member Identification, „Administrative Science Quarterly” 1994, vol 39, no. 2, s. 239–263; F.M. Santos, K.M. Eisenhardt, Organizational Boundaries and Theories of Organization, „Organization Science” 2005, vol. 16, no. 5, s. 491–508.

W. Buckley, Sociology and Modern Systems Theory, New Jersey 1967.

C.E. Helfat, Know-how and Asset Complementarity and dynamic capability Accumulation: The Case of R&D, „Strategic Management Journal” 1997, vol. 18, no. 5, s. 339–360.

R. D’Aveni, Supremacy: How Industry Leaders Create Growth, Wealth and Power through Spheres of Influence, New York 2001.

J.E. Dutton, J.M. Dukerich, C.V. Harquail, Organizational images and member Identification, „Administrative Science Quarterly” 1994, vol 39, no. 2, s. 239–263.

Ibidem, s. 239–263.

F.M. Santos, K.M. Eisenhardt, Organizational Boundaries and Theories of Organization, „Organization Science” 2005, vol. 16, no. 5, s. 491–508; S. Llewellyn, Managing the boundary how accounting is implicated in maintaining the organization, „Accounting, Auditing & Accountability Journal” 1994, vol. 7, no. 4, s. 4–23.

T. Hernes, Enabling and Constraining. Properties of organizational boundaries Managing Boundaries in Organizations..., op. cit., s. 35–54.

Sz. Cyfert, K. Krzakiewicz, Granice w świecie sieciowych i wirtualnych organizacji Granice strukturalnej złożoności organizacji…, op. cit., s. 47–57.

K. Kubik, Wybrane problemy zarządzania organizacją wielokulturową – na przykładzie województwa podlaskiego Granice w zarządzaniu kapitałem ludzkim, praca zbiorowa pod red. P. Wachowiak, S. Winch, Warszawa 2014, s. 85–92.

A. Zabłocka-Kluczka, Granice organizacji a odporność organizacji na kryzys, „Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu” 2013, nr 299, s. 155.

A. Giddens, The constitution of society, Cambridge 1984.

Sz. Cyfert, K. Krzakiewicz, Granice…, op. cit., s. 21.

R. Krupski, Granica chaosu i tradycyjnego porządku Granice strukturalnej złożoności organizacji…, op. cit., s. 17–25; P. Klimas, Między stabilnością a chaosem…, op. cit., s. 27–34.

Sz. Cyfert, K. Krzakiewicz, Granice…, op. cit., s. 47.

Sz. Cyfert, Granice…, op. cit., s. 47–49.

Sz. Cyfert, K. Krzakiewicz, Granice…, op. cit.

A. Marciszewska, G. Jokiel, Granice zarządzania projektami - ujęcie systemowe, „Przegląd Organizacji” 2019, nr 3, s. 9–14.

A. Zakrzewska-Bielawska, Typy relacji koopetycyjnych, czyli o granicach między konkurencją a współpracą Granice strukturalnej złożoności organizacji…, op. cit., s. 131–139.

Harbison J., Pekar P., Smart Alliances: A Practical Guide to Repeatable Success, San Francisco 1998; R. Ashkenas, D. Ulrich, T. Jick, S. Kerr, The Boundaryless Organization; breaking the chains of organizational Structure, San Francisco 1995.

L. Hirschhorn, T. Gilmore, The new Boundaries of the Boundaryless company, „Harvard Business Review” 1992, vol. 70, no. 3, s. 104–115; M. Wiliams, Mastering Leadership, London 2006.

M. Wiliams, Mastering Leadership, London 2006.

P. Bourdieu, Dystynkcja. Społeczna krytyka władzy sądzenia, przeł. P. Biłos, Warszawa 2006.

M.J. Hatch, A.L. Cunliffe, Organization Theory…, op. cit., s. 68.

M.J. Hatch, Teoria organizacji, przeł. P. Łuków, Warszawa 2002, s. 69.

Hirschhorn L., Gilmore T., The new Boundaries of the Boundaryless company, „Harvard Business Review” 1992, vol. 70, no. 3, s. 104–115; M. Wiliams, Mastering Leadership, London 2006.

Ibidem, s. 71.

A.C. Diener, J. Hagen, Borders a very short introduction, New York 2012, s. 52–73.

