MENU
Nasze ceny
Przeczytaj fragment on-line
-
nowość
Kiedy każde CV pasuje - ebook
Kiedy każde CV pasuje - ebook
Dwieście zgłoszeń w skrzynce, dwadzieścia idealnych CV i ani jednej informacji o człowieku. Dopasowanie dokumentu do ogłoszenia przestało cokolwiek kosztować, więc przestało cokolwiek znaczyć. Ta książka nie uczy wykrywania AI, bo tego nie da się zrobić uczciwie. Uczy czegoś trwalszego: jak przenieść weryfikację tam, gdzie żadne narzędzie nie stanie za człowieka, i jak odróżnić opowieść o pracy od pracy. Szesnaście rozdziałów prowadzi przez jedną rekrutację: ogłoszenie, które odsiewa, bramkę wstępną odporną na gotowe odpowiedzi, pytania, których nie da się przygotować, dwudziestominutową próbkę pracy, ocenę znaczącą to samo u dwóch osób i ślad, dzięki któremu kolejna rekrutacja nie zaczyna się od pustej kartki. Dla rekruterów, HR, menedżerów rekrutujących do własnego zespołu i właścicieli małych firm.
Ta publikacja spełnia wymagania dostępności zgodnie z dyrektywą EAA.
| Kategoria: | Rynek pracy |
| Zabezpieczenie: |
Watermark
|
| Rozmiar pliku: | 349 KB |
FRAGMENT KSIĄŻKI
CV, KTÓRE PASUJE — I BĘDZIE PASOWAĆ CORAZ LEPIEJ
Poniedziałek rano. Ogłoszenie wisi od czwartku, w skrzynce czeka dwieście zgłoszeń. Otwierasz pierwsze dwadzieścia i po kwadransie łapiesz się na czymś: czy to możliwe, że mam ponad dwadzieścia idealnych dopasowań do ogłoszenia?
Każde z nich trafia w wymagania z ogłoszenia — czasem tymi samymi słowami. Każde ma poprawną polszczyznę i sensowną strukturę. Każde opisuje doświadczenie, które układa się dokładnie tak, jak to opisałaś w wymaganiach. Nie ma się do czego przyczepić — i wtedy pojawia się pytanie: co dalej?
To nie jest przypadek ani szczególnie dobry rocznik kandydatów. To jest nowy stan rzeczy i warto go nazwać wprost na samym początku, bo cała reszta tej książki z niego wynika.
Co się właściwie stało
Przez lata dobrze napisane, dopasowane do ogłoszenia CV mówiło ci coś o człowieku, zanim jeszcze przeczytałaś jego treść. Mówiło: ta osoba usiadła wieczorem, przeczytała ogłoszenie ze zrozumieniem, wybrała ze swojego doświadczenia to, co pasuje, i poświęciła na to godzinę albo dwie. Czyli: zależy jej, potrafi zrozumieć tekst, umie wybrać rzecz istotną i doprowadzić drobne zadanie do końca.
To był dobry sygnał nie dlatego, że dokument był ładny. Był dobry dlatego, że KOSZTOWAŁ. Coś, co kosztuje wysiłek, oddziela ludzi, którzy ten wysiłek podejmują, od tych, którzy go nie podejmują.
Ten koszt dziś znika. Dopasowanie CV do konkretnego ogłoszenia przy użyciu narzędzi wykorzystujących AI zajmuje dziś kilka minut i nie wymaga ani zrozumienia tekstu, ani wyboru, ani doprowadzenia niczego do końca. Sygnał nie osłabł — on po prostu przestał istnieć. Ten sam dokument nadal wygląda tak samo, ale nie mówi już nic o człowieku, który go wysłał.
To dlatego czujesz, że dwadzieścia zgłoszeń wygląda niemalże identycznie. To, co je kiedyś różnicowało, było kosztem, a koszt zniknął.
