Podporządkowanie pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach - ebook

Wykaz najważniejszych skrótów

Źró­dła pra­wa

HGB — Han­dels­ge­set­zbuch z 10.5.1897 r. (nie­miec­ki ko­deks han­dlo­wy)

k.c. — Usta­wa z 23.4.1964 r. – Ko­deks cy­wil­ny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)

k.k. — Usta­wa z 6.6.1997 r. – Ko­deks kar­ny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.)

k.p. — Usta­wa z 26 czerw­ca 1974 r. - Ko­deks pra­cy (t.j. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późń. zm.)

k.s.h. — Usta­wa z 15.9.2000 r. – Ko­deks spół­ek han­dlo­wych (Dz.U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.)

k.z. — Roz­po­rzą­dze­nie Pre­zy­den­ta RP z 27.10.1933 r. – Ko­deks zo­bo­wią­zań (Dz.U. Nr 82, poz. 598 z późń. zm.)

p.s. — Usta­wa z 16.9.1982 r. – Pra­wo spół­dziel­cze (t.j. Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 z późn. zm.)

TfUE — Trak­tat o funk­cjo­no­wa­niu Unii Eu­ro­pej­skiej z 1.12.2007 r. (Dz.Urz. 2010, C 83 z 30.3.2010 r.)

TWE — Trak­tat o usta­no­wie­niu Wspól­no­ty Eu­ro­pej­skejz 25.3.1957 r. (Dz.U. z 2004 r., Nr. 90, poz. 864/2 z późn. zm. )

usta­wa o pp — Usta­wa z 25.9.1981 r. o przed­się­bior­stwach pań­stwo­wych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981 z późn. zm.)

usta­wa o szpp — Usta­wa z 25.9.1981 r. o sa­mo­rzą­dzie za­ło­gi przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go (Dz.U. Nr 24, poz. 123 z późń. zm.)

Pu­bli­ka­to­ry i cza­so­pi­sma

Dz.U. — Dzien­nik Ustaw

Dz.Urz.L. — Dzien­nik Urzę­do­wy Unii Eu­ro­pej­skiej

MoPr — Mo­ni­tor Pra­wa Pra­cy

NP — Nowe Pra­wo

NSA — Na­czel­ny Sąd Ad­mi­ni­stra­cyj­ny

OSN — Orzecz­nic­two Sądu Naj­wyż­sze­go

OSNCP — Orzecz­nic­two Sądu Naj­wyż­sze­go. Izba Cy­wil­na, Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych

OSNP — Orzecz­nic­two Sądu Naj­wyż­sze­go. Izba Pra­cy, Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych i Spraw Pu­blicz­nych

OSP — Orzecz­nic­two Są­dów Pol­skich

OSPi­KA — Orzecz­nic­two Są­dów Pol­skich i Ko­mi­sji Ar­bi­tra­żo­wych

OSPiUS — Sąd Okrę­go­wy – Sąd Pra­cy i Ubez­pie­czeń Spo­łecz­nych

OTK — Orzecz­nic­two Try­bu­na­łu Kon­sty­tu­cyj­ne­go

PiP — Pań­stwo i Pra­wo

PiZS — Pra­ca i Za­bez­pie­cze­nie Spo­łecz­ne

PP — Pra­wo Pra­cy

PPH — Prze­gląd Pra­wa Han­dlo­we­go

PUG — Prze­gląd Usta­wo­daw­stwa Go­spo­dar­cze­go

RPE­iS — Ruch Praw­ni­czy, Eko­no­micz­ny i So­cjo­lo­gicz­ny

Inne

BAG — nie­miec­ki Fe­de­ral­ny Sąd Pra­cy

bhp. — bez­pie­czeń­stwo i hi­gie­na pra­cy

MOP — Mię­dzy­na­ro­do­wa Or­ga­ni­za­cja Pra­cy

NTA — Naj­wyż­szy Try­bu­nał Ad­mi­ni­stra­cyj­ny

OGH — Obe­rster Ge­richt­shof (au­striac­ki Sąd Naj­wyż­szy)

PIP — Pań­stwo­wa In­spek­cja Pra­cy

ppoż. — ochro­na prze­ciw­po­ża­ro­wa

SA — Sąd Ad­mi­ni­stra­cyj­ny

SN — Sąd Naj­wyż­szy

TK — Try­bu­nał Kon­sty­tu­cyj­ny

TSUE — Try­bu­na­łu Spra­wie­dli­wo­ści Unii Eu­ro­pej­skiejWprowadzenie

Kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­re­go isto­tą jest pod­da­nie się pra­cow­ni­ka kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy w pro­ce­sie wy­ko­ny­wa­nia pra­cy, w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu i orzecz­nic­twie są­do­wym od sa­me­go po­cząt­ku pra­wa pra­cy sta­no­wi­ło nie­od­łącz­ny (ko­niecz­ny) ele­ment sto­sun­ku pra­cy (naj­bar­dziej pod­sta­wo­wą kon­struk­cyj­ną ce­chę tego sto­sun­ku), od­róż­nia­ją­cy go od po­zo­sta­łych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. Sko­ro pra­co­daw­ca zo­stał zo­bli­go­wa­ny, pod sank­cją kary, do za­pew­nie­nia pra­wi­dło­wej or­ga­ni­za­cji pra­cy oraz przy­go­to­wa­nia pro­ce­su pro­duk­cyj­ne­go w spo­sób gwa­ran­tu­ją­cy pra­cow­ni­kom bez­piecz­ne i hi­gie­nicz­ne wa­run­ki pra­cy, to oczy­wi­stą kon­se­kwen­cją tego musi być ich pod­po­rząd­ko­wa­nie pod­mio­to­wi za­trud­nia­ją­ce­mu. Pra­co­daw­ca wi­nien mieć za­strze­żo­ne pra­wem okre­ślo­ne upraw­nie­nia kie­row­ni­cze, któ­re po­zwo­lą mu na wła­ści­we zor­ga­ni­zo­wa­nie śro­do­wi­ska i toku pra­cy. To wresz­cie pra­co­daw­ca po­no­si ry­zy­ko zwią­za­ne z za­trud­nia­niem pra­cow­ni­ków i re­ali­za­cją pro­ce­su pra­cy. Dzię­ki przy­słu­gu­ją­cym mu kom­pe­ten­cjom dy­rek­tyw­nym może efek­tyw­nie spo­żyt­ko­wać po­sia­da­ny po­ten­cjał pra­cy, ła­go­dząc ry­zy­ko nie­do­stęp­no­ści czy nie­przy­dat­no­ści świad­cze­nia.

Po­mi­mo nie­od­wra­cal­nych zmian wa­run­ków spo­łecz­no-go­spo­dar­czych, po­stę­pu­ją­ce­go roz­wo­ju tech­no­lo­gicz­ne­go, upo­wszech­nia­nia się no­wo­cze­snych od­mian or­ga­ni­za­cji pra­cy oraz nie­ty­po­wych (ela­stycz­nych) form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go (jak choć­by te­le­pra­ca), któ­re ak­cen­tu­ją więk­szą au­to­no­mię i nie­za­leż­ność pra­cow­ni­ka, pod­po­rząd­ko­wa­nie nadal wy­zna­cza za­kres wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy, a przez to za­kres za­sto­so­wa­nia pra­wa pra­cy. Ma­jąc na wzglę­dzie do­nio­słość tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, po­waż­ne za­strze­że­nia bu­dzi stan re­gu­la­cji praw­nej w tym przed­mio­cie. Nie dość, że usta­wo­daw­ca nie po­słu­gu­je się w ogó­le tym ter­mi­nem, to jesz­cze nie wy­ja­śnia uży­te­go w art. 22 § 1 k.p. po­ję­cia „pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy”. Taki stan praw­ny pro­wa­dzi do wie­lu spo­rów i dys­ku­sji, za­rów­no w dok­try­nie pra­wa pra­cy, jak i orzecz­nic­twie są­do­wym oraz prak­ty­ce, nad tre­ścią wska­za­nych po­jęć oraz wza­jem­ną ich re­la­cją.