E. Dunn, Prywatyzując Polskę. O bobofrutach, wielkim biznesie i restrukturyzacji pracy, Warszawa 2017, s. 15–46.

Santos F.M., Eisenhardt K.M., Organizational Boundaries and Theories of Organization, „Organization Science” 2005, vol. 16, no. 5, s. 491–508; S. Llewellyn, Managing the boundary how accounting is implicated in maintaining the organization, „Accounting, Auditing &Accountability Journal” 1994, vol. 7, no. 4, s. 4–23.

M.J. Hatch, Teoria…, op. cit., s. 73.

H.A. Haveman, R. Hayagreeva, Hybrid Forms and the Evolution of Thrifts, „American Behavioral Scientist” 2006, vol. 49, no. 7, s. 974–986.

Ch. O’Reilly, A. Chatman, A. Jennifer, Culture as social control: Corporations, cults, and commitment, „Research in Organizational Behavior” 1998, vol. 18, s. 157–200.

M.W. Morris, H. Ying-yi, Ch. Chi-yue, L. Zhi, Normology: Integrating insights about social norms to understand cultural dynamics, „Organizational Behavior and Human Decision Processes” 2015, vol. 129, s. 1–13.

M. Kornberger, R.E. Meyer, Ch. Brandtner, M.A. Höllerer, 2017, When bureaucracy meets the crowd: Studying ‘Open Government’ in the Vienna city administration, „Organization Studies” 2017, vol. 38, no. 2, s. 179–200.

K. Obłój, Tworzywo skutecznych strategii, Warszawa 2002.

S. Llewellyn, Managing the boundary…, op. cit., s. 4–23.

Na przykład: T. Hernes, Enabling and Constraining…, op. cit.; M. Wiliams, Mastering Leadership, London 2006.

M.J. Hatch, A. L. Cunliffe, Organization theory…, op. cit., s. 142–144.

S. Llewellyn, Managing the boundary…, op. cit., s. 4–23.

T. Hernes, Enabling and Constraining..., op. cit.

J. Pfeffer, Developing organization theory, Organization as physical structures. In Organizations and organization theory, Boston 1982, s. 260–271.

T. Hernes, Enabling and Constraining..., op. cit., s. 35–45.

M.J. Hatch, A.L. Cunliffe, Organization theory…, op. cit., s. 234.

J. Pfeffer, Developing organization theory…, op. cit., s. 260–271.

A. Rafaeli, J. Dutton, C.V. Harquail, S. Mackie-Lewis, Navigating by Attire: The Use of Dress by Female Administrative Employees, „The Academy of Management Journal”, 1997, vol. 40, no. 1, s. 9–45.

M.J. Hatch, A.L. Cunliffe, Organization theory…, op. cit., s. 233.

M.J. Hatch, A.L. Cunliffe, Organization theory…, op. cit., s. 232.

J.Ch. Languilaire, Experiencing work/non-work Theorising individuals’ process of integrating and segmenting work, family, social and private, Jonkoping 2009.

M.J. Hatch, Teoria organizacji…, op. cit., s. 170–174.

M. Wiliams, Mastering…, op. cit., s. 113–118. L. Hirschhorn, T. Gilmore, The new Boundaries of…, op. cit., s. 104–115.

Sz. Cyfert, Granice…, op. cit., s. 101–137. A. Kawa, B. Pierański, Problemy z wyznaczaniem granic sieci przedsiębiorstw , Granice strukturalnej złożoności organizacji…, op. cit., s. 63–65.

Na przykład: F.M. Santos, K.M. Eisenhardt, Organizational Boundaries…, op. cit., s. 491–508.

Na przykład: J Harbison, Pekar P. , Smart Alliances: A Practical…, op. cit.; R. Ashkenas, D. Ulrich, T. Jick, S. Kerr, The Boundaryless Organization…, op. cit.

Sz. Cyfert, Granice…, op. cit., s. 28–29.

S. Nowosielski, Procesy i projekty logistyczne, Wrocław 2008.

Sz. Cyfert, K. Krzakiewicz, Granice organizacji…, op. cit., s. 29. P. Grajewski, Organizacja procesowa, Warszawa 2006.

D. Jendza, Definiowanie jako budowanie granic w procesie (na przykładzie nadzoru nad bezpieczeństwem żywności) Zarządzanie procesowe w studiach przypadków, praca zbiorowa, red. P. Zwiech, Zarządzanie Procesami w Teorii i Praktyce, nr 8, Szczecin 2017, s. 99–110.

