Próba ognia. Jak przejść przez wypalenie zawodowe i odzyskać energię do życia - ebook

Moim dzieciom,

Miłoszowi i Martynie

PROLOG

Nieraz widziałam osoby spalające się z napięcia.

Pracując ponad możliwości i przekraczając swoje granice, zdawały się nie widzieć zmian w zachowaniu i własnego cierpienia. Wypalenie zawodowe jest podstępnym procesem. Ograbia z zasobów psychofizycznych na tyle stopniowo, że można się przyzwyczaić do pogarszającego się funkcjonowania. Coraz więcej napięcia, coraz więcej trudności z mobilizowaniem się, skupieniem, kontrolą emocji, pamięcią, kreatywnością. Coraz trudniejsze relacje z innymi i większy dystans do świata. Można powiedzieć, że widać straty, ale nie widać znikania. Po stronie strat jest spadek zaangażowania, zmęczenie, które przechodzi w wyczerpanie, oraz rosnące poczucie własnej niekompetencji. Znikanie odnosi się do powolnej rezygnacji z tej części siebie, która nie jest związana z pracą, nie jest więc użyteczna, nie ma wartości transakcyjnej, a jedynie pochłania nadwątlone pokłady energii. Znikanie dotyczy odpuszczania zarówno drobiazgów, które wcześniej sprawiały przyjemność, jak i dużych rzeczy, które nadawały życiu sens. Spotykałam ludzi, którzy na rzecz pracy potrafili zrezygnować z odpoczynku, porannego joggingu, wieczornej jogi, snu, jedzenia podczas przerwy w pracy, przerwy w pracy w ogóle. A także z urlopu, zajęć, które lubili, spotkań z ludźmi, których kochali. To oddzielenie od siebie powoduje, że z czasem zupełnie już nie wiadomo, jak sobie radzić z sygnałami ciała, potrzebami i uczuciami. Najczęstszym subiektywnym odczuciem towarzyszącym wypaleniu jest poczucie bycia złapanym w pułapkę.

Myślę, że największym błędem, jaki popełniamy w takim stanie, jest to, że przeceniamy trwałość zarówno samej sytuacji, jak i siebie w tej sytuacji. Kiedy ponad dekadę temu sama przechodziłam przez kryzys wypalenia, byłam głęboko przeświadczona, że jestem już tą osobą, którą miałam się w życiu stać – dojrzałą i ukształtowaną w zakresie wszystkiego, co mnie określa, osobowości, wartości, życiowych celów. Z tej perspektywy także wyniszczające mnie środowisko pracy jawiło mi się jako jedyne na tamten moment miejsce, w którym mogę i chcę dumnie udowadniać światu swoją wartość.

Harvardzki psycholog dr Daniel Gilbert tę skłonność do myślenia, że jesteśmy ostatecznie ukształtowani, nazywa „iluzją końca historii”. Jego badania, które w skrócie prezentuje w wystąpieniu TED Talk „Psychologia twojego przyszłego ja”, pokazują, że przeceniamy stałość i nie doszacowujemy zmian, jakim podlegamy razem z upływającym czasem. Kiedy zapytano badanych o to, jak bardzo zmienili się przez ostatnie 10 lat, oraz jak dużych zmian w obszarze osobowości, a także własnych wartości, preferencji, sympatii i antypatii oczekują w ciągu najbliższej dekady, okazało się, że niezależnie od wieku ludzie nie doceniają tego, jak bardzo mogą się wciąż zmieniać w przyszłości.

Czy to, jak postrzegamy swoją stałość tu i teraz, ma znaczenie? Gilbert podkreśla wpływ tych przekonań na podejmowanie decyzji i mówi wprost: „Przepłacamy za zaspokajanie naszych bieżących gustów, bo przeceniamy ich trwałość”. W kontekście przechodzenia przez kryzys takie „utknięcie” może nas usztywnić i obniżyć, a nawet odebrać sprawczość. Łatwo wówczas zapomnieć nie tylko o tymczasowości wszystkich zjawisk, ale także o własnej transformacyjnej mocy.