Nad­szedł wła­ści­wy czas, aby za­sta­no­wić się nad do­pre­cy­zo­wa­niem kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w spo­sób umac­nia­ją­cy jego po­zy­cję jako kon­struk­cyj­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, któ­ra z jed­nej stro­ny bę­dzie po­zwa­la­ła na iden­ty­fi­ka­cję tego sto­sun­ku i od­róż­nie­nie go od cy­wil­no­praw­nych form za­trud­nie­nia, a z dru­giej nie za­bu­rzy au­to­no­mii pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych i wy­so­ko­spe­cja­li­stycz­nych oraz nie prze­kre­śli roz­wo­ju ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go. Za­sad­ni­czym pro­ble­mem, jaki nadal stoi przed dok­try­ną pra­wa pra­cy i ju­dy­ka­tu­rą, jest do­okre­śle­nie naj­istot­niej­szych ele­men­tów cha­rak­te­ry­zu­ją­cych treść pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy. Jest to tym bar­dziej trud­ne, że nie ist­nie­je je­den uni­wer­sal­ny mo­del pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy, po­dob­nie jak nie ist­nie­je jed­no­li­ty wzo­rzec sto­sun­ku pra­cy. Ro­zu­mie­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia może być zmien­ne w za­leż­no­ści do zaj­mo­wa­nej przez pra­cow­ni­ka po­zy­cji, za­kre­su przy­dzie­lo­nych obo­wiąz­ków czy też miej­sca wy­ko­ny­wa­nia pra­cy. Obec­nie w ra­mach jed­ne­go mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy wy­ko­ny­wa­ne są pra­ce o bar­dzo róż­nej cha­rak­te­ry­sty­ce, od szcze­gól­nie sil­nie pod­po­rząd­ko­wa­nej pra­cy urzęd­ni­czej, do znacz­nie bar­dziej sa­mo­dziel­nych prac kie­row­ni­czych czy na­uko­wych. Zróż­ni­co­wa­nie za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia jest za­rów­no wy­ra­zem, jak i przy­czy­ną zja­wi­ska dy­fe­ren­cja­cji sto­sun­ków pra­cy. Zróż­ni­co­wa­nie to – moim zda­niem – nie wy­klu­cza jed­nak stwo­rze­nia swo­iste­go uni­wer­sal­ne­go „rdze­nia”, któ­ry wy­stę­pu­je w każ­dym pra­cow­ni­czym pod­po­rząd­ko­wa­niu.

Po­trze­ba dys­ku­sji nad tre­ścią kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jest czę­ścią szer­szej de­ba­ty nad mo­de­lem sto­sun­ku pra­cy oraz za­kre­sem pod­mio­to­wym pra­wa pra­cy. Przy­ję­cie sze­ro­kie­go ro­zu­mie­nia tego ter­mi­nu bę­dzie skut­ko­wać roz­my­ciem tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, a w kon­se­kwen­cji za­tar­ciem się i tak już mało wy­raź­nej gra­ni­cy po­mię­dzy nim a umo­wa­mi pra­wa cy­wil­ne­go. Do­pro­wa­dzi to do eks­pan­sji pra­wa pra­cy na sa­mo­dziel­ne (nie­za­leż­ne) sto­sun­ki za­trud­nie­nia, któ­re nie po­win­ny ko­rzy­stać z ta­kiej sa­mej ochro­ny, jaka gwa­ran­to­wa­na jest pra­cow­ni­kom za­leż­nym. O po­trze­bie dys­ku­sji nad tą pro­ble­ma­ty­ką świad­czy tak­że sta­no­wi­sko dok­try­ny pra­wa pra­cy wy­ra­żo­ne na zjeź­dzie ka­tedr zor­ga­ni­zo­wa­nym w War­sza­wie w 2011 r., gdzie aż sześć re­fe­ra­tów zo­sta­ło po­świę­co­nych dy­le­ma­tom zwią­za­nym ze sto­so­wa­niem kry­te­rium pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. W tym kon­tek­ście ni­niej­sza roz­pra­wa sta­no­wi głos w de­ba­cie nad kształ­tem pod­po­rząd­ko­wa­nia, a tak­że przy­szłym mo­de­lem sto­sun­ku pra­cy. Jest to od­po­wiedź na apel, jaki T. Liszcz wy­sto­so­wa­ła w swym re­fe­ra­cie do śro­do­wi­ska na­uko­we­go i prak­ty­ków pra­wa pra­cy, o do­głęb­ną dys­ku­sję „na te­mat pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka i upraw­nień kie­row­ni­czych pra­co­daw­cy, jako kon­sty­tu­tyw­nych cech sto­sun­ku pra­cy”¹. Po­trze­ba ana­li­zy wska­za­nej pro­ble­ma­ty­ki jest tym więk­sza, że ostat­nie kom­plek­so­we opra­co­wa­nia tej ma­te­rii mia­ły miej­sce w la­tach 70. po­przed­nie­go stu­le­cia, w zu­peł­nie in­nych wa­run­kach spo­łecz­no-go­spo­dar­czych².

Au­tor roz­pra­wy zde­cy­do­wał się na cha­rak­te­ry­sty­kę kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia w nie­ty­po­wym uję­ciu, kon­fron­tu­jąc tę ce­chę sto­sun­ku pra­cy ze szcze­gól­ną sy­tu­acją pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach. Sko­ro usta­wo­daw­ca do­pu­ścił moż­li­wość wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej, bez wzglę­du na miej­sce zaj­mo­wa­ne w struk­tu­rze we­wnętrz­nej – co nie bu­dzi wąt­pli­wo­ści w świe­tle prze­pi­sów pra­wa – to uza­sad­nio­ne jest py­ta­nie o in­ter­pre­ta­cję pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia tej gru­py pra­cow­ni­ków. Jest ono tym bar­dziej oczy­wi­ste, że usta­wo­daw­ca nie wy­łą­czył tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy wo­bec pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, co ozna­cza, że po­win­na ona ist­nieć w każ­dym za­trud­nie­niu kie­row­ni­czym re­ali­zo­wa­nym na pod­sta­wie tego sto­sun­ku. Za­pro­po­no­wa­ne w roz­pra­wie uję­cie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia nie było jesz­cze przed­mio­tem ca­ło­ścio­wej i kom­plek­so­wej ana­li­zy w dok­try­nie pra­wa pra­cy, po­mi­mo że od lat bu­dzi uza­sad­nio­ne wąt­pli­wo­ści i kon­tro­wer­sje w ju­dy­ka­tu­rze oraz prak­ty­ce, o czym świad­czą choć­by licz­ne orze­cze­nia Sądu Naj­wyż­sze­go do­ty­czą­ce do­pusz­czal­no­ści sto­so­wa­nia umów o pra­cę wo­bec je­dy­ne­go (więk­szo­ścio­we­go) wspól­ni­ka spół­ki ka­pi­ta­ło­wej peł­nią­ce­go funk­cję człon­ka jej za­rzą­du. W li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu obec­ne są je­dy­nie po­je­dyn­cze wy­po­wie­dzi, ogól­nie od­no­szą­ce się do pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze.

Ta­kie uję­cie pod­po­rząd­ko­wa­nia, do­ko­na­ne przez pry­zmat szcze­gól­nej sy­tu­acji pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze cha­rak­te­ry­zu­ją­cej się da­le­ko idą­cą nie­za­leż­no­ścią i au­to­no­mią dzia­ła­nia, ma wy­miar uni­wer­sal­ny. Per­spek­ty­wa ta po­zwa­la za­sta­no­wić się bo­wiem nad mi­ni­mal­nym za­kre­sem pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ry musi wy­stą­pić w przy­pad­ku każ­dej oso­by, aby moż­li­we było jej za­trud­nie­nie na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy. Cho­dzi za­tem o usta­le­nie uni­wer­sal­ne­go „trzo­nu”, skła­da­ją­ce­go się na pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie w każ­dym sto­sun­ku pra­cy.

Wy­ja­śnie­nia wy­ma­ga za­kres roz­wa­żań pod­ję­tych w opra­co­wa­niu. Cha­rak­te­ry­sty­ka pod­po­rząd­ko­wa­nia do­ty­czy wszyst­kich pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na szcze­bel w we­wnętrz­nej struk­tu­rze da­nej or­ga­ni­za­cji. Ana­li­za obej­mu­je za­rów­no oso­by za­trud­nio­ne na szczy­cie hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej, któ­re z re­gu­ły ca­ło­ścio­wo od­po­wia­da­ją za kie­ro­wa­nie za­so­ba­mi or­ga­ni­za­cji i jej re­pre­zen­ta­cję w ob­ro­cie praw­nym, jak rów­nież ka­drę kie­row­ni­czą śred­nie­go oraz naj­niż­sze­go szcze­bla. Ce­lem roz­pra­wy jest wy­ka­za­nie, iż za­kres oraz na­si­le­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia zmie­nia się w za­leż­no­ści od miej­sca, ja­kie zaj­mu­je dany za­rząd­ca w struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du, a tak­że roz­pię­to­ści przy­dzie­lo­nych mu za­dań i obo­wiąz­ków. Czym wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, oraz czym więk­szy jest ob­szar spraw ob­ję­tych kom­pe­ten­cją za­rząd­czą pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go, tym mniej wy­raź­nie ry­su­je się jego pod­po­rząd­ko­wa­nie wo­bec pra­co­daw­cy. Teza, jaką chcę po­sta­wić, idzie w kie­run­ku stwier­dze­nia, iż na sa­mym szczy­cie we­wnętrz­nej struk­tu­ry da­nej or­ga­ni­za­cji za­leż­ność pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go od pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go jest na tyle sła­ba, że ist­nie­ją uza­sad­nio­ne pod­sta­wy do za­kwe­stio­no­wa­nia de lege lata pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su tej ka­te­go­rii za­rząd­ców. Nie wy­stę­pu­je tam bo­wiem – co do za­sa­dy – mi­ni­mal­ny za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ry musi za­ist­nieć w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, aby uza­sad­nić jego obo­wią­zy­wa­nie. Na­to­miast czym ni­żej w hie­rar­chii znaj­du­je się dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze oraz czym węż­szy jest za­kres kom­pe­ten­cji za­rząd­czych kie­row­ni­ka, tym sil­niej obec­ne jest jego pod­po­rząd­ko­wa­nie wo­bec pra­co­daw­cy.