To nie jest fala, którą się przeczeka
Kuszące jest myślenie, że to chwilowe. Że narzędzia są jeszcze niedoskonałe, że dobre oko wychwyci charakterystyczne sformułowania, że za rok wszystko wróci do normy.
Nie wróci, i warto sobie to uzmysłowić od razu. Każda cecha, którą dziś potrafisz nazwać jako podejrzaną — zbyt gładkie zdania, ten sam rytm akapitów, słownictwo, którego nikt nie używa w rozmowie — jest cechą, którą narzędzia usuną w następnej wersji. Budowanie procesu rekrutacyjnego na rozpoznawaniu takich znaków to budowanie na czymś, co z definicji znika. Za pół roku twoja lista podejrzanych sformułowań będzie listą sformułowań, które właśnie zniknęły, a ty nadal będziesz jej używać.
Idzie to w jedną stronę: dopasowanie będzie coraz lepsze, coraz tańsze i coraz powszechniejsze. Kandydat, który dziś tego nie robi, za rok będzie to robił, bo zauważy, że u innych to działa lepiej niż u niego do tej pory.
To już nie jest decyzja kandydata
Warto zauważyć jeszcze jedną rzecz, bo zmienia ona sposób myślenia o całym problemie. Sięgnięcie po AI przestaje być osobną decyzją, którą ktoś podejmuje.
AI coraz rzadziej jest miejscem, do którego się wchodzi, żeby coś napisać. Coraz częściej jest funkcją wbudowaną w narzędzia, których ludzie używają z innych powodów. Edytor tekstu proponuje przeredagowanie akapitu. Portal z ogłoszeniami oferuje „ulepszenie” profilu jednym kliknięciem. Klient poczty podpowiada gotową odpowiedź. Telefon poprawia zdanie w trakcie pisania. Osoba, która nigdy nie otworzyła żadnego narzędzia do rozmawiania z modelem, i tak wysyła dokument, który przeszedł przez kilka takich podpowiedzi — i zwykle nie nazwałaby tego użyciem AI, bo nazwa na przycisku brzmiała inaczej.
To samo dzieje się po twojej stronie stołu. System, w którym prowadzisz rekrutację, proponuje kolejność zgłoszeń. Edytor poprawia ogłoszenie. Narzędzie do spotkań streszcza rozmowę. W większości tych miejsc nikt nie mówi „AI”: mówi się „podpowiedź”, „asystent”, „automatyczne streszczenie”.
Wynikają z tego dwie rzeczy. Pierwsza: podział kandydatów na tych, którzy korzystali, i tych, którzy nie, przestaje być podziałem, który da się przeprowadzić — nie dlatego, że ludzie coś ukrywają, tylko dlatego, że granica biegnie w środku narzędzi używanych dziś w każdej branży. Druga, ważniejsza: skoro użycie przestaje być decyzją, przestaje też być informacją o człowieku. Nie mówi nic o uczciwości, o zaangażowaniu ani o kompetencji. Mówi najwyżej o tym, w czym ktoś pisał.
Dlatego reszta tej książki nie zajmuje się tym, czy AI zostało użyte. Zajmuje się tym, co zostaje do sprawdzenia, kiedy przyjmiesz, że zostało.
Trzy odruchy, które nie zadziałają
Kiedy sygnał przestaje działać, pierwszy odruch to próba jego przywrócenia. Rozróżnijmy trzy warianty i żaden z nich nie kończy się dobrze.
ZAKAZ. Zdanie w ogłoszeniu, że nie akceptujecie dokumentów przygotowanych z pomocą narzędzi. Nie da się tego wyegzekwować, więc zakaz działa wyłącznie na tych, którzy traktują poważnie to, co napisane, czyli odsiewa akurat sumiennych. Reszta go zignoruje i nikt się o tym nie dowie.