A przecież jak mówił Carl Gustav Jung: „Nie jestem tym, co mi się przydarzyło. Jestem tym, kim zdecyduję się zostać”. W swojej książce Symbole przemiany wskazuje na to, że jako ludzie doświadczamy wielu prób – czasem na mocy własnej decyzji, a czasem w wyniku utraty sił witalnych lub splotu różnych okoliczności. Jesteśmy w tym podobni do mitologicznych bohaterów, na przykład do Feniksa, ognistej istoty łączonej z kultem Słońca. Żywioł ognia jest mi bliski i myślę, że każdy, kto chociaż raz zapalił się do czegoś – do pracy, do misji, do wyzwania, do relacji – czuje ten związek płomieni i zaangażowania. Feniks najczęściej portretowany jest na tle słońca jako ptak ze skrzydłami wzniesionymi do lotu. Ta gotowość i szczególny rodzaj odwagi w dużej mierze określają jego moc – polegającą na majestatycznym powstawaniu z popiołów własnego zniszczenia. Śmierć jest tu symboliczna, bo za każdym razem ptak odradza się jako istota mocniejsza, ustalając jakiś nowy rodzaj przetasowania i równowagi pomiędzy własnymi zasobami a wyzwaniami nowego życia. Feniks przechodzi próbę ognia, a jego odrodzenie ma niezwykły potencjał: zakłada siłę transformowania w postać dojrzalszą, odważniejszą i, ostatecznie, bardziej odporną.

Wypalenie zawodowe wpisuje się w schemat długotrwałego kryzysu psychicznego. O kryzysach zwykło się mówić, że mają rozwojową moc. Myślę, że ta konkluzja, chociaż prawdziwa, w kontekście wypalenia zawiera przynajmniej dwa spore uproszczenia. Pierwsze dotyczy osobistych doświadczeń i procesu zdrowienia osoby. Wypalenie to kryzys, podczas którego człowiek doświadcza nierównowagi i poczucia, że traci kontrolę nad swoim życiem. Powiedzieć wówczas, że ten kryzys pomoże mu się rozwinąć, to jak rzucić komuś, kto upada: „Co cię nie zabije, to cię wzmocni”.

Od lat zajmuję się wspieraniem osób, które w pewnym momencie uznały, że nie dają rady, i spostrzegły swoje poturbowanie. Ludzie w kryzysie często czują się bezradni, samotni i nie widzą dostępnych rozwiązań. Przejście przez każdy kryzys, także ten związany z pracą, wymaga procesu, podczas którego ważne miejsce zajmuje spojrzenie na siebie i otoczenie z innej perspektywy. Ta droga zakłada eksperymentowanie, szukanie nowych rozwiązań i wymaga skrzydeł wzniesionych do lotu. Wzmocnienie dokonuje się przez odzyskanie poczucia sprawczości, większej kontroli nad sobą i swoim życiem. Dopiero wyciągając lekcje z tego mozolnego doświadczenia, jesteśmy gotowi na kolejny etap podróży.

Drugie uproszczenie dotyczy przyczyn kryzysu. W przypadku wypalenia zawodowego powody związane są z miejscem pracy i dlatego zawsze należy je rozważać w kontekście systemu i warunków stwarzanych przez środowisko pracy. Społeczny charakter wypalenia wymaga badania źródła problemu, zmiany podejścia do pracy i tworzenia nowych, zdrowszych i służących ogólnemu dobrostanowi struktur zawodowych.

Gilbert, podsumowując wyniki swoich badań, mówi, że „istoty ludzkie to wciąż niedokończone dzieła, które błędnie zakładają, że jest inaczej”. Książka, którą trzymasz w ręku, to zaproszenie do towarzyszenia w opowieści o zmianie sposobu funkcjonowania w pracy. To podróż, która zaczyna się od płomieni zaangażowania, następnie przez trud samopoznania prowadzi do znalezienia własnej drogi. Powrót z tej podróży jest zwycięski – nagrodą jest nowa świadomość siebie, swojej mocy i ograniczeń oraz odzyskanie self poza pracą, dla której istniało się wcześniej.

