-
W empik go
Jak efektywnie przenieść strategię firmy na strategię HR? - ebook
Wydawnictwo:
Data wydania:
1 stycznia 2020
Format ebooka:
EPUB
Format
EPUB
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najpopularniejszych formatów e-booków na świecie.
Niezwykle wygodny i przyjazny czytelnikom - w przeciwieństwie do formatu
PDF umożliwia skalowanie czcionki, dzięki czemu możliwe jest dopasowanie
jej wielkości do kroju i rozmiarów ekranu. Więcej informacji znajdziesz
w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Format
MOBI
czytaj
na czytniku
czytaj
na tablecie
czytaj
na smartfonie
Jeden z najczęściej wybieranych formatów wśród czytelników
e-booków. Możesz go odczytać na czytniku Kindle oraz na smartfonach i
tabletach po zainstalowaniu specjalnej aplikacji. Więcej informacji
znajdziesz w dziale Pomoc.
Multiformat
E-booki w Virtualo.pl dostępne są w opcji multiformatu.
Oznacza to, że po dokonaniu zakupu, e-book pojawi się na Twoim koncie we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego tytułu.
Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na karcie produktu.
Multiformat
E-booki sprzedawane w księgarni Virtualo.pl dostępne są w opcji
multiformatu - kupujesz treść, nie format. Po dodaniu e-booka do koszyka
i dokonaniu płatności, e-book pojawi się na Twoim koncie w Mojej
Bibliotece we wszystkich formatach dostępnych aktualnie dla danego
tytułu. Informacja o dostępności poszczególnych formatów znajduje się na
karcie produktu przy okładce. Uwaga: audiobooki nie są objęte opcją
multiformatu.
czytaj
na tablecie
Aby odczytywać e-booki na swoim tablecie musisz zainstalować specjalną
aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego,
który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. Bluefire
dla EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na czytniku
Czytanie na e-czytniku z ekranem e-ink jest bardzo wygodne i nie męczy
wzroku. Pliki przystosowane do odczytywania na czytnikach to przede
wszystkim EPUB (ten format możesz odczytać m.in. na czytnikach
PocketBook) i MOBI (ten fromat możesz odczytać m.in. na czytnikach Kindle).
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
czytaj
na smartfonie
Aby odczytywać e-booki na swoim smartfonie musisz zainstalować specjalną
aplikację. W zależności od formatu e-booka oraz systemu operacyjnego,
który jest zainstalowany na Twoim urządzeniu może to być np. iBooks dla
EPUBa lub aplikacja Kindle dla formatu MOBI.
Informacje na temat zabezpieczenia e-booka znajdziesz na karcie produktu
w "Szczegółach na temat e-booka". Więcej informacji znajdziesz w dziale
Pomoc.
Czytaj fragment
Pobierz fragment
Pobierz fragment w jednym z dostępnych formatów
LUB
24,99 zł za tytuł
Tytuł dostępny w abonamencie Empik Go już od 24,99 zł / 30 dni
Sprawdź
Słuchaj i czytaj w abonamencie Go Standard już za 24,99 zł / 30 dni. Subskrypcja Go Standard daje możliwość dodania do biblioteki 3 dowolne tytuły w danym okresie rozliczeniowym (30 dni). Wybierasz z ponad 200 tys. audiobooków, ebooków i podcastów.
Jak efektywnie przenieść strategię firmy na strategię HR? - ebook
Jeśli chcesz opracować sensowną i spójną z biznesem strategię HR w firmie, musisz przejść pewien proces. Zanim pojawi się coś, co można nazwać „strategią HR”. potrzebne będzie ustalenie i głębokie przemyślenie kilku kluczowych rzeczy. Z poradnika dowiesz się: — Jak opracować założenia, konieczne do zbudowania strategii? — Jakimi narzędziami się posłużyć, aby wypracować strategię HR korespondującą z potrzebami biznesu? — Jak i za pomocą jakich narzędzi monitorować realizację strategii HR?
| Kategoria: | Ekonomia |
| Zabezpieczenie: |
Watermark
|
| ISBN: | 978-83-8155-230-1 |
| Rozmiar pliku: | 2,5 MB |
FRAGMENT KSIĄŻKI
Wstęp
Od razu zaznaczam: nie będzie łatwo.. Jeśli chcesz opracować sensowną i spójną z biznesem strategię HR w firmie, nie unikniesz konieczności przejścia długiego procesu. Musisz „zmierzyć się” z menadżerami działów biznesowych, zarządem oraz nawykami i przekonaniami, że „ludzie z HR-u nie rozumieją biznesu”. A na dodatek, zanim pojawi się coś, co można nazwać „strategią HR”. potrzebne będzie wcześniejsze ustalenie kilku kluczowych rzeczy. I mimo, że są one kluczowe, to top management i tak wciąż nie ma na nie czasu…
Z niniejszej publikacji dowiesz się:
— Jak opracować założenia, konieczne do zbudowania strategii?