WYKRYWANIE. Poświęcam temu osobny rozdział, więc tu tylko jedno zdanie: narzędzia do wykrywania mylą się w obie strony, a pomyłka kosztuje konkretną osobę pracę, o którą się starała.
DOKŁADANIE PRZESZKÓD. Dłuższy formularz, więcej pytań otwartych, zadanie na wejściu. Zamysł jest zrozumiały — skoro koszt zniknął, przywróćmy go sztucznie. Problem w tym, że koszt wraca po obu stronach. Kandydat, który ma trzy inne procesy w toku i realny wybór, po prostu odpada. Zostają ci, którzy nie mają wyboru. To dokładnie odwrotna selekcja niż zamierzona.
Odpowiedź, która działa
Skoro dokument przestał być dowodem, przestań go tak traktować. Nie próbuj przywracać wartości papieru: przenieś sprawdzanie tam, gdzie nadal da się coś sprawdzić.
To brzmi jak mniejsza zmiana, niż jest w rzeczywistości. Oznacza jednak, że CV nie służy już do oceny, tylko do jednego: do wygenerowania pytań. W większości przypadków ten dokument mówi, że kandydat wdrożył jakiś proces, prowadził jakiś projekt, obsługiwał jakiś portfel klientów. Nie wiesz, czy to prawda, i nie musisz wiedzieć na tym etapie. Wiesz natomiast, o co zapytać, żeby się przekonać, a odpowiedź na dobrze zadane pytanie o coś, co ktoś naprawdę robił, wygląda zupełnie inaczej niż odpowiedź na to samo pytanie od osoby, która przy tym nie była.
Dokument przestał być dowodem, ale nadal jest dobrą listą pytań. Czytaj CV nie po to, żeby ocenić kandydata, tylko po to, żeby wiedzieć, o co go zapytać.
Reszta tej książki jest rozwinięciem tego jednego zdania: co nadal niesie informację w dopasowanym dokumencie, jak zbudować pytanie, na które nikt nie odpowie za kandydata, jak sprawdzić deklarowaną umiejętność w czasie, który realnie masz, i jak zapisać to, czego się dowiesz, żeby decyzja obroniła się później.
Jedna rekrutacja przez całą książkę
Żeby to nie zostało na poziomie ogólników, przez wszystkie rozdziały poprowadzę jedną przykładową rekrutację. Firma zatrudnia kilkadziesiąt osób, sprzedaje usługę innym firmom, szuka specjalisty do spraw obsługi klienta B2B. Jedno stanowisko, dwustu kandydatów, hiring menedżer, który ma na ten proces mniej czasu, niż deklarował, i termin, który już minął, bo poprzednia osoba odeszła miesiąc temu.
Ta rola jest wygodnym przykładem z trzech powodów. Kandydatów jest dużo, więc problem nadmiaru jest realny. Wymagania brzmią miękko — komunikatywność, samodzielność, odporność na stres — czyli dokładnie tak, jak brzmi większość ogłoszeń i jak łatwo je odbić w CV. A różnica między osobą dobrą a przeciętną na tym stanowisku jest ogromna i widać ją w wyniku firmy, tylko nie widać jej na papierze.
Jeśli rekrutujesz na zupełnie inne role, mechanizm zostaje ten sam. Zmieniają się pytania, nie sposób myślenia.
Piszę do ciebie w formie żeńskiej, bo tak wygląda większość zespołów rekrutacyjnych; jeśli czytasz jako mężczyzna, przełóż sobie końcówki.
Do zapamiętania
Dopasowane CV przestało cokolwiek mówić o człowieku, bo przestało kosztować. To się nie cofnie i będzie postępować. Walka z tym — zakaz, wykrywanie, dokładanie przeszkód — kosztuje cię czas i odsiewa nie tych, co trzeba. Jedyna odpowiedź, która działa, to przeniesienie sprawdzania z dokumentu na dowód: traktuj CV jako źródło pytań, nie jako podstawę oceny.
