Motywacyjne aspekty polityki personalnej - ebook

Wstęp

Do zadań kierownika należy zatem takie motywowanie pracowników, aby wykonując swoje obowiązki pracownicze realizowali oni cele strategiczne firmy, powiązane dodatkowo z ich własnymi aspiracjami zawodowym i zapewni to zadowolenie i satysfakcję samym pracownikom, a także przyczyni się do odniesienia sukcesu przez firmę.

Odpowiednie motywowanie jest więc istotnym elementem sposobu dział ania menedżera, który powinien umieć zapewnić trwałą harmonię między motywacjami pracowników a celami firmy.

Motywowanie pracowników jest jednym z zadań współczesnego menedż era. Motywowanie s tanowi również jeden z aspektów polityki personalnej firmy. Przeja wiać się może w różnych formach, takich jak system wynagrodzeń, nagrody, szkolenia, zapewnienie pracownikom rozwoju, zgodnie z ich aspiracjami.

Celem pracy jest ocena motywacyjnych aspektów polityki personalnej firmy.

Praca składa się z czterech rozdziałów.

Pierwszy rozdział charakteryzuje znaczenie polityki personalnej w firmie. Wyjaśnia, dlaczego personel jest uważany za zasób strategiczny w organizacji, opisuje pojęcie i cele polityki personalnej oraz determinanty jej realizacji. Polityka personalna jest uzależniona w dużej mierze od głównych celów przedsiębiorstwa, jego roli na rynku, a także perspektyw rozwoju. W rozdziale tym opisano również strategie personalne jako pochodną strategii przedsiębiorstwa.

W drugim rozdziale przedstawiono klasyfikację funkcji personalnych. Wzięto tu pod uwagę planowanie potrzeb personalnych, nabór pracowników w kontekście aspektów motywacyjnych oraz pozostałe funkcje personalne, takie jak: oceny pracowników, wynagradzanie i doskonalenie personelu.

Trzeci rozdział dotyczy motywowania w realizacji funkcji personalnej. Zwrócono uwagę przede wszystkim na motywacyjne znaczenie wynagrodzeń, ocen pracowniczych, doskonalenie personelu poprzez szkolenia.

Ostatni rozdział dokonuje oceny wpływu motywacyjnych aspektów polityki personalnej na kształtowanie postaw i zachowań pracowników w firmie. W rozdziale tym dokonano charakterystyki Firmy, w której przeprowadzano badania, przedstawiono założenia empiryczne badań ankietowych oraz zaprezentowano wyniki badań i wnioski końcowe.

Rozdział I. Znaczenie polityki personalnej w firmie 1. Personel jako zasób st rategiczny

Personel to ogół pracowników firmy, podlegający naczelnemu kierownictwu. Personel jest jednym z najważniejszych zasobów organizacji, gdyż efektywność jej działania zaczyna się od produktywności pracowników, na co mają wpływ ich zdolności, wykształcenie, praktyczne doświadczenie, cele i wartości, postawy i zachowania, cechy osobowości i motywacje. Personel jest przyczyną powstaw ania problemów, a zarazem dzięki niemu są one rozwiązywane.

Personel jest zasobem strategicznym, zdolnym do uczenia się i doskonalenia swego potencjału. Jest kreatywny i zdolny do myślenia konceptualnego.

Podstawowe różnice między personelem, a innymi zasobami organizacji są następujące:

• Jeżeli personel jest zarządzany niewłaściwie, tj. bez uwzględnienia sfery społecznej i psychicznej człowieka, staje się zawodnym zasobem organizacji

• Personel nie staje się przedmiotem prawa własności organizacji. Pozyskiwaniem odpowiednich ludzi i skłonieniem ich do aktywnego uczestnictwa w organizacji zajmuje się specjalna część zarządzania organizacją, czyli zarządzanie zasobami ludzkimi¹.

Koncepcja firmy opartej na zasobach mówi, że firma uzyskuje trwałą przewagę konkurencyjną, jeśli posiada pewną ilość zasobów ludzkich, które nie mogą być naśladowane lub zastępowane przez rywali². Na kapitał ludzki składają się: wiedza, umiejętności i zdolności osób zatrudnionych w firmie. Element ludzki jest w stanie się zmieniać, uczyć, wprowadzać innowacje, działać kreatywnie, a jeśli jest odpowiednio zmotywowany, jest w stanie zapewnić długotrwałe istnienie organizacji.

Teoria kapitału ludzkiego traktuje ludzi jako aktywa i podkreśla, że inwestując w pracowników, firma zdobędzie opłacalne zyski. Wiedza, umiejętności i zdolności poszczególnych pracowników tworzą wartość, stąd tak duże znaczenie mają środki, za pomocą których można zdobywać, zatrzymywać i rozwijać reprezentowany przez pracowników kapitał ludzki.³

Zasoby ludzkie obok zasobów finansowych i materialnych firmy to jedno z podstawowych bogactw organizacji. Według wielu teoretyków i praktyków zarządzania, zasoby ludzkie są najistotniejsze spośród wszystkich pozostałych.