Mit o Feniksie odradzającym się z popiołów mówi do nas: Stare musi odejść, żeby narodziło się nowe.część pierwsza

PODRÓŻ

Każdy przecież początek

to tylko ciąg dalszy,

a księga zdarzeń

zawsze otwarta w połowie.

WISŁAWA SZYMBORSKA

Miłość od pierwszego wejrzenia

rozdział pierwszy

niewinne

POCZĄTKI

GŁÓWNE WĄTKI: definicja wypalenia zawodowego, z czym można pomylić wypalenie, rozpoczynanie kariery, pułapki i emocje tego etapu, przekonania na temat pracy i jej roli, mistycyzm zawodowy, oczekiwania społeczne.

GŁÓWNE ZADANIE: rozpocząć wędrówkę, znaleźć drogowskazy, sprawdzać autoobrazy.

Osoby szczególnie narażone na wypalenie napędza wewnętrzna motywacja i chęć spełniania własnych wizji związanych z karierą. A także oczekiwanie, że ich wysiłek zostanie dostrzeżony i doceniony. Pracodawca z kolei chętnie korzysta z energii ambitnych pracowników i pracowniczek, delegując na nich coraz więcej zadań i stawiając przed nimi liczne wyzwania. Tak wpada się w spiralę wyzwań i zobowiązań. Chcąc sprostać rosnącym oczekiwaniom, pracownicy poświęcają się coraz bardziej, zaniedbując inne ważne obszary życia – odpoczynek, relacje społeczne, zainteresowania, pasje osobiste, własne zdrowie. Nie każdy tak zaczyna pracę zawodową, ale w przypadku wypalenia to częsty scenariusz. Zacznijmy jednak od początku.

DEFINICJE NA DOBRY START

Niezależnie od tematu na starcie dobrze jest zdefiniować zjawisko, o którym się mówi. Nie tylko po to, żeby sprecyzować zagadnienie i uwspólnić jego rozumienie. Jak pisze bell hooks, amerykańska filozofka i aktywistka, w rozważaniach na temat zupełnie inny, bo miłości:

„DOBRA DEFINICJA DAJE NAM PUNKT WYJŚCIA I POKAZUJE, GDZIE CHCEMY DOTRZEĆ”.

bell hooks docenia znaczenie definicji miłości dla osiągania sukcesów w budowaniu romantycznych relacji. Dzięki doświadczeniom w pracy z osobami wypalonymi uważam, że właściwe rozumienie istoty wypalenia zawodowego ma nie tylko wartość poznawczą, ale także ułatwia jego rozpoznanie na wczesnym etapie i implikuje określone działania zapobiegające kryzysowi. Zasada „wiem i rozumiem” pomaga łączyć kropki i uruchomić właściwą aktywność. Zrozumienie, czym jest burnout, a czym nie jest, pozwala odczarować to zjawisko oraz zwiększyć samoświadomość z poziomu osoby, a z perspektywy organizacji skuteczniej mu zapobiegać, tworząc profilaktyczne rozwiązania systemowe.

Można spotkać się z różnymi definicjami określającymi, czym jest wypalenie zawodowe. Od lat 70. ubiegłego wieku niezależni badacze i badaczki analizują to zjawisko, tworząc różne koncepcje naukowe. Herbert J. Freudenberger (1974) mówi o „stanie wyczerpania i frustracji wynikającym z poświęcenia się jakiejś sprawie, sposobowi życia lub związkowi, co nie przyniosło oczekiwanej nagrody”. Inna definicja podkreśla, że w procesie wypalania się następuje utrata zasobów i jednocześnie nie może nastąpić ich uzupełnienie w postaci odbudowy zdolności poznawczych, emocjonalnych i fizycznych (Stevan E. Hobfoll, 1993). Pojawia się pytanie: jak to interpretować?

