Kodeks pracy. Arbeitsgesetzbuch. Wydanie 5 - ebook

Wstęp

Oddajemy do rąk czytelników tłumaczenie polskiego kodeksu pracy. Tłumaczenie poprzedza przygotowane w językach polskim i niemieckim obszerne wprowadzenie nt. polskiego prawa pracy z punktu widzenia inwestorów zagranicznych. Jak każde tłumaczenie, także i to przygotowane przez nas, może spotkać się z sugestiami innego sposobu przekładu poszczególnych pojęć. Będziemy wdzięczni za wszelkie uwagi w tym zakresie. Pozycja ta jest podsumowaniem naszej dotychczasowej pracy zawodowej w dziedzinie transgranicznego zatrudnienia.

Kodeks pracy jest nieodzownym narzędziem zarządzania personelem i przedsiębiorstwem w Polsce. Reguluje większość ważnych, choć nie wszystkie sfery prawa pracy.

Wyrażamy nadzieję, że podobnie jak pierwsze cztery wydania, które cieszyły się ogromną popularnością wśród przedsiębiorców oraz ich doradców prawnych, także i to piąte zaktualizowane wydanie, będzie pomocne przy prowadzeniu działalności gospodarczej i konsultingowej. W piątym wydaniu odeszliśmy od tłumaczenia dosłownego na rzecz przekładu bardziej przyjaznego czytelnikowi.

Tomasz Major

Dr Joanna Bzdok

Gross Döbern, maj 2019Wprowadzenie

Kodeks pracy – przedmiot regulacji i miejsce w systemie polskiego prawa pracy

Kodeks pracy został uchwalony 26.6.1974 r. i wszedł w życie 1.1.1975 r. Jest to pierwszy akt kodyfikujący polskie prawo pracy. Określany potocznie „pracowniczą konstytucją” jest najważniejszym aktem normatywnym polskiego prawa pracy.

Przedmiot regulacji

Stanowi on podstawowy akt prawny regulujący uprawnienia i obowiązki pracownicze.

Z powodu znacznego skomplikowania spraw z zakresu prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych nie było możliwe kompleksowe ujęcie całości regulacji prawnej dotyczącej sfery pracowniczej w jednym akcie, dlatego też część zagadnień związanych z tą dziedziną została zamieszczona w odrębnych ustawach. Poza Kodeksem pracy znalazły się więc m.in. przepisy dotyczące związków zawodowych, organizacji pracodawców, rozwiązywania sporów zbiorowych, a także zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników czyli tzw. zwolnienia grupowe.

W samym Kodeksie pracy znalazły się natomiast m.in. przepisy dotyczące najważniejszych kwestii związanych ze stosunkiem pracy, uprawnieniami pracowniczymi oraz zbiorowym prawem pracy.

W rozdziale I Kodeksu pracy ustawodawca zamieścił przepisy wstępne, dotyczące miejsca tego aktu w systemie prawnym, zawarł podstawowe informacje mogące wskazać strony stosunku pracy. Znalazł się tu także katalog źródeł prawa pracy.

Art. 1 Kodeksu pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. W celu wyeliminowania ewentualnych problemów z ustaleniem statusu osoby wykonującej pracę, ustawodawca zdecydował się zamieścić legalne definicje stron stosunku pracy. Tak więc za pracownika należy uznawać osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2), natomiast pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3). Stosunek pracy nawiązywany jest pomiędzy wyżej wymienionymi podmiotami, więc Kodeks pracy nie będzie miał zastosowania w przypadku np. umów cywilnoprawnych, przy których strona nie występuje w charakterze pracownika.

W art. 9 ustawodawca zawarł katalog powszechnie obowiązujących źródeł prawa pracy. Zgodnie z nim za prawo pracy należy uznać przepisy zawarte w Kodeksie pracy oraz w innych ustawach i aktach wykonawczych, które określają uprawnienia i obowiązki pracowników i pracodawców. Pośród źródeł prawa pracy znalazły się także układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, a także regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy – swoiste dla prawa pracy źródła prawa nie występujące w innych dziedzinach prawa.

Omawiany przepis precyzuje hierarchię źródeł prawa pracy. Tak więc postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 2–4).