Na zasoby ludzkie składa się cały zespół osób, które tworzą organizację, począwszy od pracowników szeregowych, a skończywszy na dyrektorach, kierujących całą organizacją.

Dawne teorie zarządzania nie interesowały się rolą zasobów ludzkich w organizacji, akcentując kwestie wydajności pracy, ekonomiczne aspekty funkcjonowania firmy lub wykorzystywanie nowoczesnych maszyn i technologii w procesie produkcji. Dziś zasoby ludzkie są centralnym elementem idei z zakresu zarządzania potencjałem społecznym, w myśl których stanowią najcenniejszy kapitał organizacji. Synonimami zasobów ludzkich są: pracownicy, kapitał ludzki, k adra, personel.⁴

Zasoby ludzkie nabierają znaczenia strategicznego, gdy zapewniają firmie trwałą unikalność, a przez to długotrwałą przewagę konkurencyjną. Elementy te są niezbędne dla przetrwania i rozwoju organizacji. W latach 90. XX wieku obserw uje się wyraźne przesunięcie akcentu na jakościowe aspekty zasobów lud zkich jako czynnika strategicznego w zarządzaniu organizacji. Oznacza to, że obecnie zdoln ości innowacyjne wysuwają się na plan pierwszy, usuwając w cień tradycyjną racjonalizację. Zasoby ludzkie wyróżnia niepowtarzalność, wynikająca z niepowtarzalności poszczególnych jednostek. Jest ona wynikiem wiedzy i praktycznego doświadczenia. ⁵

Zasoby ludzkie traktowane są w procesie zarządzania jako zasoby strategiczne. W związku z tym planowanie strategiczne jest w dużej mierze związane z określeniem, jacy pracownicy będą potrzebni do osiągnięcia przyjętej przez przedsiębiorstwo strategii oraz w jaki sposób będzie można tych ludzi pozyskać. Tym zajmuje się kierownictwo danego działu lub komórki organizacyjnej – zgłasza zapotrzebowanie na przyjęcie pracowników. Z kole i pracownik personalny opracowuje strategię personalną, współtworzy plan zatrudnienia, przygotowuje proces rekrutacji pracowników, w tym odpowiada za ogłoszenia prasowe; udziela informacji kandydatom, analizuje nadesłane dokumenty, dokonuje wstępnej selekcji, prowadzi pierwsze rozmowy kwalifikacyjne, pełni rolę doradczą na wszystkich etapach doboru, załatwia formalności związane z przyjęciem do pracy; ocenia potencjał pracowników, uczestniczy w identyfikowaniu potrzeb szkoleniowo-rozwojowych, organizuje przedsięwzięcia szkoleniowo-rozwojowe, ocenia efektywność tych działań.⁶ Wszystkie te zadania związane z realizacją funkcji personalnej wymagają od pracowników przygotowania merytorycznego i wysokich kompetencji, które zapewnią skuteczne wykonanie zadań bez ponoszenia przez firmę zbędnych kosztów.

Celem strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest stworzenie takiej strategii personalnej, która pozwoli na wykorzystanie silnych stron zasobów ludzkich dla umożliwienia realizacji strategii ogólnej organizacji. Strategia personalna musi stanowić przemyślaną i długofalową koncepcję wykorzystania kluczowego zasobu firmy, jakim jest kapitał ludzki, decydujący o sukcesie w walce konkurencyjnej.⁷ Warto, zatem podkreślić, że celem zarządzania zasobami ludzkimi jest p ełne wykorzystanie rozmaitych kompetencji, kwalifikacji, umiejętności, okoliczności osobistych oraz zasobów psychicznych pracowników z uwzględnieniem różnic indywidualnych między nimi.⁸

2. Pojęcie i cele polityki personalnej w firmie

Polityka personalna są to stałe wytyczne na temat metod, jakie organizacja zamierza stosować w zarządzaniu ludźmi (jej tworzenie ma miejsce na szczeblu strategicznym, natomiast realizacja na szczeblu operacyjnym, szczebel taktyczny przygotowuje plan ogólny do wdrożenia w życie).

Funkcja personalna zajmuje się zarządzaniem potencjałem społecznym organizacji, czyli zarządzaniem ludźmi, zarządzaniem personelem, zarządzaniem zasobem ludzkim (bądź zasobami ludzkimi). Ogólny kierunek tej działalności określa się jako politykę personalną lub politykę kadrową. Jest to jakby ogólna filozofia organizacji dotycząca potencjału społecznego. Konkretyzacją polityki personalnej jest strategia personalna, operacjonalizowana następnie w postaci planów. Rola funkcji personalnej zmieniała się w c zasie, od czysto operacyjnej dostrategicznej.