Pierwsza definicja zwraca uwagę na stan zmęczenia, poświęcenie się jakiejś sprawie i brak nagrody, przy czym może być to także deficyt uznania wysiłku i zaangażowania włożonego przez osobę w pracę. Definicja druga wyraźnie podkreśla charakterystyczną dla sytuacji kryzysowych utratę zasobów.

Co to właściwie znaczy? Słowo „zasoby” brzmi i psychologicznie, i ekonomicznie jednocześnie. Żeby je wytłumaczyć podczas spotkań na temat profilaktyki wypalenia, wyjmowałam słoik pełen kolorowych piłeczek i zapraszałam osoby uczestniczące w prelekcji do eksperymentu:

Wyobraź sobie pojemnik pełen kolorowych piłeczek, z których każda to jakiś twój zasób energetyczny.

Zasoby to zdolności, umiejętności, talenty, możliwości fizyczne, mentalne, poznawcze i emocjonalne. Na przykład różowa piłeczka to siła fizyczna, biało-czarna to zdolność koncentracji, niebieska to kreatywność. Jeszcze inne to uwaga, procesy pamiętania i przypominania, wyobraźnia, pomysłowość, zdolność samokontroli, odporność. Za każdym razem, kiedy przesypiasz siedem-osiem godzin, twój zbiornik energii jest pełny, a ty jesteś gotowy/gotowa do działania. Niestety, w ciągu dnia pracy tracisz więcej energii, niż odzyskujesz. Jak zapewne się domyślasz, zasoby będą ci potrzebne do poradzenia sobie z zadaniami i wyzwaniami dnia. Różne zdarzenia w ciągu dnia powodują, że piłeczek ubywa z każdą godziną. Zaspałeś/zaspałaś? Pośpiech i stres zabierają ze zbiornika piłeczkę. Uciekł ci sprzed nosa tramwaj – wypada piłeczka. Jedno trudniejsze zdarzenie w pracy, na przykład nieprzyjemna uwaga od szefa pod twoim adresem, powoduje, że jednocześnie możesz stracić część cennych zasobów, a czarne scenariusze wywołane napięciem stają się kolejnym procesem pochłaniającym energię i... następne piłeczki umykają. Pod koniec intensywnego dnia twój zbiornik może się okazać pusty, a to oznacza, że będziesz łatwiej ulegać zniecierpliwieniu.

Co się z tym wiąże?

Możesz nie mieć ochoty na jakościowe relacje z bliskimi albo siły na wartościowy relaks. Możesz też łatwiej tracić kontrolę, a stąd już tylko krok do wielu różnych nieprzyjemności lub kryzysów. Możesz odczuwać zmęczenie, napięcie, obniżone poczucie kontroli i sprawstwa.

W spirali długo trwających wyzwań, przy jednoczesnym braku odpowiedniej regeneracji, w skrajnych sytuacjach, taki ujemny bilans prowadzi do wydrenowania zasobów, co jest charakterystyczne dla wypalenia. Słoik jest pusty. Hobfoll zwraca uwagę właśnie na taki stan, w którym zwyczajowy odpoczynek, weekend, a nawet urlop przestają wystarczać do skutecznej odbudowy naturalnych zapasów.

Intuicyjnie może się wydawać, że wypalenie to domena osób z większym stażem zawodowym. To jest błędny trop. Wypalenie mylnie jest łączone z rutyną i stagnacją w miejscu pracy. Oprócz uczucia stagnacji i nudy wypalenie zawodowe może być także kojarzone z innymi stanami: zardzewieniem, zmęczeniem, stresem i depresją.