— Jakimi narzędziami się posłużyć, aby wypracować strategię HR korespondującą z potrzebami biznesu?
— Jak i za pomocą jakich narzędzi monitorować realizację strategii HR?
Gdańsk wrzesień/październik 2018
Jacek JędrzejczakStrategia firmy, a strategia HR, czyli od czego zacząć?
Stworzenie strategii HR w firmie możliwe jest wówczas, gdy firma ma strategię. Truizm? Być może. Jednak praktyka podpowiada, że dość często można zaobserwować sytuację, gdy osoby odpowiadające za HRM w firmie miotają się od koncepcji do koncepcji, próbując stworzyć w miarę spójną strategię działania w obszarze, za który odpowiadają. I nic z tego nie wychodzi. Założenia sobie, a życie sobie. Krótko mówiąc: działania odbywają się na zasadzie „zarządzania przez wyjątki, a nie reguły”….
Niestety, jeśli firma nie ma strategii rozwoju i działa według mglistych założeń „od okazji, do okazji” rynkowej, to trudno opracować w omawianej materii coś sensownego i trwałego.
Dlatego pamiętajmy:
Oczywiście, otoczenie rynkowe zmienia się bardzo szybko i trzeba działać elastycznie. Nie da się jednak budować strategii HR, nie wiedząc jak? Po co? Dokąd? zmierza firma i to w perspektywie trochę dłuższej niż rok obrachunkowy. Dlatego, zanim dojdziemy do budowania strategii HR, musimy określić swoiste ramy, w których ma ona funkcjonować. Nie da się iść na skróty i od razu tworzyć strategię HR bez wcześniejszej, głębszej refleksji dotyczącej firmy. Bo do czego ma niby ona w takiej sytuacji nawiązywać i prowadzić?Zacznij od firmy…
Po pierwsze — ustal z kluczowymi osobami w firmie (zarząd, dyrektorzy działów) kilka kluczowych parametrów, które na pewno nie zmieniają się tak szybko, a będą dobrym punktem wyjścia do budowania strategii HR:
— Misja firmy — czyli w co wierzymy (dlaczego i co uzasadnia, że istniejemy jako organizacja)
— Wizja firmy — czyli co chcemy osiągnąć (jaką organizacją chcemy być w długiej perspektywie)
— Wartości — czyli czym chcemy się kierować realizując naszą misję i wizję.
Uwaga:
Nie dajmy się zbyć hasłami typu: „Jesteśmy po to, aby zarabiać pieniądze”. Jeśli bowiem tak jest, to dlaczego nie zajmujemy się o wiele bardziej dochodowymi/rentownymi przedsięwzięciami, takimi jak np. handel narkotykami, wymuszenia, lichwa, itd.?
Brzmi śmiesznie, ale warto o to spytać! Wówczas szybko okazuje się, że jednak nie chodzi tylko o pieniądze… I to jest dobry punkt wyjścia do głębszej refleksji nad istotą działalności naszej firmy w kontekście misji i wizji.
Nie jest cele niniejszego rozdziału prezentowanie przykładów misji, wizji, wartości przykładowych firm oraz szukania pośród nich najlepszych, efektywnych biznesowo rozwiązań (te zostały przedstawione w ostatnim rozdziale).
Można natomiast wyspecyfikować pytania, które na tym etapie warto zadać z poziomu całej firmy. Odpowiedzi na nie dają stanowią bowiem dobry przyczynek do określenia najważniejszych aspektów potrzebnych do opracowania strategii HR w efekcie końcowym naszych działań
Tab.1 Pytania przydatne przy określeniu misji, wizji i strategii
Analiza powyższych pytań i odpowiedzi pomoże nam nie tylko spójnie opisać misję i wizję firmy, ale również wyłuskać, te elementy, które pozwolą nam wyspecyfikować „słowa Klucze” do naszej (czyli „HR-owej”) strategii.
Rozpatrzmy to zatem na przykładzie misji i wizji firmy z branży TSL (Transport, Spedycja. Logistyka). Określenia istotne dla budowania strategii działu HR zostały pogrubione.