Ważnym przepisem w Kodeksie pracy, mającym zmniejszyć koszty pracy, jest art. 9¹, dopuszczający możliwość zawieszenia na okres do 3 lat przepisów prawa pracy zawartych w układach zbiorowych pracy, innych porozumieniach zbiorowych oraz regulaminach i statutach.

Jak było wspomniane powyżej, Kodeks pracy zawiera ogólne przepisy dotyczące sytuacji pracowników i pracodawców. Z racji tego nie mogło w nim zabraknąć katalogu podstawowych zasad dotyczących stosunku pracy. Warto tu wymienić zasadę, iż każdy ma prawo do wykonywania swobodnie wybranej pracy (art. 10), zasadę swobody nawiązania stosunku pracy (art. 11), zasadę równości pracowników (art. 11²), obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracowników przez pracodawcę (art. 11¹), zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11³) oraz prawo do godziwego wynagrodzenia (art. 13), czy też prawo pracownika do wypoczynku (art. 14).

Na szczególną uwagę zasługuje zasada uprzywilejowania pracownika, uregulowana w art. 18 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, postanowienia umów o pracę i innych aktów, na mocy których powstaje stosunek pracy powinny być tak kształtowane, by były korzystne dla pracownika w co najmniej takim stopniu jak przewidują to przepisy prawa pracy (czyli Kodeks pracy, inne ustawy i akty wykonawcze, które określają uprawnienia i obowiązki pracowników i pracodawców, układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, a także regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy). W przypadku, gdyby postanowienia te były mniej korzystne od tych przewidzianych w powyższych źródłach prawa pracy – wówczas uznaje się je za nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Podobnie postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne (art. 18³). Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (element zasady uprzywilejowania pracownika).

Kompleksowy zbiór przepisów odnoszących się do równego traktowania pracowników w zatrudnieniu znalazł się w nowym rozdziale Kodeksu pracy (Dział Pierwszy, rozdział IIa).

Art. 18^(3a) precyzuje zasadę iż, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca zdecydował się także na zamieszczenie definicji ustawowej molestowania seksualnego, dotychczas nie wyodrębnionego spośród innych przejawów dyskryminacji. Tak więc za molestowanie seksualne należy uznać każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18^(3a) § 6).

W innym przepisie znalazły się także procedury pozwalające dochodzić od pracodawcy roszczeń z tytułu naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 18^(3d)).

Jak było wspomniane powyżej, uprawnienia i obowiązki pracowników i pracodawców przewidziane w Kodeksie pracy wynikają bezpośrednio z faktu nawiązania stosunku pracy przez strony. Dlatego też nie mogło zabraknąć w Kodeksie jego definicji. Zgodnie z art. 22 przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę inną umową (np. cywilnoprawną). W takim wypadku zatrudnienie takie uznaje się za stosunek pracy bez względu na nazwę zawartej umowy (art. 22 § 1¹).

W dalszej części Kodeksu znalazły się przepisy precyzujące to, jakich informacji może domagać się od pracownika pracodawca, by nie zostały naruszone zasady ochrony danych osobowych (art. 22¹).

Uregulowano także problematykę tzw. przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i sytuację pracowników, których taka zmiana dotyczy (art. 23¹).

Najważniejszym aktem prowadzącym do nawiązania stosunku pracy, oraz zawierającym uprawnienia i obowiązki pracownika jest umowa o pracę. Kodeks pracy przewiduje różne rodzaje takich umów. Tak więc strony mogą zawrzeć umowę na czas nieokreślony, czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy. Stosunkowo nowym rodzajem umowy jest umowa zawierana na czas nieobecności innego pracownika zwana umową o zastępstwo (art. 25 § 1). Każda z wymienionych umów może być poprzedzona zawarciem umowy na okres próbny mającej na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika i umożliwienie zapoznania się przez niego z warunkami panującymi u określonego pracodawcy (art. 25 § 2).

Kodeks pracy zawiera szczegółowe wskazówki odnośnie formy, w jakiej zawiera się wyżej wymienione umowy, a także szczegółowej treści niniejszego aktu. M.in. znalazły się postanowienia odnośnie wymogów dotyczących umów zawieranych z pracownikami delegowanymi na obszar państw niebędących członkami Unii Europejskiej (art. 29¹).