Ana­li­za pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze ogra­ni­cza się je­dy­nie do or­ga­ni­za­cji dzia­ła­ją­cych poza sfe­rą sze­ro­ko ro­zu­mia­nej ad­mi­ni­stra­cji pu­blicz­nej, przy czym do­ty­czy za­rów­no pod­mio­tów go­spo­dar­czych, któ­rych za­sad­ni­czym ce­lem dzia­ła­nia jest osią­gnię­cie zy­sku, jak i or­ga­ni­za­cji, dla któ­rych efekt eko­no­micz­ny nie jest głów­nym (je­dy­nym) wy­znacz­ni­kiem funk­cjo­no­wa­nia w ob­ro­cie praw­nym (szko­ły, uczel­nie pu­blicz­ne czy szpi­ta­le). Roz­pra­wa w swo­ich roz­wa­ża­niach po­mi­ja za­gad­nie­nia zwią­za­ne z pod­po­rząd­ko­wa­niem pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w ad­mi­ni­stra­cji. Spe­cy­fi­ka za­trud­nie­nia tych osób, a w szcze­gól­no­ści ich dys­po­zy­cyj­ność oraz moc­no eks­po­no­wa­ny obo­wią­zek lo­jal­no­ści i po­słu­szeń­stwa wzglę­dem wła­dzy prze­ło­żo­nej, de­ter­mi­nu­ją da­le­ko idą­cą za­leż­ność od pra­co­daw­cy, któ­ra sta­no­wi za­prze­cze­nie wa­run­ków, w ja­kich dzia­ła ka­dra kie­row­ni­cza poza ad­mi­ni­stra­cją pu­blicz­ną, gdzie ist­nie­je sa­mo­dziel­ność, nie­za­leż­ność oraz pew­na sfe­ra au­to­no­mii po­dej­mo­wa­nych roz­strzy­gnięć i de­cy­zji.

Te­ma­ty­ka i za­kres roz­wa­żań pod­ję­tych w roz­pra­wie de­ter­mi­nu­ją jej we­wnętrz­ną kon­struk­cję. Opra­co­wa­nie skła­da się z pię­ciu za­sad­ni­czych czę­ści, któ­re za­wie­ra­ją w so­bie po­dział na ko­lej­ne roz­dzia­ły. Pierw­sza z nich jest po­świę­co­na cha­rak­te­ry­sty­ce pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako kon­sty­tu­tyw­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy i sta­no­wi punkt wyj­ścia do szcze­gó­ło­wej ana­li­zy tego kry­te­rium w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. W roz­dzia­le I pod­po­rząd­ko­wa­nie uj­mu­je się w sze­ro­kiej per­spek­ty­wie uwzględ­nia­ją­cej roz­wią­za­nia obo­wią­zu­ją­ce w pra­wie mię­dzy­na­ro­do­wym i unij­nym oraz przed­sta­wia­ją­cej ewo­lu­cję pol­skiej re­gu­la­cji w za­kre­sie kształ­to­wa­nia się tej ce­chy sto­sun­ku pra­cy. Ta część roz­pra­wy po­ka­zu­je, iż pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie od sa­me­go po­cząt­ku pra­wa pra­cy sta­no­wi­ło nie­od­łącz­ny ele­ment sto­sun­ku pra­cy (naj­bar­dziej pod­sta­wo­wą kon­struk­cyj­ną ce­chę tego sto­sun­ku), któ­ry od­róż­nia go od po­zo­sta­łych form za­trud­nie­nia, zwłasz­cza tych o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. Ce­lem roz­dzia­łu II jest wy­ka­za­nie za­sad­no­ści ist­nie­nia tego kry­te­rium w ra­mach sto­sun­ku pra­cy oraz upo­rząd­ko­wa­nie wie­lu róż­nych, czę­sto sprzecz­nych ze sobą, po­glą­dów dok­try­ny i orzecz­nic­twa są­do­we­go co do tre­ści po­ję­cia pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia oraz do­ko­na­nie jego kla­sy­fi­ka­cji. Brak ko­dek­so­wej de­fi­ni­cji tego ter­mi­nu oraz nie­ja­sna re­la­cja po­mię­dzy nim a uży­tym przez usta­wo­daw­cę zwro­tem „pod kie­row­nic­twem pra­co­daw­cy”, skut­ku­ją da­le­ko idą­cą roz­bież­no­ścią sta­no­wisk w tym przed­mio­cie oraz po­ka­zu­ją ko­niecz­ność praw­nej in­ge­ren­cji w tej ma­te­rii. Przed­sta­wio­na tu ana­li­za ma wy­ka­zać, iż po­mi­mo zmie­nia­ją­cych się wa­run­ków spo­łecz­no-go­spo­dar­czych, po­stę­pu­ją­ce­go roz­wo­ju tech­no­lo­gicz­ne­go oraz upo­wszech­nia­nia się no­wo­cze­snych, nie­ty­po­wych (ela­stycz­nych) form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, pod­po­rząd­ko­wa­nie nadal jest naj­waż­niej­szą ce­chą sto­sun­ku pra­cy, de­cy­du­ją­cą o jego ist­nie­niu oraz wy­zna­cza­ją­cą tym sa­mym za­kres wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy, a przez to za­kres za­sto­so­wa­nia pra­wa pra­cy. Ta część opra­co­wa­nia ma do­wo­dzić po­trze­by usta­wo­wej re­gu­la­cji mi­ni­mal­ne­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia, usta­le­nia uni­wer­sal­ne­go „trzo­nu”, skła­da­ją­ce­go się na pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie w każ­dym sto­sun­ku pra­cy. Przed­sta­wio­ne tam pro­po­zy­cje au­to­ra co do ko­niecz­nej tre­ści tego kry­te­rium, któ­re z jed­nej stro­ny ma iden­ty­fi­ko­wać sto­su­nek pra­cy, a z dru­giej uwzględ­niać au­to­no­mię pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych oraz nie prze­kre­ślać roz­wo­ju ela­stycz­nych form za­trud­nie­nia pra­cow­ni­cze­go, po­słu­żą do póź­niej­szej ich kon­fron­ta­cji (zwłasz­cza w czę­ści III i IV) z sy­tu­acją pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach. Ce­lem roz­dzia­łu III jest szcze­gó­ło­wa cha­rak­te­ry­sty­ka przed­mio­to­we­go za­kre­su pod­po­rząd­ko­wa­nia uwzględ­nia­ją­ca pod­po­rząd­ko­wa­nie co do ro­dza­ju pra­cy i spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia, miej­sca i cza­su pra­cy oraz or­ga­ni­za­cji i po­rząd­ku pra­cy. Z ko­lei w roz­dzia­le IV tej czę­ści opra­co­wa­nia przed­sta­wio­ne są naj­waż­niej­sze in­stru­men­ty słu­żą­ce pra­co­daw­cy do re­ali­za­cji pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, z po­dzia­łem na in­stru­men­ty dy­rek­tyw­ne, re­gla­men­ta­cyj­ne oraz re­pre­syj­ne. Roz­wa­ża­nia uję­te w roz­dzia­le III i IV sta­no­wią punkt wyj­ścia do szcze­gó­ło­wej ana­li­zy tych kwe­stii w ko­lej­nych czę­ściach roz­pra­wy, już w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze.

Część II roz­pra­wy za­wie­ra cha­rak­te­ry­sty­kę osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w róż­ne­go typu or­ga­ni­za­cjach, uka­zu­jąc szcze­gól­ną sy­tu­ację, w ja­kiej peł­nią one funk­cje za­rzą­dza­ją­ce. Róż­no­rod­ność tych sta­no­wisk oraz da­le­ko idą­ca we­wnętrz­na dy­fe­ren­cja­cja ka­dry kie­row­ni­czej zo­sta­ła przed­sta­wio­na w sze­ro­kiej per­spek­ty­wie, uwzględ­nia­ją­cej za­rów­no do­ro­bek na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia, jak też unor­mo­wa­nia pra­wa pra­cy. Ana­li­za do­ko­na­na w tej czę­ści roz­pra­wy po­zwa­la na sfor­mu­ło­wa­nie trzech za­sad­ni­czych grup pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych, któ­rych od­mien­no­ści w przed­mio­cie po­zy­cji i szcze­gól­ne­go sta­tu­su istot­nie rzu­tu­ją na ich za­leż­ność od pra­co­daw­cy oraz za­kres pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia. Są to pra­cow­ni­cy zaj­mu­ją­cy naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, pra­cow­ni­cy śred­nich szcze­bli za­rzą­dza­nia oraz pra­cow­ni­cy naj­niż­sze­go szcze­bla (tzw. kie­row­ni­cy pierw­szej li­nii).