Misja i wizja firmy
Misja
Wierzymy, że możemy zmienić kształt usług transportowych. Dlatego tworzymy nowe rozwiązania logistyczne, zmieniając i integrując usługi TSL.
Wizja
Chcemy wychodzić poza wizerunek lokalnego operatora. Dlatego pomagamy naszym klientom rozwijać działalność w kraju i za granicą. Doskonaląc nasz zespół i organizację, jesteśmy w stanie proponować innowacyjne rozwiązania. Ponieważ czujemy się odpowiedzialni za sukces biznesowy naszych klientów dzielimy się z nimi również wiedzą i doświadczeniem.
Wartości firmowe
Kolejny wątek do ustalenia, to wartości firmowe. Na nich bowiem budowane będzie działanie całej organizacji, czyli ludzi, którzy ją tworzą. Jest to zatem element niezbędny dla działań w obszarze HRM.
W naszej przykładowej firmie, wartości zostały określone w następujący sposób:
Rys.1 Wartości firmowe
Oczywiście wartości mogą być różne, w różnych firmach. Należy jednak pokreślić, że ponieważ są one ogólnofirmowe, zawsze przenosimy je „1:1” również na działania w obszarze HRM.
Posługując się jedną z powyższych wartości, warto prześledzić ich znaczenie dla budowania i realizacji strategii HR w firmie. Każda z wartości powinna mieć bowiem odzwierciedlenie w sposobach i rodzaju planowanych oraz realizowanych w ramach strategii działań. Oznacza to zatem, że strategia HR ma wspierać nie tylko osiąganie celów biznesowych, ale również wzmacniać organizację poprzez wykorzystywanie wspólnych wartości w konkretnych rozwiązaniach. Oto przykład.
Rys.2 Wybrana wartość firmowa i jej wpływ na zakres działań w obszarze HR
Domeny działania
Jest jeszcze jeden ważny element do ustalenia, który można nazwać „Nasze domeny działania”. Chodzi tutaj o nazwanie elementów, na których chcemy się skupiać, realizując misje i wizję firmy, ale również wyznaczają one komponenty, które należy brać pod uwagę przy budowaniu strategii HR.
Od razu zaznaczam: nie będzie łatwo.. Jeśli chcesz opracować sensowną i spójną z biznesem strategię HR w firmie, nie unikniesz konieczności przejścia długiego procesu. Musisz „zmierzyć się” z menadżerami działów biznesowych, zarządem oraz nawykami i przekonaniami, że „ludzie z HR-u nie rozumieją biznesu”. A na dodatek, zanim pojawi się coś, co można nazwać „strategią HR”. potrzebne będzie wcześniejsze ustalenie kilku kluczowych rzeczy. I mimo, że są one kluczowe, to top management i tak wciąż nie ma na nie czasu…
Z niniejszej publikacji dowiesz się:
— Jak opracować założenia, konieczne do zbudowania strategii?
— Jakimi narzędziami się posłużyć, aby wypracować strategię HR korespondującą z potrzebami biznesu?
— Jak i za pomocą jakich narzędzi monitorować realizację strategii HR?
Gdańsk wrzesień/październik 2018
Jacek JędrzejczakStrategia firmy, a strategia HR, czyli od czego zacząć?
Stworzenie strategii HR w firmie możliwe jest wówczas, gdy firma ma strategię. Truizm? Być może. Jednak praktyka podpowiada, że dość często można zaobserwować sytuację, gdy osoby odpowiadające za HRM w firmie miotają się od koncepcji do koncepcji, próbując stworzyć w miarę spójną strategię działania w obszarze, za który odpowiadają. I nic z tego nie wychodzi. Założenia sobie, a życie sobie. Krótko mówiąc: działania odbywają się na zasadzie „zarządzania przez wyjątki, a nie reguły”….
Niestety, jeśli firma nie ma strategii rozwoju i działa według mglistych założeń „od okazji, do okazji” rynkowej, to trudno opracować w omawianej materii coś sensownego i trwałego.