Zagadnieniem bezpośrednio związanym z umowami o pracę jest możliwość ich rozwiązania, prowadzącego w efekcie do ustania stosunku pracy. Dlatego też ustawodawca zamieścił przepisy dotyczące rozwiązywania umów, precyzując, iż może to mieć miejsce:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (art. 30).

Jednocześnie zostały wskazane warunki, jakim powinna odpowiadać forma i treść dokumentu zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy. W szczególności znalazły się przepisy odnośnie długości okresu wypowiedzenia umów o pracę, ochrony niektórych pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy, czy też dotyczące uprawnień stron w przypadku naruszenia przez jedną z nich przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę.

Ważną część Kodeksu pracy stanowią przepisy dotyczące warunków zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium RP z państwa będącego członkiem Unii.

Stosunek pracy może zostać zawiązany także w inny niż w drodze umowy o pracę sposób. W przypadkach wskazanych w określonych przepisach może to nastąpić także w drodze powołania, wyboru, mianowania, a także spółdzielczej umowy o pracę. Zasady nawiązania, zmiany i rozwiązania takiego stosunku pracy zostały również w ogólnym zakresie uregulowane w Kodeksie pracy (art. 68–76).

Wyrazem zasady, iż pracownikowi przysługuje prawo do godziwego wynagrodzenia są przepisy działu trzeciego Kodeksu pracy (art. 77¹–83). W tej części ustawodawca zamieścił przepisy dotyczące sposobu kształtowania wynagrodzenia za pracę. Zostały tu wymienione akty prawne, w których mogą zostać zamieszczone zasady wynagradzania pracowników takie jak układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz umowy o pracę. Zamieszczono postanowienia pozwalające na rozliczanie ewentualnych podróży służbowych, kryteria ustalania wysokości wynagrodzenia, sposoby rozliczeń w przypadku zawinionego przez pracodawcę przestoju, czy też wadliwego wykonania pracy przez pracownika.

Ważnymi przepisami są również te mające na celu ochronę wynagrodzenia przez pracownika, wprowadzające zakaz zrzeczenia się przez niego prawa do wynagrodzenia, ustalające terminy oraz sposoby wypłaty wynagrodzeń. Wreszcie znalazły się tu podstawowe zasady potrąceń z wynagrodzenia ewentualnych sum na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, czy też świadczeń innych niż alimentacyjne, zaliczek pieniężnych, a także ewentualnych kar pieniężnych (art. 84–91).

W Kodeksie pracy uregulowano w niewielkim stopniu także zagadnienia związane z zabezpieczeniem społecznym (art. 92–93). Znalazły się tu jedynie świadczenia, które obciążają pracodawcę, a więc wynagrodzenie za pierwsze 33 dni choroby, odprawy rentowa i emerytalna oraz odprawa pośmiertna. Pozostałe zagadnienia związane z prawem ubezpieczeń społecznych zostały zamieszczone w odrębnych ustawach, jak choćby w:

– ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych,

– ustawie o rentach i emeryturach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych,

– ustawie o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa,

– ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W Kodeksie pracy znalazł się także katalog podstawowych praw i obowiązków pracowników i pracodawców. Art. 94 stanowi, iż pracodawca jest zobowiązany w szczególności:

– zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

– organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

– organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

– przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

– zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

– terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

– ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

– stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

– zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

– stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

– prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

– wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Innymi obowiązkami pracodawcy są w szczególności:

– obowiązek udostępniania pracownikom przepisów mających wpływ na ich stosunek pracy (art. 94¹),

– obowiązki informacyjne (art. 94²),

– wydanie świadectwa pracy (art. 97).

W Kodeksie pracy zostały zamieszczone także przepisy nakazujące pracodawcy przeciwdziałać mobbingowi. Zgodnie z art. 94³, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Znalazły się tu także przepisy określające zasady postępowania pracownika w przypadku, gdy stanie się on ofiarą takiego nagannego zachowania, czy to ze strony pracodawcy, czy to ze strony współpracowników. Ustawodawca przewidział w szczególności możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wypadku rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu, bądź też zadośćuczynienia, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia.