Punk­tem wyj­ścia do roz­wa­żań w czę­ści III i IV roz­pra­wy jest wy­ka­za­nie, iż usta­wo­daw­ca – na grun­cie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów – do­pusz­cza pra­cow­ni­czy sta­tus ka­dry kie­row­ni­czej, nie czy­niąc żad­nych wy­łą­czeń w kwe­stii pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­co­daw­cy tej gru­py pra­cow­ni­ków. Po­twier­dza to za­tem za­sad­ność szcze­gó­ło­wej ana­li­zy róż­nych aspek­tów za­leż­no­ści pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych wzglę­dem pod­mio­tu za­trud­nia­ją­ce­go. Część III po­świę­co­na zo­sta­ła cha­rak­te­ry­sty­ce po­szcze­gól­nych ele­men­tów skła­da­ją­cych się na pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie, z uwzględ­nie­niem od­ręb­no­ści w sy­tu­acji praw­nej kie­row­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne szcze­ble za­rzą­dza­nia w or­ga­ni­za­cji. Ana­li­za praw­na obej­mu­je tu za­rów­no pod­po­rząd­ko­wa­nie ka­dry kie­row­ni­czej co do ro­dza­ju pra­cy i spo­so­bu jej wy­ko­ny­wa­nia, jak rów­nież jej za­leż­ność w za­kre­sie miej­sca i cza­su pra­cy oraz po­rząd­ku i or­ga­ni­za­cji pra­cy. Ta część opra­co­wa­nia koń­czy się oce­ną przy­dat­no­ści in­stru­men­tów przy­słu­gu­ją­cych pra­co­daw­cy w przed­mio­cie re­ali­za­cji pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Jej za­ło­że­niem jest usta­le­nie, czy, i ewen­tu­al­nie w ja­kim za­kre­sie pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie jako kon­sty­tu­tyw­na ce­cha sto­sun­ku pra­cy, de­cy­du­ją­ca o moż­li­wo­ści jego za­sto­so­wa­nia w kon­kret­nym przy­pad­ku, wy­stę­pu­je w od­nie­sie­niu do ka­dry kie­row­ni­czej róż­nych szcze­bli struk­tu­ry we­wnętrz­nej or­ga­ni­za­cji. Ce­lem tej ana­li­zy jest wy­ka­za­nie re­la­cji po­mię­dzy stop­niem pod­po­rząd­ko­wa­nia i przy­dat­no­ścią in­stru­men­tów słu­żą­cych pra­co­daw­cy do jego re­ali­za­cji a miej­scem, w ja­kim znaj­du­je się dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze w hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej za­kła­du.

Z ko­lei część IV roz­pra­wy po­świę­co­na zo­sta­ła cha­rak­te­ry­sty­ce kon­cep­cji uj­mu­ją­cych ty­tu­ło­wą ce­chę sto­sun­ku pra­cy w ka­te­go­riach pod­po­rząd­ko­wa­nia au­to­no­micz­ne­go oraz za­leż­no­ści eko­no­micz­nej od pra­co­daw­cy. Au­tor, pre­zen­tu­jąc ge­ne­zę i isto­tę tych kon­cep­cji, za­sta­na­wia się nad do­pusz­czal­no­ścią ich wy­ko­rzy­sta­nia wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze. Zwień­cze­niem roz­pra­wy jest część V, w któ­rej znaj­du­je się oce­na ak­tu­al­nych re­gu­la­cji w za­kre­sie pod­po­rząd­ko­wa­nia, ze szcze­gól­nym uwzględ­nie­niem sy­tu­acji praw­nej ka­dry kie­row­ni­czej an­ga­żo­wa­nej na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy. Kry­tycz­ne uwa­gi w tej kwe­stii sta­no­wią pod­sta­wę do sfor­mu­ło­wa­nia pod ad­re­sem na­sze­go usta­wo­daw­cy pro­po­zy­cji de lege fe­ren­da sys­te­mo­wych zmian co do spo­so­bu ukształ­to­wa­nia mo­de­lu sto­sun­ku pra­cy opie­ra­ją­ce­go się na pod­po­rząd­ko­wa­niu pra­cow­ni­ka wzglę­dem pra­co­daw­cy, w tym zwłasz­cza mo­de­lu za­trud­nie­nia osób za­rzą­dza­ją­cych. Po­stu­la­ty pod­nie­sio­ne w koń­co­wej czę­ści roz­pra­wy uwzględ­nia­ją do­świad­cze­nia wy­bra­nych kra­jów Eu­ro­py Za­chod­niej w tym przed­mio­cie.

Przed­sta­wio­na w roz­pra­wie cha­rak­te­ry­sty­ka pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze opie­ra się przede wszyst­kim na prze­pi­sach usta­wo­daw­stwa pra­cy, orzecz­nic­twie są­dów pra­cy i po­glą­dach dok­try­ny pra­wa pra­cy. Spe­cy­fi­ka ana­li­zo­wa­nej pro­ble­ma­ty­ki oraz jej in­ter­dy­scy­pli­nar­ny cha­rak­ter wy­ma­ga­ły rów­nież się­gnię­cia do do­rob­ku in­nych ga­łę­zi pra­wa (pra­wa cy­wil­ne­go i han­dlo­we­go) oraz do­świad­czeń in­nych nauk o pra­cy, w szcze­gól­no­ści zaś na­uki z za­kre­su or­ga­ni­za­cji i za­rzą­dza­nia. Roz­pra­wa na­wią­zu­je tak­że w swych roz­wa­ża­niach do mię­dzy­na­ro­do­we­go i unij­ne­go po­rząd­ku nor­ma­tyw­ne­go oraz usta­wo­daw­stwa, ju­dy­ka­tu­ry i na­uki in­nych państw eu­ro­pej­skich.

Łódź, maj 2013 r.

Au­torRozdział 1. Dopuszczalność stosunku pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze oraz podporządkowanie jako konieczna cecha ich stosunku pracy

1.1. Do­pusz­czal­ność sto­sun­ku pra­cy osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze

W świe­tle obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów nie bu­dzi żad­nych wąt­pli­wo­ści do­pusz­czal­ność wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w róż­ne­go typu or­ga­ni­za­cjach. Tezę tę na­le­ży od­nieść do wszyst­kich sta­no­wisk kie­row­ni­czych, nie­za­leż­nie od ro­dza­ju or­ga­ni­za­cji bę­dą­cej przed­mio­tem za­rzą­dza­nia¹ oraz miej­sca, w któ­rym znaj­du­je się ta­kie sta­no­wi­sko w we­wnętrz­nej struk­tu­rze or­ga­ni­za­cyj­nej. Sto­su­nek pra­cy może być za­tem de lege lata pod­sta­wą za­trud­nie­nia za­rów­no wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla, jak rów­nież wo­bec kie­row­ni­ków śred­nie­go oraz naj­niż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia. Kwe­stię tę prze­są­dził sam usta­wo­daw­ca, któ­ry w Ko­dek­sie pra­cy expres­sis ver­bis do­pusz­cza moż­li­wość wy­ko­rzy­sta­nia pra­cow­ni­czych form za­trud­nie­nia do ka­dry kie­row­ni­czej. Taki wnio­sek wy­ni­ka choć­by z dzia­łu szó­ste­go re­gu­lu­ją­ce­go czas pra­cy pra­cow­ni­ków, gdzie sze­reg prze­pi­sów od­no­si się do „pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy”, przez któ­rych ro­zu­mie się „pra­cow­ni­ków kie­ru­ją­cych jed­no­oso­bo­wo za­kła­dem pra­cy i ich za­stęp­ców lub pra­cow­ni­ków wcho­dzą­cych w skład ko­le­gial­ne­go or­ga­nu za­rzą­dza­ją­ce­go za­kła­dem pra­cy oraz głów­nych księ­go­wych” (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.)². Po­nad­to w art. 151⁴ k.p. usta­wo­daw­ca kon­kre­ty­zu­je za­sa­dy re­kom­pen­sa­ty za pra­cę w go­dzi­nach nad­licz­bo­wych wo­bec pra­cow­ni­ków ma­ją­cych sta­tus „kie­row­ni­ka wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej”. Tezę o do­pusz­czal­no­ści pra­cow­ni­cze­go za­trud­nie­nia ka­dry kie­row­ni­czej po­twier­dza rów­nież art. 241²⁶ § 2 k.p., w któ­rym przyj­mu­je się, iż układ za­kła­do­wy nie może okre­ślać wa­run­ków wy­na­gra­dza­nia pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych w imie­niu pra­co­daw­cy za­kła­dem pra­cy oraz osób za­rzą­dza­ją­cych za­kła­dem pra­cy na in­nej pod­sta­wie niż sto­su­nek pra­cy. Tak­że w art. 212 k.p. mowa jest o „oso­bach kie­ru­ją­cych pra­cow­ni­ka­mi”, w od­nie­sie­niu do któ­rych usta­wo­daw­ca prze­wi­du­je moż­li­wość wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy, z ra­cji umiej­sco­wie­nia tego prze­pi­su w czę­ści do­ty­czą­cej praw i obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka³.