Sz. Cyfert, Granice…, op. cit., s. 101–137; A. Kawa, B. Pierański, Problemy z wyznaczaniem granic sieci przedsiębiorstw Granice strukturalnej złożoności organizacji…, op. cit., s. 63–65.

M. Wiliams, Mastering…, op. cit., s. 113–118.

Sz. Cyfert, K. Krzakiewicz, Granice organizacji…, op. cit., s. 29–31.

J.Ch. Languilaire, Experiencing work/non-work…, op. cit.

Sz. Cyfert, K. Krzakiewicz, Granice organizacji…, op. cit., s. 29–31.

J.Ch. Languilaire, Experiencing work/non-work…, op. cit.

M. Wiliams, Mastering…, op. cit., s. 108–113.

N. Panteli, Virtual interactions: Creating Impressions of boundaries Managing Boundaries in Organizations…, op. cit., s. 76–92.

M. Lamont, V. Molnár, The Study of Boundaries Across the Social Sciences, „Annual Review of Sociology”, 2002, no 28, s. 167–195.

N. Brunsson, J.P. Olsen, The reforming organization, London 1990, s. 34–44.

T. Hernes, Enabling and Constraining…, op. cit., s. 37; Sz. Cyfert, K. Krzakiweicz, Granice organizacji…, op. cit.

R. D’Aveni, Supremacy…, op. cit.; C.E. Helfat, Know-how… op. cit.; T. Hernes, Enabling and Constraining…, op. cit., s. 38–40; S. Llewellyn, Managing the boundary…, op. cit.

D. Jemielniak, Badania…, op. cit., s. 68–69.

B. Wojciszke, Psychologia społeczna, Wydawnictwo Naukowe Scholar, 2019, s. 124–125.

N. Panteli, Virtual interactions…, op. cit., s. 76–92.

M.J. Hatch, Organization…, op. cit., s. 41–42.

K. Charmaz, Stories of suffering: subjective tales and research narratives, „Qualitative Health Research” 1999, vol. 9 no. 3, s. 362–382.

T. Hernes, Enabling and Constraining…, op. cit., s. 41–43.

N. Panteli, M.R. Dibben, Revisiting the nature of virtual organizations: Reflections on mobile communication systems, „Futures” 2001, vol. 33, no. 5, s. 371–399.

E. Zerubavel, The fine line: Making distinctions in everyday life, Chicago 1993; N. Panteli, M.R. Dibben, Revisiting the nature…, op. cit.

T. Hernes, Enabling and Constraining…, op. cit., s. 41.

B.R. Schlenker, Impression management: The self-concept, social identity, and interpersonal relations, Monterey 1980.

E. Goffman, Analiza ramowa – esej z organizacji doświadczenia, przeł. S. Burdziej, Kraków 2010.

N. Panteli, Virtual interactions. Creating impressions of boundaries Managing Boundaries in Organizations…, op. cit., s. 85–89.

N. Marshall, Identify and difference in complex projects: Why boundaries still matter in the boundaryless organization Managing Boundaries in Organizations…, op. cit., s. 60–67.

Koncepcję kultury jako proces psychospołeczny wprowadził E. Trist, który chciał powiązać takie elementy jak rola i sposób wykonywania pracy z wewnętrznymi stanami umysłu jednostki, która podejmuje daną rolę i wykonuje swą pracę. Był zdania, że kultura łączy to, co psychiczne, z tym, co społeczne. Por. F. Emery, E. Trist, The Causal Texture of Organizational Environments, „Human Relations” 1965, vol. 18, no. 1, s. 21–32.

A. Barabasz, Osobowość organizacji. Zastosowanie w praktyce zarządzania, Wrocław 2008, s. 138.

T. Burns, J.M. Stalker, The management of innovation, London 1966.

S. Newell, S.L. Pan, R.D. Galliers, J.C. Huang, The myth of the boundaryless organization, „Communications of the Association for Computing Machinery” 2001, vol. 44, no. 12, s. 74–76.

M. Lamont, V. Molnár, The Study of Boundaries Across the Social Sciences, „Annual Review of Sociology” 2002, vol. 28, s. 167–195; Kozielecki J., Koncepcja transgresyjna człowieka, Warszawa 1987, s. 47–52; Newell S., Pan S.L., Galliers R.D., Huang J.C., The myth of the boundaryless organization, „Communications of the Association for Computing Machinery” 2001, vol. 44, no. 12, s. 74–76.