Z kolei obowiązkiem pracowniczym wymienionym przykładowo w Kodeksie pracy (art. 100) jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

W Kodeksie pracy ustawodawca zamieścił także postanowienia dotyczące ochrony pracodawcy przed ewentualnymi szkodami mogącymi powstać wskutek świadczenia przez pracownika pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego (art. 101¹–101⁴). Znalazły się tu więc przepisy dotyczące specjalnych umów wprowadzających zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Uregulowano więc sposób ustalania czasu trwania takiego zakazu, wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w takim wypadku, a także dopuszczono dochodzenie na mocy odrębnych przepisów przez pracodawcę odszkodowania od pracownika w przypadku gdy ten ostatni dopuścił się złamania zakazu konkurencji.

W dalszej części omawianego aktu znalazły się przepisy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy, zawierające zasady ustalania poniesionej szkody, wysokości odszkodowania, a także kryteria karania pracowników (stopień winy, rodzaj naruszonych obowiązków) w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 114–127).

Kodeks pracy w sposób szczególny reguluje kwestię maksymalnego czasu pracy, ustalania obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, a także sposobu wyliczania czasu wolnego od pracy (art. 128–151¹²).

Obowiązuje instytucja minimalnego czasu odpoczynku dobowego (art. 132) i tygodniowego (art. 133) z jednoczesnym wskazaniem wyjątków w tym zakresie. Reguluje systemy czasu pracy, mogące zostać wprowadzone u poszczególnych pracodawców.

W szczególności w Kodeksie pracy znajdują się przepisy pozwalające na zastosowanie w danym zakładzie pracy tzw. równoważnego czasu pracy, pozwalającego w jedne dni przedłużać czas pracy pracownikom z jednoczesnym rekompensowaniem im tego skracaniem czasu pracy w inne dni (art. 135). Znajdują się tu także regulacje odnoszące się do pracy w ruchu ciągłym (art. 138), przerywanego (art. 139) oraz zadaniowego (art. 140) czasu pracy, a także przepisy przewidujące możliwość wprowadzenia indywidualnego czasu pracy (art. 142), skróconego tygodnia pracy (art. 143) czy też systemu pracy weekendowej (art. 144). W tej części nałożono także na pracodawcę szereg obowiązków dotyczących ewidencjonowania czasu pracy na potrzeby związane z wyliczeniem wynagrodzenia oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi (art. 149).

Kodeks pracy w sposób szczegółowy normuje problematykę godzin nadliczbowych (art. 151–151⁶) oraz wykonywania obowiązków pracowniczych w dni wolne od pracy (art. 151⁹–151¹¹) oraz w porze nocnej (art. 151⁷ i 151⁸).

W dalszej części znalazły się postanowienia dotyczące ustalania i udzielania urlopów pracowniczych (art. 152–175).

Wymieniono także podstawowe uprawnienia przysługujące pracownikom młodocianym (art. 190–206) oraz związane z rodzicielstwem (art. 176–189¹). Zawarto także obszerny katalog uprawnień i obowiązków zapewniających bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Szczególnie ważnymi z punktu widzenia obrotu gospodarczego są przepisy dotyczące zbiorowego prawa pracy, zamieszczone w dziale jedenastym kodeksu. Znalazły się tu zasady zawierania układów zbiorowych pracy, będących specyficznym źródłem prawa pracy. Przepisy te zostały podzielone na dotyczące tzw. zakładowych oraz ponadzakładowych układów zbiorowych z jednoczesnym wyodrębnieniem przepisów wspólnych dla obydwu rodzajów układów. Między innymi określono prawa i obowiązki stron takich porozumień (art. 238–240²⁹).

W końcowej części Kodeksu pracy ustawodawca zamieścił przepisy odnoszące się do rozwiązywania indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy przed sądami powszechnymi, a także tzw. komisjami pojednawczymi (art. 242–283). Znalazły się tu także przepisy dotyczące odpowiedzialności za naruszenie obowiązków wskazanych w ustawie (art. 281–283).

Inne ważne akty prawne polskiego prawa pracy

Kodeks pracy nie reguluje wbrew zamysłom jego twórców wszystkich kwestii związanych z indywidualnym i zbiorowym prawem pracy.

Status prawny organizacji związkowych określa ustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

Po stronie pracodawców organizacją powołaną do reprezentowania i ochrony praw członków jest organizacja pracodawców, która działa w oparciu o ustawę z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. Nr 55,poz. 235 ze zm.).