Rów­nież prze­pi­sy szcze­gól­ne, nor­mu­ją­ce sta­tus praw­ny oraz spo­sób funk­cjo­no­wa­nia w ob­ro­cie praw­nym nie­któ­rych osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, expres­sis ver­bis prze­są­dza­ją o moż­li­wo­ści, a nie­kie­dy wręcz usta­wo­wym na­ka­zie, ich za­trud­nia­nia na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy. W pierw­szej ko­lej­no­ści na­le­ży tu wska­zać na dwie usta­wy uchwa­lo­ne w po­cząt­kach lat 80., z któ­rych jed­na wpro­wa­dza obo­wią­zek wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy z po­wo­ła­nia wo­bec osób obej­mu­ją­cych funk­cję dy­rek­to­ra przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go i jego za­stęp­cy⁴, dru­ga zaś prze­wi­du­je moż­li­wość sto­so­wa­nia pra­cow­ni­czych form za­trud­nie­nia do an­ga­żo­wa­nia człon­ków za­rzą­du w or­ga­ni­za­cjach spół­dziel­czych⁵. Po­nad­to, usta­wo­daw­ca jed­no­znacz­nie opo­wie­dział się za do­pusz­czal­no­ścią wy­ko­rzy­sta­nia sto­sun­ku pra­cy wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla w uchwa­lo­nym dnia 15 wrze­śnia 2000 roku ko­dek­sie spół­ek han­dlo­wych⁶. Zgod­nie z art. 203 § 1 (370 § 1) k.s.h., od­wo­ła­nie człon­ka za­rzą­du spół­ki z o.o. (spół­ki ak­cyj­nej) nie po­zba­wia go rosz­czeń ze sto­sun­ku pra­cy⁷ lub in­ne­go sto­sun­ku praw­ne­go do­ty­czą­ce­go peł­nie­nia funk­cji człon­ka za­rzą­du⁸. Moż­li­wość an­ga­żo­wa­nia ka­dry kie­row­ni­czej na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy po­twier­dza rów­nież usta­wa z dnia 25 paź­dzier­ni­ka 1991 r. o or­ga­ni­zo­wa­niu i pro­wa­dze­niu dzia­łal­no­ści kul­tu­ral­nej⁹, któ­ra w art. 15 po­zwa­la na za­trud­nie­nie dy­rek­to­ra in­sty­tu­cji kul­tu­ry w opar­ciu o akt po­wo­ła­nia w ro­zu­mie­niu art. 68 k.p. oraz usta­wa z dnia 15 kwiet­nia 2011 r. o dzia­łal­no­ści lecz­ni­czej¹⁰, gdzie z kie­row­ni­kiem pod­mio­tu lecz­ni­cze­go nie­bę­dą­ce­go przed­się­bior­cą może być na­wią­za­ny sto­su­nek pra­cy na pod­sta­wie po­wo­ła­nia oraz umo­wy o pra­cę (art. 47 ust. 1)¹¹.

Za­trud­nia­nie osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze na róż­nych szcze­blach struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej da­ne­go za­kła­du pra­cy w ra­mach sto­sun­ku pra­cy pro­wa­dzi w kon­se­kwen­cji do za­sto­so­wa­nia wo­bec ka­dry kie­row­ni­czej ta­kie­go sa­me­go re­żi­mu praw­ne­go, jaki obo­wią­zu­je ogół in­nych pra­cow­ni­ków. O ile w przy­pad­ku naj­niż­szych sta­no­wisk kie­row­ni­czych, sto­su­nek pra­cy nie od­bie­ga zna­czą­co od kla­sycz­ne­go wzor­ca, z uwa­gi na fakt, iż oso­by te – obok funk­cji kie­row­ni­czych – wy­ko­nu­ją ta­kie same czyn­no­ści, jak sze­re­go­wi pra­cow­ni­cy, o tyle czym wy­żej w hie­rar­chii umiej­sco­wio­ne jest sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym bar­dziej za­uwa­żal­ne są od­mien­no­ści w re­la­cji do ty­po­we­go wzor­ca sto­sun­ku pra­cy. Ten­den­cja ta naj­le­piej wi­docz­na jest w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, któ­rzy, znaj­du­jąc się na szczy­cie struk­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej za­kła­du, nie mają nad sobą prze­ło­żo­ne­go, a od ich po­sta­wy i kre­atyw­no­ści naj­czę­ściej za­le­ży osta­tecz­ny wy­nik eko­no­micz­ny da­nej or­ga­ni­za­cji oraz po­ziom jej kon­ku­ren­cyj­no­ści w ob­ro­cie praw­nym. Nie­kie­dy wręcz w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu spe­cy­fi­ka funk­cji kie­row­ni­czej peł­nio­nej przez tych pra­cow­ni­ków pro­wa­dzi do wy­kształ­ce­nia się po­glą­du o ist­nie­niu w przy­pad­ku ka­dry kie­row­ni­czej naj­wyż­sze­go szcze­bla nie­ty­po­we­go czy na­wet aty­po­we­go sto­sun­ku pra­cy. Naj­lep­szym przy­kła­dem tego zja­wi­ska jest spo­sób po­strze­ga­nia sy­tu­acji praw­nej człon­ków za­rzą­du spół­ek ka­pi­ta­ło­wych za­trud­nio­nych na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy¹². We­dług Z. Ku­bo­ta, prze­pi­sy pra­wa han­dlo­we­go kształ­tu­ją­ce sta­tus człon­ków za­rzą­du po­wo­du­ją, że nie­któ­re in­sty­tu­cje czy wy­mo­gi ure­gu­lo­wa­ne w Ko­dek­sie pra­cy nie mają do nich za­sto­so­wa­nia, bądź też tra­cą swo­ją przy­dat­ność czy na­wet sens, jako nie­ade­kwat­ne wo­bec swo­isto­ści funk­cji człon­ka za­rzą­du spół­ki ka­pi­ta­ło­wej¹³.

Ana­li­za sto­sun­ku pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach wska­zu­je, iż poza pod­po­rząd­ko­wa­niem, któ­re sta­no­wi za­sad­ni­czy przed­miot za­in­te­re­so­wa­nia roz­pra­wy, naj­więk­sze od­ręb­no­ści do­ty­czą ta­kich cech tego sto­sun­ku, jak praw­ny cha­rak­ter zo­bo­wią­za­nia za­rząd­cy oraz roz­kład ry­zy­ka po­mię­dzy pra­cow­ni­kiem kie­row­ni­czym a pra­co­daw­cą. Gdy cho­dzi o pierw­szą ze wska­za­nych tu wła­ści­wo­ści, tra­dy­cyj­ny mo­del nor­ma­tyw­ny sto­sun­ku pra­cy za­kła­da, iż przed­mio­tem zo­bo­wią­za­nia pra­cow­ni­ka jest samo wy­ko­ny­wa­nie okre­ślo­nych czyn­no­ści w spo­sób su­mien­ny i z do­ło­że­niem na­le­ży­tej sta­ran­no­ści, na­to­miast ich re­zul­tat ma cha­rak­ter do­dat­ko­wy i nie sta­no­wi in­te­gral­nej czę­ści sto­sun­ku pra­cy¹⁴. Tym­cza­sem w sy­tu­acji pra­cow­ni­ków kie­row­ni­czych mamy do czy­nie­nia z mo­dy­fi­ka­cją cha­rak­te­ru zo­bo­wią­za­nia w kie­run­ku re­zul­ta­tu¹⁵. Ten­den­cja ta zwłasz­cza wi­docz­na jest na naj­wyż­szych sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych w or­ga­ni­za­cji, gdzie obok obo­wiąz­ku sta­ran­ne­go wy­ko­ny­wa­nia po­wie­rzo­nych funk­cji kie­row­ni­czych¹⁶, po­ja­wia się sil­ny zwią­zek po­mię­dzy re­ali­za­cją czyn­no­ści kie­row­ni­czych a ocze­ki­wa­ny­mi wy­ni­ka­mi. Zo­bo­wią­za­nie pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia nie wy­czer­pu­je się na su­mien­nym i sta­ran­nym wy­ko­ny­wa­niu po­szcze­gól­nych czyn­no­ści i za­dań na rzecz or­ga­ni­za­cji, ale wią­że się tak­że z za­pew­nie­niem kie­ro­wa­nej przez da­ne­go pra­cow­ni­ka or­ga­ni­za­cji (ko­mór­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, ze­spo­łu czy od­cin­ka pra­cy), jak naj­lep­szych wy­ni­ków (nie­ko­niecz­nie rów­no­znacz­nych z zy­skiem) nie­zbęd­nych dla pra­wi­dło­we­go jej funk­cjo­no­wa­nia w ob­ro­cie praw­nym. Nie­osią­gnię­cie ocze­ki­wa­nych re­zul­ta­tów, po­mi­mo do­ło­że­nia na­le­ży­tej sta­ran­no­ści przy wy­ko­ny­wa­niu obo­wiąz­ków kie­row­ni­czych, naj­czę­ściej skut­ku­je su­ro­wą od­po­wie­dzial­no­ścią w po­sta­ci utra­ty znacz­nej czę­ści na­leż­ne­go wy­na­gro­dze­nia¹⁷ bądź też na­wet roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy¹⁸. Nie ozna­cza to oczy­wi­ście, że w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze mamy do czy­nie­nia z kla­sycz­nym zo­bo­wią­za­niem re­zul­ta­tu wła­ści­wym dla umo­wy o dzie­ło. O ile bo­wiem w umo­wie tej uzy­ska­nie okre­ślo­ne­go re­zul­ta­tu, któ­ry może mieć cha­rak­ter ma­te­rial­ny lub nie­ma­te­rial­ny, za­le­ży głów­nie od pra­cy, su­mien­no­ści i wie­dzy przyj­mu­ją­ce­go za­mó­wie­nie, a re­zul­tat ten jest z góry i kon­kret­nie ozna­czo­ny w mo­men­cie pod­pi­sy­wa­nia umo­wy o dzie­ło, o tyle w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków naj­wyż­sze­go szcze­bla za­rzą­dza­nia, wy­nik nie tyl­ko nie jest z góry i pre­cy­zyj­nie do­okre­ślo­ny, ale co waż­niej­sze, jego osią­gnię­cie w znacz­nym stop­niu uza­leż­nio­ne jest od czyn­ni­ków obiek­tyw­nych, któ­rych wpły­wu na uzy­ska­nie da­ne­go re­zul­ta­tu nie da się pre­cy­zyj­nie prze­wi­dzieć i okre­ślić (np. na­gła zmia­na ko­niunk­tu­ry go­spo­dar­czej na ryn­ku, po­ja­wie­nie się kon­ku­ren­cji czy niż de­mo­gra­ficz­ny)¹⁹. Oczy­wi­ście czym ni­żej w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym mniej­sze zna­cze­nie ma osta­tecz­ny re­zul­tat peł­nio­nych funk­cji kie­row­ni­czych.