ZRÓB TO PRZY NAJBLIŻSZEJ REKRUTACJI. Weź trzy zgłoszenia, które wstępnie odrzuciłaś, i trzy, które przeszły dalej. Wypisz obok każdego jedno zdanie: co konkretnie zdecydowało. Jeśli w więcej niż połowie przypadków to zdanie dotyczy formy dokumentu, a nie treści doświadczenia, wiesz już, na czym stoi twój proces.ILE NAPRAWDĘ KOSZTUJE NIETRAFIONA REKRUTACJA
Zanim przejdziemy do metod, warto odpowiedzieć na pytanie, które w rekrutacji pada zaskakująco rzadko: po co się w ogóle starać. Sprawdzanie kosztuje czas, a czasu nie ma. Skoro można zatrudnić kogoś w dwa tygodnie zamiast w cztery, to dlaczego nie zatrudnić w dwa i zobaczyć, co będzie?
Bo „zobaczyć, co będzie” ma cenę, której prawie nikt nie liczy w całości. Nie chodzi o jedną pozycję w budżecie. Chodzi o kilka strumieni kosztów, które płyną równolegle i z których każdy z osobna wygląda na drobiazg.
Z czego składa się rachunek
PRACA, KTÓRA JUŻ ZOSTAŁA WYKONANA. Ogłoszenie, przegląd zgłoszeń, rozmowy wstępne, spotkania z hiring menedżerem, referencje, przygotowanie oferty. To wszystko zostało zrobione i przy nietrafionej decyzji trzeba to zrobić drugi raz. Nie „częściowo” — od początku, bo poprzedni lejek zdążył wyparować.
DRUGA REKRUTACJA JEST GORSZA OD PIERWSZEJ. I to jest koszt, o którym mało kto myśli. Rusza pod presją, bo stanowisko jest puste już dłużej, zespół pracuje ponad siły, a hiring menedżer stracił cierpliwość do procesu. Decyzje podejmowane w takim stanie są przewidywalnie gorsze — próg akceptacji spada, a „weźmy tego, bo nie mamy nikogo lepszego” staje się realnym scenariuszem. Jedna nietrafiona rekrutacja podnosi więc prawdopodobieństwo drugiej.
LUKA, KTÓRA NIE ZNIKA. Między odejściem jednej osoby a wdrożeniem następnej praca nie przestaje istnieć: rozkłada się na zespół. Ludzie robią ją po godzinach, wieczorami albo nie robią jej wcale lub udają, że robią. To może generować dodatkowe problemy. W obsłudze klienta to widać najszybciej: dłuższe odpowiedzi, mniej cierpliwości, sprawy, które przelatują między osobami. Klient nie wie, że macie wakat. Widzi tylko, że obsługa się popsuła.
Poniedziałek rano. Ogłoszenie wisi od czwartku, w skrzynce czeka dwieście zgłoszeń. Otwierasz pierwsze dwadzieścia i po kwadransie łapiesz się na czymś: czy to możliwe, że mam ponad dwadzieścia idealnych dopasowań do ogłoszenia?
Każde z nich trafia w wymagania z ogłoszenia — czasem tymi samymi słowami. Każde ma poprawną polszczyznę i sensowną strukturę. Każde opisuje doświadczenie, które układa się dokładnie tak, jak to opisałaś w wymaganiach. Nie ma się do czego przyczepić — i wtedy pojawia się pytanie: co dalej?
To nie jest przypadek ani szczególnie dobry rocznik kandydatów. To jest nowy stan rzeczy i warto go nazwać wprost na samym początku, bo cała reszta tej książki z niego wynika.
Co się właściwie stało
Przez lata dobrze napisane, dopasowane do ogłoszenia CV mówiło ci coś o człowieku, zanim jeszcze przeczytałaś jego treść. Mówiło: ta osoba usiadła wieczorem, przeczytała ogłoszenie ze zrozumieniem, wybrała ze swojego doświadczenia to, co pasuje, i poświęciła na to godzinę albo dwie. Czyli: zależy jej, potrafi zrozumieć tekst, umie wybrać rzecz istotną i doprowadzić drobne zadanie do końca.