Ustawa z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.) zawiera definicję legalną sporu zbiorowego jak i reguluje zasady jego rozwiązywania.

Dla złagodzenia negatywnych skutków towarzyszących restrukturyzacjom wprowadzono ustawę z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) odmienny – od przewidzianego kodeksem pracy – sposób rozwiązywania stosunku pracy.

Przyznane ustawą z 30.12.2002 o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2009 r. Nr 167, poz. 1322) pracownikom i ich rodzinom różne świadczenia mają na celu łagodzenie skutków zaistniałych zdarzeń.

Organem powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy. Ten szeroki zakres kompetencji określony został art. 18⁴ Kodeksu pracy oraz art. 1 ustawy z 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. Nr 89, poz. 589 ze zm.).

W celu zapewnienia związkom zawodowym niezbędnych warunków do sprawowania skutecznej kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w zakładach powołuje się społeczna inspekcję pracy, która kierowana jest przez zakładowe organizacje związkowe. Działa ona w oparciu o art. 18⁵ kodeksu oraz o ustawę z 24.6.1983 r., o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35, poz. 163 ze zm.).

Restrukturyzacji zatrudnienia towarzyszy nieuchronnie zjawisko likwidowania zakładów pracy, ogłaszania ich upadłości a niekiedy pojawiania się po stronie pracodawcy przejściowych trudności finansowych, uniemożliwiających dokonanie wypłaty należnych pracownikom wynagrodzeń za pracę. Łagodzeniu tych wszystkich negatywnych konsekwencji społecznych służyć mają rozwiązania przyjęte ustawą z 13.07.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. Nr 158, poz. 1121 ze zm.).

Nałożony na pracodawców art. 16 kodeksu obowiązek zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb nie jest obowiązkiem bezwzględnym. Kodeks pracy jednoznacznie odnosi go do „możliwości i warunków”, w jakich znajduje się pracodawca, stopień zaspokajania tych potrzeb zatem determinowany jest każdorazowo kondycją ekonomiczną. Również ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) wprowadza kilka wariantów kształtowania wysokości odpisów na Fundusz oraz różnicuje obowiązek pracodawców z zakresie ich tworzenia.

Ustawa z 27.08.1997 r. o zatrudnianiu i rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.) dotyczy osób o istotnym ubytku zdolności fizycznych, psychicznych lub umysłowych w stopniu ograniczającym zdolność do wykonywania pracy zarobkowej. Precyzuje obowiązki i wprowadza uprawnienia dla pracodawców zatrudniających te osoby. Reguluje też niektóre zagadnienia odnoszące się do zakładów pracy chronionej.

Mimo iż Kodeks pracy nie zawiera kompleksowego zbioru przepisów z zakresu prawa pracy to wydaje się, iż dobrym rozwiązaniem legislacyjnym jest zebranie większości z nich w jednym akcie, choć dynamizm zmian w prawie pracy wymusza potrzebę jego częstych nowelizacji. Pozwala to na szybkie odnalezienie interesujących czytelnika przepisów w stosunkowo krótkim czasie bez konieczności wertowania dużej ilości ustaw.Kodeks pracy

z dnia 26 czerwca 1974 r.

(tekst jednolity Dz.U. z 2018 r. poz. 917, ze zm.)

Kodeks pracy

z dnia 26 czerwca 1974 r.

(tekst jednolity Dz.U. z 2018 r. poz. 917, ze zm.)

(zm.: Dz.U. z 2009 r. Nr 56, poz. 458; z 2018 r. poz. 357, 1000, 1076, 1608, 1629, 2215, 2244, 2245, 2377; Dz.U. z 2019 r. poz. 730)

Spis treści

Preambuła (uchylona)

Dział pierwszy. Przepisy ogólne ... 1–21

Rozdział I. Przepisy wstępne ... 1–9¹

Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy ... 10–18³

Rozdział IIa. Równe traktowanie w zatrudnieniu ... 18^(3a)–18^(3e)