Kon­se­kwen­cją sto­so­wa­nia wo­bec pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze su­ro­we­go re­żi­mu od­po­wie­dzial­no­ści za wy­ni­ki za­rzą­dza­nej or­ga­ni­za­cji (wy­od­ręb­nio­nej ko­mór­ki, ze­spo­łu ludz­kie­go czy od­cin­ka pra­cy) jest mo­dy­fi­ka­cja roz­kła­du ry­zy­ka, któ­re wią­że się z pro­ce­sem świad­cze­nia pra­cy. O ile bo­wiem w kla­sycz­nym mo­de­lu nor­ma­tyw­nym sto­sun­ku pra­cy pra­cow­nik nie jest ob­cią­żo­ny – co do za­sa­dy – ry­zy­kiem go­spo­dar­czym zwią­za­nym z bra­kiem za­do­wa­la­ją­cych re­zul­ta­tów pro­wa­dzo­nej przez or­ga­ni­za­cję dzia­łal­no­ści (z re­gu­ły jest to za­mie­rzo­ny zysk, choć nie ko­niecz­nie), bądź też ry­zy­ko to po­no­si je­dy­nie w nie­wiel­kim za­kre­sie²⁰, o tyle pra­cow­ni­cy peł­nią­cy funk­cje kie­row­ni­cze naj­czę­ściej w znacz­nym stop­niu par­ty­cy­pu­ją w tego ro­dza­ju ry­zy­ku, włącz­nie z moż­li­wo­ścią utra­ty zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go. Czym wy­żej w hie­rar­chii za­rzą­dza­nia da­nej or­ga­ni­za­cji znaj­du­je się sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, tym udział w ry­zy­ku eko­no­micz­nym pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go jest więk­szy. Zda­niem G. Or­łow­skie­go, „wy­so­kie ocze­ki­wa­nia sta­wia­ne kie­row­ni­kom wszyst­kich szcze­bli, roz­li­cza­nie ich z efek­tów pra­cy ze­spo­łów, któ­ry­mi kie­ru­ją – to dziś już ka­no­ny, z któ­ry­mi nie spo­sób się nie zgo­dzić”²¹. SN roz­po­zna­jąc spra­wę za­stęp­cy dy­rek­to­ra za­trud­nio­ne­go na pod­sta­wie sto­sun­ku pra­cy, sta­nął jed­nak na sta­no­wi­sku, iż nie jest do­pusz­czal­ne kon­stru­owa­nie wy­na­gro­dze­nia za­sad­ni­cze­go pra­cow­ni­ka w taki spo­sób, że je­den z jego ele­men­tów jest wprost i bez­po­śred­nio po­wią­za­ny z ry­zy­kiem go­spo­dar­czym pra­co­daw­cy. Po­dział do­tych­cza­so­we­go jed­no­li­te­go wy­na­gro­dze­nia za­sad­ni­cze­go na czę­ści, w któ­rych jed­na uza­leż­nio­na zo­sta­ła od wy­ni­ków go­spo­dar­czych pra­co­daw­cy, jest sprzecz­ny z art. 78 k.p.²². Ozna­cza to, że ob­cią­że­nie pra­cow­ni­ka zaj­mu­ją­ce­go sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na szcze­bel za­rzą­dza­nia, ry­zy­kiem go­spo­dar­czym nie jest do­pusz­czal­ne w za­kre­sie wy­na­gro­dze­nia pod­sta­wo­we­go. Nie ma na­to­miast żad­nych prze­szkód, aby z wy­ni­ka­mi dzia­łal­no­ści go­spo­dar­czej or­ga­ni­za­cji zwią­zać pew­ne do­dat­ko­we świad­cze­nia przy­słu­gu­ją­ce pra­cow­ni­kom, ta­kie jak pre­mie czy na­gro­dy z zy­sku²³.

Tak­że inne ro­dza­je ry­zy­ka, zwłasz­cza tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­ne i oso­bo­we, z uwa­gi na spe­cy­fi­kę peł­nio­nej funk­cji kie­row­ni­czej, w znacz­nie więk­szym stop­niu niż w kla­sycz­nym sto­sun­ku pra­cy, ob­cią­ża­ją pra­cow­ni­ków za­rzą­dza­ją­cych. Zda­niem M. Świę­cic­kie­go, za­sa­da ry­zy­ka oso­bo­we­go pra­co­daw­cy nie znaj­du­je peł­ne­go za­sto­so­wa­nia je­śli cho­dzi o sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze²⁴. Przy­szły pra­cow­nik bo­wiem przez fakt zgło­sze­nia go­to­wo­ści ob­ję­cia sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze­go nie tyl­ko oświad­cza, że pra­ca nie bę­dzie w spo­sób oczy­wi­sty prze­ra­sta­ła jego moż­li­wo­ści i uzdol­nień (tak jak to ma miej­sce w sy­tu­acji sze­re­go­wych pra­cow­ni­ków), lecz nad­to skła­da w spo­sób do­ro­zu­mia­ny za­pew­nie­nie przy­szłe­mu pra­co­daw­cy o swej cał­ko­wi­tej przy­dat­no­ści do wy­ko­ny­wa­nia okre­ślo­nej funk­cji kie­row­ni­czej pod wzglę­dem kwa­li­fi­ka­cji, do­świad­cze­nia za­wo­do­we­go, umie­jęt­no­ści or­ga­ni­za­cyj­nych czy wła­ści­wo­ści psy­cho­fi­zycz­nych²⁵. W szcze­gól­no­ści ten­den­cję do znacz­ne­go ob­cią­ża­nia ry­zy­kiem oso­bo­wym wi­dać w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, któ­rzy nie­kie­dy po­no­szą peł­ną od­po­wie­dzial­ność za szko­dy wy­rzą­dzo­ne pra­co­daw­cy w pro­ce­sie kie­ro­wa­nia or­ga­ni­za­cją²⁶.