To był dobry sygnał nie dlatego, że dokument był ładny. Był dobry dlatego, że KOSZTOWAŁ. Coś, co kosztuje wysiłek, oddziela ludzi, którzy ten wysiłek podejmują, od tych, którzy go nie podejmują.
Ten koszt dziś znika. Dopasowanie CV do konkretnego ogłoszenia przy użyciu narzędzi wykorzystujących AI zajmuje dziś kilka minut i nie wymaga ani zrozumienia tekstu, ani wyboru, ani doprowadzenia niczego do końca. Sygnał nie osłabł — on po prostu przestał istnieć. Ten sam dokument nadal wygląda tak samo, ale nie mówi już nic o człowieku, który go wysłał.
To dlatego czujesz, że dwadzieścia zgłoszeń wygląda niemalże identycznie. To, co je kiedyś różnicowało, było kosztem, a koszt zniknął.
To nie jest fala, którą się przeczeka
Kuszące jest myślenie, że to chwilowe. Że narzędzia są jeszcze niedoskonałe, że dobre oko wychwyci charakterystyczne sformułowania, że za rok wszystko wróci do normy.
Nie wróci, i warto sobie to uzmysłowić od razu. Każda cecha, którą dziś potrafisz nazwać jako podejrzaną — zbyt gładkie zdania, ten sam rytm akapitów, słownictwo, którego nikt nie używa w rozmowie — jest cechą, którą narzędzia usuną w następnej wersji. Budowanie procesu rekrutacyjnego na rozpoznawaniu takich znaków to budowanie na czymś, co z definicji znika. Za pół roku twoja lista podejrzanych sformułowań będzie listą sformułowań, które właśnie zniknęły, a ty nadal będziesz jej używać.
Idzie to w jedną stronę: dopasowanie będzie coraz lepsze, coraz tańsze i coraz powszechniejsze. Kandydat, który dziś tego nie robi, za rok będzie to robił, bo zauważy, że u innych to działa lepiej niż u niego do tej pory.
To już nie jest decyzja kandydata
Warto zauważyć jeszcze jedną rzecz, bo zmienia ona sposób myślenia o całym problemie. Sięgnięcie po AI przestaje być osobną decyzją, którą ktoś podejmuje.
AI coraz rzadziej jest miejscem, do którego się wchodzi, żeby coś napisać. Coraz częściej jest funkcją wbudowaną w narzędzia, których ludzie używają z innych powodów. Edytor tekstu proponuje przeredagowanie akapitu. Portal z ogłoszeniami oferuje „ulepszenie” profilu jednym kliknięciem. Klient poczty podpowiada gotową odpowiedź. Telefon poprawia zdanie w trakcie pisania. Osoba, która nigdy nie otworzyła żadnego narzędzia do rozmawiania z modelem, i tak wysyła dokument, który przeszedł przez kilka takich podpowiedzi — i zwykle nie nazwałaby tego użyciem AI, bo nazwa na przycisku brzmiała inaczej.
To samo dzieje się po twojej stronie stołu. System, w którym prowadzisz rekrutację, proponuje kolejność zgłoszeń. Edytor poprawia ogłoszenie. Narzędzie do spotkań streszcza rozmowę. W większości tych miejsc nikt nie mówi „AI”: mówi się „podpowiedź”, „asystent”, „automatyczne streszczenie”.
Wynikają z tego dwie rzeczy. Pierwsza: podział kandydatów na tych, którzy korzystali, i tych, którzy nie, przestaje być podziałem, który da się przeprowadzić — nie dlatego, że ludzie coś ukrywają, tylko dlatego, że granica biegnie w środku narzędzi używanych dziś w każdej branży. Druga, ważniejsza: skoro użycie przestaje być decyzją, przestaje też być informacją o człowieku. Nie mówi nic o uczciwości, o zaangażowaniu ani o kompetencji. Mówi najwyżej o tym, w czym ktoś pisał.