Rozdział IIb. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy ... 18⁴–18⁵

Rozdział III. (uchylony) ... 19–21

Dział drugi. Stosunek pracy ... 22–77

Rozdział I. Przepisy ogólne ... 22–24

Rozdział II. Umowa o pracę ... 25–67

Oddział 1. Zawarcie umowy o pracę ... 25–29²

Oddział 2. Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę ... 30–31

Oddział 3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem ... 32–43

Oddział 4. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę ... 44–51

Oddział 5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ... 52–55

Oddział 6. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia ... 56–61

Oddział 6a. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia ... 61¹–62

Oddział 7. Wygaśnięcie umowy o pracę ... 63–67

Rozdział IIa. (uchylony) ... 67¹–67⁴

Rozdział IIb. Zatrudnianie pracowników w formie telepracy ... 67⁵–67¹⁷

Rozdział III. Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę ... 68–77

Oddział 1. Stosunek pracy na podstawie powołania ... 68–72

Oddział 2. Stosunek pracy na podstawie wyboru ... 73–75

Oddział 3. Stosunek pracy na podstawie mianowania ... 76

Oddział 4. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę ... 77

Dział trzeci. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia ... 77¹–93

Rozdział I. Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą ... 77¹–77⁵

Rozdział Ia. Wynagrodzenie za pracę ... 78–83

Rozdział II. Ochrona wynagrodzenia za pracę ... 84–91

Rozdział III. Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy ... 92

Rozdział IIIa. Odprawa rentowa lub emerytalna ... 92¹

Rozdział IV. Odprawa pośmiertna ... 93

Dział czwarty. Obowiązki pracodawcy i pracownika ... 94–113¹

Rozdział I. Obowiązki pracodawcy ... 94–99

Rozdział II. Obowiązki pracownika ... 100–101

Rozdział IIa. Zakaz konkurencji ... 101¹–101⁴

Rozdział III. Kwalifikacje zawodowe pracowników ... 102–103⁶

Rozdział IV. Regulamin pracy ... 104–104⁴

Rozdział V. Nagrody i wyróżnienia ... 105–107

Rozdział VI. Odpowiedzialność porządkowa pracowników ... 108–113¹

Dział piąty. Odpowiedzialność materialna pracowników ... 114–127

Rozdział I. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy ... 114–123

Rozdział II. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi ... 124–127

Dział szósty. Czas pracy ... 128–151¹²

Rozdział I. Przepisy ogólne ... 128

Rozdział II. Normy i ogólny wymiar czasu pracy ... 129–131

Rozdział III. Okresy odpoczynku ... 132–134

Rozdział IV. Systemy i rozkłady czasu pracy ... 135–150

Rozdział V. Praca w godzinach nadliczbowych ... 151–151⁶

Rozdział VI. Praca w porze nocnej ... 151⁷–151⁸

Rozdział VII. Praca w niedziele i święta ... 151⁹–151¹²

Dział siódmy. Urlopy pracownicze ... 152–175

Rozdział I. Urlopy wypoczynkowe ... 152–173

Rozdział II. Urlopy bezpłatne ... 174–175

Dział ósmy. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem ... 175¹–189¹

Dział dziewiąty. Zatrudnianie młodocianych ... 190–206

Rozdział I. Przepisy ogólne ... 190–193

Rozdział II. Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego ... 194–196

Rozdział III. Dokształcanie ... 197–200

Rozdział IIIa. Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe ... 200¹–200²

Rozdział IV. Szczególna ochrona zdrowia ... 201–204

Rozdział V. Urlopy wypoczynkowe ... 205

Rozdział VI. Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe ... 206

Dział dziesiąty. Bezpieczeństwo i higiena pracy ... 207–237¹⁵

Rozdział I. Podstawowe obowiązki pracodawcy ... 207–209³

Rozdział II. Prawa i obowiązki pracownika ... 210–212

Rozdział III. Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy ... 213–214

Rozdział IV. Maszyny i inne urządzenia techniczne ... 215–219

Rozdział V. Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia ... 220–225

Rozdział VI. Profilaktyczna ochrona zdrowia ... 226–233

Rozdział VII. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe ... 234–237¹

Rozdział VIII. Szkolenie ... 237²–237⁵

Rozdział IX. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze ... 237⁶–237¹⁰

Rozdział X. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy ... 237¹¹

Rozdział XI. Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy ... 237^(11a)–237^(13a)

Rozdział XII. Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi ... 237¹⁴

Rozdział XIII. Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach pracy ... 237¹⁵