1.2. Pod­po­rząd­ko­wa­nie jako ko­niecz­na ce­cha sto­sun­ku pra­cy ka­dry kie­row­ni­czej

Przed­sta­wio­na w po­przed­niej czę­ści opra­co­wa­nia ana­li­za pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia jako ce­chy cha­rak­te­ry­stycz­nej sto­sun­ku pra­cy jed­no­znacz­nie wska­zu­je na fakt, iż wła­ści­wość ta sta­no­wi ko­niecz­ny ele­ment każ­de­go sto­sun­ku pra­cy, a jej brak unie­moż­li­wia – co do za­sa­dy – przy­zna­nie za­trud­nio­ne­mu sta­tu­su pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p. Po­wyż­sza kon­sta­ta­cja do­ty­czy rów­nież pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, bez wzglę­du na szcze­bel w hie­rar­chii or­ga­ni­za­cyj­nej da­ne­go za­kła­du. Nie spo­sób za­tem zgo­dzić się z tymi przed­sta­wi­cie­la­mi dok­try­ny pra­wa pra­cy, któ­rzy do­strze­ga­jąc trud­no­ści w usta­le­niu pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia ka­dry kie­row­ni­czej – zwłasz­cza tej naj­wyż­sze­go szcze­bla – sto­ją na sta­no­wi­sku, iż oso­by za­rzą­dza­ją­ce or­ga­ni­za­cja­mi mogą po­sia­dać sta­tus pra­cow­ni­czy po­mi­mo nie­wy­stę­po­wa­nia w trak­cie re­ali­za­cji ich za­trud­nie­nia ana­li­zo­wa­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy²⁷. Zda­niem Z. Haj­na, „sta­tus pra­cow­ni­czy osób wy­ko­nu­ją­cych funk­cje or­ga­nów za­rzą­dza­ją­cych za­kła­da­mi pra­cy nie wy­ni­ka wszak­że z fak­tu speł­nia­nia przez nich wszyst­kich cech pra­cow­ni­ka wy­ni­ka­ją­cych z art. 22 § 1 k.p., lecz z de­cy­zji usta­wo­daw­cy o włą­cze­niu tej gru­py osób do ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków, po­mi­mo bra­ku pod­po­rząd­ko­wa­nia kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy²⁸. Uzna­nie ich za pra­cow­ni­ków jest za­tem od­stęp­stwem od za­sa­dy pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka, jako ko­niecz­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy”. We­dług tego au­to­ra, „pra­cow­ni­czy cha­rak­ter za­trud­nie­nia oma­wia­nej gru­py osób wy­ni­ka z prze­pi­sów pra­wa, któ­re prze­wi­du­ją go bądź jako sta­tus ob­li­ga­to­ryj­ny (np. dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go), bądź też jako sta­tus fa­kul­ta­tyw­ny, wy­ni­ka­ją­cy ze sta­tu­tu da­nej oso­by praw­nej, uchwał jej or­ga­nów lub woli stron, jak w przy­pad­ku człon­ków za­rzą­dów spół­ek han­dlo­wych”. Z. Hajn uwa­ża, iż „włą­cze­nie oma­wia­nej gru­py osób do ka­te­go­rii pra­cow­ni­ków, po­mi­mo nie­speł­nie­nia przez nie pod­sta­wo­wej i ko­niecz­nej ce­chy sto­sun­ku pra­cy, jaką jest pod­le­głość kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy, wy­ni­ka z dą­że­nia do za­pew­nie­nia im upraw­nień pra­cow­ni­czych”²⁹. O ile jed­nak de lege lata na­le­ży zgo­dzić się z po­glą­dem, iż oso­by zaj­mu­ją­ce sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze mogą po­sia­dać sta­tus pra­cow­ni­czy po­mi­mo bra­ku w ich za­trud­nie­niu naj­waż­niej­sze­go ele­men­tu sto­sun­ku pra­cy, ja­kim jest pod­po­rząd­ko­wa­nie kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy, w od­nie­sie­niu do sy­tu­acji, gdy sta­tus ten ob­li­ga­to­ryj­nie jest im przy­zna­wa­ny z mocy sa­me­go pra­wa (np. dy­rek­tor przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go)³⁰, o tyle prze­no­sze­nie tego sta­no­wi­ska na sy­tu­ację, w któ­rej usta­wo­daw­ca po­zo­sta­wia stro­nom swo­bo­dę co do wy­bo­ru pod­sta­wy za­trud­nie­nia wo­bec oma­wia­nej gru­py osób (sto­su­nek pra­cy lub umo­wa cy­wil­no­praw­na) jest dzia­ła­niem nie­bez­piecz­nym³¹. Po pierw­sze, we wska­za­nym tu przy­pad­ku, po­wyż­szy po­gląd trud­no bę­dzie po­go­dzić z prze­pi­sa­mi art. 22 § 1 i 1¹ k.p., w świe­tle któ­rych „kie­row­nic­two pra­co­daw­cy” ma iden­ty­fi­ko­wać sto­su­nek pra­cy bez wzglę­du na na­zwę za­war­tej przez stro­ny umo­wy oraz z do­mi­nu­ją­cym w dok­try­nie i ju­dy­ka­tu­rze sta­no­wi­skiem, iż pod­le­głość kie­row­nic­twu pra­co­daw­cy jest ko­niecz­nym (naj­istot­niej­szym) ele­men­tem każ­de­go sto­sun­ku pra­cy, któ­re­go brak unie­moż­li­wia uzna­nie da­ne­go sto­sun­ku za­trud­nie­nia za sto­su­nek pra­cy³². Po dru­gie zaś, przy­ję­cie po­glą­du o moż­li­wo­ści po­sia­da­nia przez ka­drę kie­row­ni­czą sta­tu­su pra­cow­ni­cze­go, po­mi­mo nie­wy­stę­po­wa­nia w jej za­trud­nie­niu pod­po­rząd­ko­wa­nia, pro­wa­dzi­ło­by do jesz­cze więk­szych trud­no­ści w wy­bo­rze dla tej gru­py osób pod­sta­wy za­trud­nie­nia po­mię­dzy sto­sun­kiem pra­cy a cy­wil­no­praw­ną umo­wą o za­rzą­dza­nie. Sta­no­wi­sko to po­zba­wia­ło­by bo­wiem cał­ko­wi­cie stro­ny do­ko­nu­ją­ce tego wy­bo­ru naj­waż­niej­sze­go kry­te­rium, któ­re po­zwa­la na od­róż­nie­nie przy­pad­ków, gdy wy­bór pod­sta­wy za­trud­nie­nia musi ogra­ni­czać się do sto­sun­ku pra­cy, od tych, w któ­rych po­wi­nien on iść w kie­run­ku umów pra­wa cy­wil­ne­go³³.

Uwa­żam za­tem, iż ist­nie­nie pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka pra­co­daw­cy w pro­ce­sie pra­cy jest wa­run­kiem sine qua non tak­że dla uzna­nia pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su ka­dry kie­row­ni­czej, nie­za­leż­nie od miej­sca, w któ­rym usy­tu­owa­ne jest dane sta­no­wi­sko kie­row­ni­cze³⁴. Są­dzę, że pre­zen­to­wa­ny nie­kie­dy w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu po­gląd, w myśl któ­re­go wy­stę­po­wa­nie w da­nym sto­sun­ku za­trud­nie­nia wszyst­kich cech cha­rak­te­ry­stycz­nych nie jest ko­niecz­ne do za­kwa­li­fi­ko­wa­nia tego sto­sun­ku jako sto­su­nek pra­cy, a brak jed­nych cech może być wy­rów­na­ny więk­szą obec­no­ścią in­nych cech³⁵, nie bę­dzie miał za­sto­so­wa­nia do ce­chy pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia, któ­ra musi za­ist­nieć w za­trud­nie­niu okre­ślo­nej oso­by za­rzą­dza­ją­cej, aby moż­na było jej przy­znać sta­tus pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p.³⁶. O tym zresz­tą, że wy­stę­po­wa­nie pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia w za­trud­nie­niu da­nej oso­by za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cją jest wa­run­kiem ko­niecz­nym do na­wią­za­nia z nią sto­sun­ku pra­cy świad­czą tak­że licz­ne opi­nie wy­gła­sza­ne w na­uce pra­wa³⁷. Zda­niem J. Ku­fla, „każ­da oso­ba bę­dą­ca pra­cow­ni­kiem (w tym rów­nież dy­rek­tor fa­bry­ki (…)) jest za­wsze pod­po­rząd­ko­wa­na w cha­rak­te­ry­stycz­ny dla sto­sun­ku pra­cy spo­sób”³⁸. Z ko­lei we­dług Z. Ku­bo­ta, zu­peł­ne wy­łą­cze­nie kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy, a z dru­giej stro­ny – pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w sto­sun­kach pra­cy nie może wcho­dzić w grę, tak­że w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych naj­wyż­sze sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach bę­dą­cych ich pra­co­daw­cą. Aty­po­wość sto­sun­ku pra­cy tej gru­py osób „nie wy­ra­ża się w wy­łą­cze­niu kie­row­nic­twa pra­co­daw­cy, ale jego za­sad­ni­czym ogra­ni­cze­niu”³⁹. Tu­taj bo­wiem ele­men­ty pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia – tak jak w od­nie­sie­niu do pra­cow­ni­ków sa­mo­dziel­nych – mogą ulec „zre­du­ko­wa­niu do mi­ni­mal­nych roz­mia­rów”⁴⁰. Zda­niem A. Su­piot, w ich sy­tu­acji naj­czę­ściej „wła­dza kie­row­ni­cza już nie dzia­ła w sa­mym cen­trum świad­cze­nia pra­cy, ale na jego pe­ry­fe­riach, w sto­sun­ku do wa­run­ków wy­ko­na­nia tego świad­cze­nia. Wię­zy pod­po­rząd­ko­wa­nia za­ma­zu­ją się i znacz­nie trud­niej jest je wy­ka­zać”⁴¹.