Polityka personalna realizuje dwa równorzędne cele:

• podstawowy (biznesowy), jest związany z organizowaniem pracy i zwiększaniem jej efektywności, zapewnia sprawne kierowanie przedsiębiorstwem i osiąganie przez nie lepszych wyników ekonomicznych

• związany z człowiekiem (socjalny), który uważany jest powszechnie za drugorzędny, jest jednak ważny dla osiągnięcia celu biznesowego, a polega na zaspokojeniu indywidualnych i grupowych potrzeb, aspiracji i oczekiwań pracowników.⁹

Polityka dotycząca zasobów ludzkich definiuje uznawane przez organizację wartości dotyczące sposobów, w jakie powinno się traktować ludzi, i na tej podstawie tworzy zasady, według których menedżerowie mają działać w odniesieniu do spraw związanych z zasobami ludzkimi.¹⁰Każda organizacja powinna mieć wypracowaną własną politykę personalną, zgodną z założeniami i celami firmy. Dobrze sformułowana polityka personalna daje jasne wytyczne menedżerom przy podejmowaniu przez nich decyzji. Ponadto je st gwarantem sprawiedliwego traktowania pracowników. Innymi słowy polityka dotycząca zasobów ludzkich jest swego rodzaju filozofią firmy, wyraża się poprzez jej stosunek do pracowników, obowiązków społecznych oraz wartości, które są wyznawane przez całą organizację. Polityka personalna powinna zasadzać się na jasno sformułowanych wartościach. Wartości te mogą odnosić się do takich obszarów jak: warunki pracy, sprawiedliwość, misja i cele firmy.

Sposób realizacji funkcji personalnej w ciągu stuleci ewoluował powoli. Chwilą przełomową było odstąpienie od założenia mówiącego, że podstawowym mechanizmem pobudzania ludzi do pewnych zachowań jest zagrożenie utratą pracy i ścisły nadzór. Moment ten nastąpił na przełomie XIX i XX wieku i zapoczątkował ewolucję sposo bu realizacji funkcji personalnej w przedsiębiorstwie. W miejsce bodźca zagrożenia utratą pracy wprowadzono stosowanie nagród płacowych dla wyróżniających się pracowników. Szkoła stosunków międzyludzkich wzbogaca funkcję personalną o problem relacji między kierownictwem i pracownikami, a poziom wydajności uzależnia od zadowolenia tych ostatnich. Po II wojnie światowej funkcja personalna została wzbogacona o zaga dnienia ochrony pracy, partycypacji, humanizacji pracy, doskonalenia i rozwoju zawodowego. Lata 8 0. XX wieku są początkiem dominacji zarządzania zasobami ludzkimi, które to staje się postulowaną formułą sprawowania funkcji personalnej organizacji.¹¹

Funkcja personalna jest jedną z podstawowych funkcji w każdej organizacji, które są niezbędne do osiągania jej celów. Polityka personalna wynika ze strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Jest ona czynnikiem wpływającym w znacznym stopniu na rozwój motywacji pracowników organizacji. Przewaga konkurencyjna przedsiębiorstwa na rynku powstaje dzięki niepowtarz alnej konfiguracji zasobów, a w szczególności zasobów ludzkich. Dlatego też system motywacyjny, będący elementem polityki kadrowej ma zadanie kształtowania odpowiednich postaw pracowników wobec organizacji i obowiązków zawodowych oraz oddziaływania na jego zaangażowanie i efektywność. W tym aspekcie, celem polityki personalnej jest takie motywowanie ludzi, by podążali w pożądanym przez organizację kierunku.¹²

Polityka personalna wyrażona w ogólnych pojęciach i opierająca się na ogólnie przyjmowanych wartościach, nie spełniałaby praktycznych funkcji, będąc jedynie w sferze deklaracji. Dlatego też niezmiernie ważne jest sformułowanie szczegółowych funkcji odnoszących się do poszczególnych sfer życia pracowników i elementów funkcjonowania organizacji.¹³

Obok polityki ogólnej firma powinna wypracować zasady postępowania w takich dziedzinach jak: równe szanse, zarządzanie różnorodnością, zależności między wiekiem pracownika a jego zatrudnieniem, awansowanie, równowaga między pracą a życiem osobistym, rozwój pracowników, wynagrodzenia, zaangażow anie i udział, stosunki pracy, stosowanie nowych technologii, BHP, dyscyplina pracy, skargi, zwolnienia z pracy, zapobieganie wypadkom molestowania seksualnego, przeciwdziałanie zastraszaniu pracowników, przeciwdziałanie nadużywaniu środków odurzających, palenie tytoniu, AIDS, korzystanie z poczty elektronicznej.¹⁴