Dlatego reszta tej książki nie zajmuje się tym, czy AI zostało użyte. Zajmuje się tym, co zostaje do sprawdzenia, kiedy przyjmiesz, że zostało.
Trzy odruchy, które nie zadziałają
Kiedy sygnał przestaje działać, pierwszy odruch to próba jego przywrócenia. Rozróżnijmy trzy warianty i żaden z nich nie kończy się dobrze.
ZAKAZ. Zdanie w ogłoszeniu, że nie akceptujecie dokumentów przygotowanych z pomocą narzędzi. Nie da się tego wyegzekwować, więc zakaz działa wyłącznie na tych, którzy traktują poważnie to, co napisane, czyli odsiewa akurat sumiennych. Reszta go zignoruje i nikt się o tym nie dowie.
WYKRYWANIE. Poświęcam temu osobny rozdział, więc tu tylko jedno zdanie: narzędzia do wykrywania mylą się w obie strony, a pomyłka kosztuje konkretną osobę pracę, o którą się starała.
DOKŁADANIE PRZESZKÓD. Dłuższy formularz, więcej pytań otwartych, zadanie na wejściu. Zamysł jest zrozumiały — skoro koszt zniknął, przywróćmy go sztucznie. Problem w tym, że koszt wraca po obu stronach. Kandydat, który ma trzy inne procesy w toku i realny wybór, po prostu odpada. Zostają ci, którzy nie mają wyboru. To dokładnie odwrotna selekcja niż zamierzona.
Odpowiedź, która działa
Skoro dokument przestał być dowodem, przestań go tak traktować. Nie próbuj przywracać wartości papieru: przenieś sprawdzanie tam, gdzie nadal da się coś sprawdzić.
To brzmi jak mniejsza zmiana, niż jest w rzeczywistości. Oznacza jednak, że CV nie służy już do oceny, tylko do jednego: do wygenerowania pytań. W większości przypadków ten dokument mówi, że kandydat wdrożył jakiś proces, prowadził jakiś projekt, obsługiwał jakiś portfel klientów. Nie wiesz, czy to prawda, i nie musisz wiedzieć na tym etapie. Wiesz natomiast, o co zapytać, żeby się przekonać, a odpowiedź na dobrze zadane pytanie o coś, co ktoś naprawdę robił, wygląda zupełnie inaczej niż odpowiedź na to samo pytanie od osoby, która przy tym nie była.
Dokument przestał być dowodem, ale nadal jest dobrą listą pytań. Czytaj CV nie po to, żeby ocenić kandydata, tylko po to, żeby wiedzieć, o co go zapytać.
Reszta tej książki jest rozwinięciem tego jednego zdania: co nadal niesie informację w dopasowanym dokumencie, jak zbudować pytanie, na które nikt nie odpowie za kandydata, jak sprawdzić deklarowaną umiejętność w czasie, który realnie masz, i jak zapisać to, czego się dowiesz, żeby decyzja obroniła się później.
Jedna rekrutacja przez całą książkę
Żeby to nie zostało na poziomie ogólników, przez wszystkie rozdziały poprowadzę jedną przykładową rekrutację. Firma zatrudnia kilkadziesiąt osób, sprzedaje usługę innym firmom, szuka specjalisty do spraw obsługi klienta B2B. Jedno stanowisko, dwustu kandydatów, hiring menedżer, który ma na ten proces mniej czasu, niż deklarował, i termin, który już minął, bo poprzednia osoba odeszła miesiąc temu.