Dlatego pamiętajmy:
Oczywiście, otoczenie rynkowe zmienia się bardzo szybko i trzeba działać elastycznie. Nie da się jednak budować strategii HR, nie wiedząc jak? Po co? Dokąd? zmierza firma i to w perspektywie trochę dłuższej niż rok obrachunkowy. Dlatego, zanim dojdziemy do budowania strategii HR, musimy określić swoiste ramy, w których ma ona funkcjonować. Nie da się iść na skróty i od razu tworzyć strategię HR bez wcześniejszej, głębszej refleksji dotyczącej firmy. Bo do czego ma niby ona w takiej sytuacji nawiązywać i prowadzić?Zacznij od firmy…
Po pierwsze — ustal z kluczowymi osobami w firmie (zarząd, dyrektorzy działów) kilka kluczowych parametrów, które na pewno nie zmieniają się tak szybko, a będą dobrym punktem wyjścia do budowania strategii HR:
— Misja firmy — czyli w co wierzymy (dlaczego i co uzasadnia, że istniejemy jako organizacja)
— Wizja firmy — czyli co chcemy osiągnąć (jaką organizacją chcemy być w długiej perspektywie)
— Wartości — czyli czym chcemy się kierować realizując naszą misję i wizję.
Uwaga:
Nie dajmy się zbyć hasłami typu: „Jesteśmy po to, aby zarabiać pieniądze”. Jeśli bowiem tak jest, to dlaczego nie zajmujemy się o wiele bardziej dochodowymi/rentownymi przedsięwzięciami, takimi jak np. handel narkotykami, wymuszenia, lichwa, itd.?
Brzmi śmiesznie, ale warto o to spytać! Wówczas szybko okazuje się, że jednak nie chodzi tylko o pieniądze… I to jest dobry punkt wyjścia do głębszej refleksji nad istotą działalności naszej firmy w kontekście misji i wizji.
Nie jest cele niniejszego rozdziału prezentowanie przykładów misji, wizji, wartości przykładowych firm oraz szukania pośród nich najlepszych, efektywnych biznesowo rozwiązań (te zostały przedstawione w ostatnim rozdziale).
Można natomiast wyspecyfikować pytania, które na tym etapie warto zadać z poziomu całej firmy. Odpowiedzi na nie dają stanowią bowiem dobry przyczynek do określenia najważniejszych aspektów potrzebnych do opracowania strategii HR w efekcie końcowym naszych działań
Tab.1 Pytania przydatne przy określeniu misji, wizji i strategii
Analiza powyższych pytań i odpowiedzi pomoże nam nie tylko spójnie opisać misję i wizję firmy, ale również wyłuskać, te elementy, które pozwolą nam wyspecyfikować „słowa Klucze” do naszej (czyli „HR-owej”) strategii.
Rozpatrzmy to zatem na przykładzie misji i wizji firmy z branży TSL (Transport, Spedycja. Logistyka). Określenia istotne dla budowania strategii działu HR zostały pogrubione.
Misja i wizja firmy
Misja
Wierzymy, że możemy zmienić kształt usług transportowych. Dlatego tworzymy nowe rozwiązania logistyczne, zmieniając i integrując usługi TSL.
Wizja
Chcemy wychodzić poza wizerunek lokalnego operatora. Dlatego pomagamy naszym klientom rozwijać działalność w kraju i za granicą. Doskonaląc nasz zespół i organizację, jesteśmy w stanie proponować innowacyjne rozwiązania. Ponieważ czujemy się odpowiedzialni za sukces biznesowy naszych klientów dzielimy się z nimi również wiedzą i doświadczeniem.
Wartości firmowe
Kolejny wątek do ustalenia, to wartości firmowe. Na nich bowiem budowane będzie działanie całej organizacji, czyli ludzi, którzy ją tworzą. Jest to zatem element niezbędny dla działań w obszarze HRM.
W naszej przykładowej firmie, wartości zostały określone w następujący sposób:
Rys.1 Wartości firmowe
Oczywiście wartości mogą być różne, w różnych firmach. Należy jednak pokreślić, że ponieważ są one ogólnofirmowe, zawsze przenosimy je „1:1” również na działania w obszarze HRM.
Posługując się jedną z powyższych wartości, warto prześledzić ich znaczenie dla budowania i realizacji strategii HR w firmie. Każda z wartości powinna mieć bowiem odzwierciedlenie w sposobach i rodzaju planowanych oraz realizowanych w ramach strategii działań. Oznacza to zatem, że strategia HR ma wspierać nie tylko osiąganie celów biznesowych, ale również wzmacniać organizację poprzez wykorzystywanie wspólnych wartości w konkretnych rozwiązaniach. Oto przykład.
Rys.2 Wybrana wartość firmowa i jej wpływ na zakres działań w obszarze HR
Domeny działania
Jest jeszcze jeden ważny element do ustalenia, który można nazwać „Nasze domeny działania”. Chodzi tutaj o nazwanie elementów, na których chcemy się skupiać, realizując misje i wizję firmy, ale również wyznaczają one komponenty, które należy brać pod uwagę przy budowaniu strategii HR.
więcej..