Dział jedenasty. Układy zbiorowe pracy ... 238–241³⁰

Rozdział I. Przepisy ogólne ... 238–241¹³

Rozdział II. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ... 241¹⁴–241²¹

Rozdział III. Zakładowy układ zbiorowy pracy ... 241²²–241³⁰

Dział dwunasty. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy ... 242–280

Rozdział I. Przepisy ogólne ... 242–243

Rozdział II. Postępowanie pojednawcze ... 244–261

Rozdział III. Sądy pracy ... 262–280

Dział trzynasty. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika ... 281–290¹

(oznaczenie oraz tytuł rozdziału I – uchylone) ... 281–283

Rozdział II. (uchylony) ... 284–290¹

Dział czternasty. Przedawnienie roszczeń ... 291–295

Dział czternasty A. (uchylony) ... 295¹–295²

Dział piętnasty. Przepisy końcowe ... 296–305

OdnośnikPreambuła (uchylona)

Dział pierwszy. Przepisy ogólne

Rozdział I. Przepisy wstępne

Art. 1 Przedmiot regulacji

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2 Pojęcie pracownika

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3 Pojęcie pracodawcy

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 3¹ Podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4 (uchylony)

Art. 5 Pragmatyki służbowe – pierwszeństwo stosowania

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Art. 6 (uchylony)

Art. 7 (uchylony)

Art. 8 Nadużycie prawa podmiotowego

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9 Źródła prawa pracy

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 9¹ Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241²⁷ §3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art. 241²⁷.

Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10 Prawo do pracy

§ 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11 Zasada swobody nawiązania stosunku pracy

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 11¹ Poszanowanie dóbr osobistych

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 11² Zasada równości pracowników

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 11³ Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 12 (uchylony)

Art. 13 Prawo do godziwego wynagrodzenia

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Art. 14 Prawo do wypoczynku

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15 Bezpieczeństwo i higiena pracy

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16 Potrzeby socjalno-bytowe

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17 Podnoszenie kwalifikacji

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18 Zasada uprzywilejowania pracownika

§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 18¹ Prawo koalicji

§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 18² Partycypacja pracownicza

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Art. 18³ Warunki korzystania z uprawnień

Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 18¹ i 18².

Rozdział IIa. Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 18^(3a) Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 18^(3b) Naruszenie zasady równego traktowania

§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^(3a) § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^(3a) § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18^(3a) § 1;

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^(3a) § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Art. 18^(3c) Równe traktowanie w zakresie wynagradzania

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18^(3d) Skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 18^(3e) Ochrona pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu

§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Rozdział IIb. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Art. 18⁴ Państwowa Inspekcja Pracy; Państwowa Inspekcja Sanitarna

§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy.

Art. 18⁵ Społeczna inspekcja pracy

§ 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Rozdział III. (uchylony)

Art. 19 (uchylony)

Art. 20 (uchylony)

Art. 21 (uchylony)Einleitung

Der Leser erhält von uns die Übersetzung des polnischen Arbeitsgesetzbuches. Der Übersetzung haben wir eine ausführliche Einführung zum Thema Polnisches Arbeitsrecht aus Sicht ausländischer Investoren vorgeschaltet. Wie dies bei jeder Übersetzung der Fall ist, können auch zum vorliegenden Text Anregungen bezüglich der Formulierung der einzelnen Begriffe vorgeschlagen werden. Für diese werden wir außerordentlich dankbar sein. Dieses Werk stellt das Resümee unserer bisherigen Tätigkeit im Bereich des grenzüberschreitenden Arbeitsrechts dar.

Das Arbeitsgesetzbuch ist ein unerlässliches Werkzeug für das Personal- und Unternehmensmanagement in Polen. Es regelt viele, aber nicht alle wichtigsten Bereiche des Arbeitsrechts.

Wir hoffen, dass, ähnlich wie die ersten vier Auflagen, die eine sehr populäre Lektüre bei Unternehmern und ihren Beratern waren, auch diese fünfte Auflage, bei der Führung der unternehmerischen und beratenden Tätigkeit hilfreich sein wird. In der fünften Auflage haben wir auf die strickte wörtliche Übersetzung zugunsten einer für den Leser angenehmeren Übersetzung verzichtet.

Tomasz Major

Dr. Joanna Bzdok

Groß Döbern, Mai 2019