Ta rola jest wygodnym przykładem z trzech powodów. Kandydatów jest dużo, więc problem nadmiaru jest realny. Wymagania brzmią miękko — komunikatywność, samodzielność, odporność na stres — czyli dokładnie tak, jak brzmi większość ogłoszeń i jak łatwo je odbić w CV. A różnica między osobą dobrą a przeciętną na tym stanowisku jest ogromna i widać ją w wyniku firmy, tylko nie widać jej na papierze.
Jeśli rekrutujesz na zupełnie inne role, mechanizm zostaje ten sam. Zmieniają się pytania, nie sposób myślenia.
Piszę do ciebie w formie żeńskiej, bo tak wygląda większość zespołów rekrutacyjnych; jeśli czytasz jako mężczyzna, przełóż sobie końcówki.
Do zapamiętania
Dopasowane CV przestało cokolwiek mówić o człowieku, bo przestało kosztować. To się nie cofnie i będzie postępować. Walka z tym — zakaz, wykrywanie, dokładanie przeszkód — kosztuje cię czas i odsiewa nie tych, co trzeba. Jedyna odpowiedź, która działa, to przeniesienie sprawdzania z dokumentu na dowód: traktuj CV jako źródło pytań, nie jako podstawę oceny.
ZRÓB TO PRZY NAJBLIŻSZEJ REKRUTACJI. Weź trzy zgłoszenia, które wstępnie odrzuciłaś, i trzy, które przeszły dalej. Wypisz obok każdego jedno zdanie: co konkretnie zdecydowało. Jeśli w więcej niż połowie przypadków to zdanie dotyczy formy dokumentu, a nie treści doświadczenia, wiesz już, na czym stoi twój proces.ILE NAPRAWDĘ KOSZTUJE NIETRAFIONA REKRUTACJA
Zanim przejdziemy do metod, warto odpowiedzieć na pytanie, które w rekrutacji pada zaskakująco rzadko: po co się w ogóle starać. Sprawdzanie kosztuje czas, a czasu nie ma. Skoro można zatrudnić kogoś w dwa tygodnie zamiast w cztery, to dlaczego nie zatrudnić w dwa i zobaczyć, co będzie?
Bo „zobaczyć, co będzie” ma cenę, której prawie nikt nie liczy w całości. Nie chodzi o jedną pozycję w budżecie. Chodzi o kilka strumieni kosztów, które płyną równolegle i z których każdy z osobna wygląda na drobiazg.
Z czego składa się rachunek
PRACA, KTÓRA JUŻ ZOSTAŁA WYKONANA. Ogłoszenie, przegląd zgłoszeń, rozmowy wstępne, spotkania z hiring menedżerem, referencje, przygotowanie oferty. To wszystko zostało zrobione i przy nietrafionej decyzji trzeba to zrobić drugi raz. Nie „częściowo” — od początku, bo poprzedni lejek zdążył wyparować.
DRUGA REKRUTACJA JEST GORSZA OD PIERWSZEJ. I to jest koszt, o którym mało kto myśli. Rusza pod presją, bo stanowisko jest puste już dłużej, zespół pracuje ponad siły, a hiring menedżer stracił cierpliwość do procesu. Decyzje podejmowane w takim stanie są przewidywalnie gorsze — próg akceptacji spada, a „weźmy tego, bo nie mamy nikogo lepszego” staje się realnym scenariuszem. Jedna nietrafiona rekrutacja podnosi więc prawdopodobieństwo drugiej.
LUKA, KTÓRA NIE ZNIKA. Między odejściem jednej osoby a wdrożeniem następnej praca nie przestaje istnieć: rozkłada się na zespół. Ludzie robią ją po godzinach, wieczorami albo nie robią jej wcale lub udają, że robią. To może generować dodatkowe problemy. W obsłudze klienta to widać najszybciej: dłuższe odpowiedzi, mniej cierpliwości, sprawy, które przelatują między osobami. Klient nie wie, że macie wakat. Widzi tylko, że obsługa się popsuła.
więcej..