Tak­że w orzecz­nic­twie są­do­wym pod­po­rząd­ko­wa­nie jest naj­czę­ściej trak­to­wa­ne jako wa­ru­nek ko­niecz­ny pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su ka­dry za­rzą­dza­ją­cej, rów­nież w od­nie­sie­niu do naj­wyż­szych sta­no­wisk kie­row­ni­czych. SN w wy­ro­ku z dnia 6 paź­dzier­ni­ka 2004 r.⁴² stwier­dził, iż „oce­na, czy z człon­kiem za­rzą­du spół­ki han­dlo­wej zo­sta­ła za­war­ta umo­wa o pra­cę przez do­pusz­cze­nie do jej wy­ko­ny­wa­nia, za­le­ży od oko­licz­no­ści kon­kret­nej spra­wy w za­kre­sie do­ty­czą­cym ce­lów, do ja­kich zmie­rza­ły stro­ny (czy za­war­cie umo­wy nie sta­no­wi­ło obej­ścia pra­wa) oraz za­cho­wa­nia ele­men­tów kon­struk­cyj­nych sto­sun­ku pra­cy, w tym w szcze­gól­no­ści ce­chy pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie świad­cze­nia pra­cy”⁴³. Zgod­nie z po­sta­no­wie­niem SN z dnia 11 paź­dzier­ni­ka 2007 r.⁴⁴, ro­dzaj i za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia pra­cow­ni­ka w sto­sun­ku pra­cy może być róż­ny w za­leż­no­ści od peł­nio­nej funk­cji (sta­no­wi­ska). W przy­pad­ku osób za­trud­nio­nych na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych i za­rząd­czych pra­co­daw­ca ma pra­wo ocze­ki­wać ich ak­tyw­no­ści w za­kre­sie spo­so­bu peł­nie­nia pra­cy, co jed­nak nie zmie­nia tego, że pra­cu­ją one w wa­run­kach pod­po­rząd­ko­wa­nia w ro­zu­mie­niu art. 22 k.p. Ko­niecz­ność ist­nie­nia pod­po­rząd­ko­wa­nia w sto­sun­kach pra­cy pra­cow­ni­ków zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, na­wet na naj­wyż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia, po­twier­dza rów­nież utrwa­lo­ny od lat po­gląd SN, w któ­rym kon­se­kwent­nie kwe­stio­nu­je się moż­li­wość za­war­cia umo­wy o pra­cę z je­dy­nym wspól­ni­kiem spół­ki z o.o. – człon­kiem jed­no­oso­bo­we­go za­rzą­du tej spół­ki. Jed­nym z klu­czo­wych ar­gu­men­tów, jaki prze­ma­wia prze­ciw­ko za­wie­ra­niu tego ro­dza­ju umów ze wska­za­ny­mi tu oso­ba­mi za­rzą­dza­ją­cy­mi – zda­niem SN – jest brak w na­wią­za­nym sto­sun­ku za­trud­nie­nia naj­waż­niej­sze­go (nie­zbęd­ne­go) ele­men­tu kon­struk­cyj­ne­go cha­rak­te­ry­stycz­ne­go dla sto­sun­ku pra­cy, ja­kim jest pod­po­rząd­ko­wa­nie pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie pra­cy⁴⁵.

Za­pre­zen­to­wa­ne tu wy­wo­dy – moim zda­niem – w spo­sób jed­no­znacz­ny do­wo­dzą, iż za­sad­ni­czy pro­blem do­ty­czy nie tego, czy kry­te­rium pod­po­rząd­ko­wa­nia sta­no­wi wa­ru­nek sine qua non pra­cow­ni­cze­go sta­tu­su osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze w or­ga­ni­za­cjach⁴⁶. Twier­dzą­ca od­po­wiedź w tej spra­wie – we­dług mnie – nie ule­ga żad­nej wąt­pli­wo­ści. Na­to­miast fun­da­men­tal­ne py­ta­nie, ja­kie na­le­ży w tym miej­scu po­sta­wić spro­wa­dza się do usta­le­nia tego, czy pra­cow­ni­cze pod­po­rząd­ko­wa­nie jako ce­cha kon­sty­tu­tyw­na (ko­niecz­na) sto­sun­ku pra­cy, wy­stę­pu­je w od­nie­sie­niu do wszyst­kich osób zaj­mu­ją­cych sta­no­wi­ska kie­row­ni­cze, na każ­dym szcze­blu hie­rar­chii za­rzą­dza­ją­cej or­ga­ni­za­cji. W kon­se­kwen­cji za­tem, czy wszyst­kie te oso­by mogą de lege lata ko­rzy­stać ze sta­tu­su pra­cow­ni­ka w ro­zu­mie­niu art. 3 k.p.? Aby od­po­wie­dzieć na te py­ta­nia w dal­szej czę­ści do­ko­nam ana­li­zy po­szcze­gól­nych ele­men­tów de­cy­du­ją­cych o ist­nie­niu pra­cow­ni­cze­go pod­po­rząd­ko­wa­nia przez pry­zmat sy­tu­acji praw­nej kie­row­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne szcze­ble za­rzą­dza­nia w or­ga­ni­za­cji. Na po­trze­by tej cha­rak­te­ry­sty­ki po­słu­żę się przy­ję­tą w czę­ści pierw­szej de­fi­ni­cją pod­po­rząd­ko­wa­nia, przez któ­re na­le­ży – moim zda­niem – ro­zu­mieć sto­su­nek za­leż­no­ści wy­stę­pu­ją­cy po­mię­dzy pod­mio­tem wy­ko­naw­czym (pra­cow­ni­kiem) a pod­mio­tem de­cy­zyj­nym (pra­co­daw­cą), w ra­mach któ­re­go pra­co­daw­ca może, za po­mo­cą upraw­nień kie­row­ni­czych, od­dzia­ły­wać na za­cho­wa­nie pra­cow­ni­ka w pro­ce­sie pra­cy. Przed­miot tego od­dzia­ły­wa­nia do­ty­czy ro­dza­ju świad­czo­nej pra­cy (przy­dzie­le­nie pra­cow­ni­ko­wi za­dań do wy­ko­na­nia, wy­bór me­tod i środ­ków ich wy­ko­na­nia oraz ewen­tu­al­ne do­pre­cy­zo­wa­nie spo­so­bu ich re­ali­za­cji), miej­sca i cza­su pra­cy (do­pre­cy­zo­wa­nie miej­sca i cza­su wy­ko­ny­wa­nia za­dań po­wie­rzo­nych pra­cow­ni­ko­wi) oraz usta­le­nia we­wnętrz­ne­go po­rząd­ku i za­sad or­ga­ni­za­cji pra­cy w za­kła­dzie. Pod­po­rzą­ko­wa­nie – zgod­nie z usta­le­nia­mi po­czy­nio­ny­mi w czę­ści I roz­pra­wy – to tak­że pod­le­głość obo­wią­zu­ją­cej u da­ne­go pra­co­daw­cy or­ga­ni­za­cji, w tym rów­nież or­ga­ni­za­cji cza­su pra­cy.

W szcze­gól­no­ści po­wsta­je py­ta­nie, czy w od­nie­sie­niu do kie­row­ni­ków zaj­mu­ją­cych róż­ne szcze­ble za­rzą­dza­nia w or­ga­ni­za­cji wy­stę­pu­je mi­ni­mal­ny za­kres pod­po­rząd­ko­wa­nia („rdzeń”), ja­kim jest upraw­nie­nie pra­co­daw­cy, któ­re­go re­pre­zen­tu­je prze­ło­żo­ny, do kon­kre­ty­za­cji – w dro­dze wią­żą­cych po­le­ceń – obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Po pierw­sze, cho­dzi tu je­dy­nie o moż­li­wość ko­rzy­sta­nia przez pra­co­daw­cę z ta­kie­go upraw­nie­nia (on nie ma tu obo­wiąz­ku). Po dru­gie zaś, kon­kre­ty­za­cja nie musi do­ty­kać isto­ty świad­cze­nia pra­cy (w szcze­gól­no­ści spo­so­bu za­rzą­dza­nia daną or­ga­ni­za­cją, jej wy­od­ręb­nio­ną czę­ścią, ze­spo­łem czy od­cin­kiem pra­cy), ale może od­no­sić się wy­łącz­nie do dru­go­rzęd­nych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka kie­row­ni­cze­go, zwią­za­nych z tech­nicz­no-or­ga­ni­za­cyj­ną stro­ną świad­cze­nia pra­cy. Moim zda­niem, jest to wa­ru­nek ko­niecz­ny ist­nie­nia pod­po­rząd­ko­wa­nia w każ­dym sto­sun­ku pra­cy, ab­so­lut­ne mi­ni­mum po­trzeb­ne do iden­ty­fi­ka­cji sto­sun­ku pra­cy.