NUDA I STAGNACJA

Często myślimy, że jeśli pracujemy przez wiele lat w jednym miejscu albo wykonujemy te same zadania, które dawno przestały nam sprawiać satysfakcję, to jest to ten krytyczny czynnik sprzyjający wypaleniu się. Łatwo wówczas postawić znak równości pomiędzy długim stażem pracy a postępującym procesem zmęczenia. To, co męczy, to powtarzalne zadanie, brak zmian, brak rozwoju, nuda, otrzymywanie zadań poniżej ambicji. Z czasem poziom wyzwań może być tak niski, że osoba ma problem ze zmotywowaniem się do jakiegokolwiek wysiłku. Można powiedzieć, że w pracy poniżej kompetencji nie dzieje się nic złego, można się jedynie trochę wynudzić. Nie do końca tak jest. Taka sytuacja może prowadzić do objawów podobnych do wypalenia: frustracji, stresu, niechęci do pracy, obniżenia poczucia dokonań. Długofalowo może przejść w stan zardzewienia.

ZARDZEWIENIE

Zardzewienie w pracy, opisywane jako rust-out syndrome, bywa często mylone z wypaleniem zawodowym. Chociaż objawy związane ze spadkiem zaangażowania w pracę są podobne, to jednak podłoże jest zupełnie inne. Zardzewienie to wynik długoterminowego braku okazji do wykorzystania talentów i mocnych stron. Metaforycznie można powiedzieć, że w wypaleniu osoba kończy z „pustym bakiem” (patrz definicja S.E. Hobfolla), a w przerdzewieniu paliwo długo „zalega w baku”, prowadząc do korozji. To taka sytuacja, kiedy energia oraz potencjał pracownika są w „blokach startowych”, ale nie ma możliwości, żeby z nich skorzystać. Syndrom zardzewienia ma jeszcze jedną niepokojącą odsłonę: jest nią wyuczona bezradność. Określa ona nabyty stan bierności, który jest wynikiem długotrwałej adaptacji do niesprzyjających warunków. Takie samopoczucie może mocno ograniczać próby wpływania na swoją sytuację. Osoba doświadczająca zardzewienia chce się angażować bardziej w pracę, nie ma jednak ku temu możliwości i warunków. Później nie ma już siły na zmianę. Uchwycenie w porę momentu utknięcia w zadaniach niedających możliwości rozwoju to duża szansa na zatrzymanie tego procesu, kiedy jeszcze nie przyniósł szkody. Warto wspomnieć o tym, że wychodzenie z zardzewienia głównie opiera się na uruchomieniu procesów rozwojowych związanych ze zmianą zadań, a nawet ścieżki kariery. Dużą rolę odgrywa w nich przełożony, a także osoby odpowiedzialne za rozwój w działach HR. Dla porównania: w wypaleniu mamy do czynienia z wydrenowaniem zasobów psychofizycznych na skutek pracy przekraczającej możliwości. Wsparcie ukierunkowane jest przede wszystkim na odzyskanie równowagi i odbudowę utraconych zasobów.

ZMĘCZENIE

Wszyscy doświadczamy zmęczenia. To naturalne! Wypalenie zawodowe, które kojarzone jest przede wszystkim z przemęczeniem i brakiem siły, jest jednak czymś więcej niż uczuciem narastającego zmęczenia. To proces, który przyczynia się do pogorszenia stanu psychicznego, fizycznego, stanu zdrowia oraz obniżenia jakości życia. Obejmuje coraz mniejsze zaangażowanie, trudność w skupieniu uwagi, spadek kreatywności, nasilające się uczucie frustracji, coraz większy dystans w kontaktach z ludźmi, utratę wiary we własne możliwości albo poczucie, że „nie dam rady dłużej”. Dla porównania: z naturalnym stanem zmęczenia można sobie poradzić zwyczajowym dla siebie i jakościowym odpoczynkiem oraz regeneracją. W wypaleniu zawodowym wieczorny, weekendowy, a nawet urlopowy odpoczynek nie pomaga w znaczącym odzyskaniu sił i energii. Dodatkowo oprócz zmęczenia osoba może odczuwać chwiejność emocjonalną i niechęć do pracy. Pojawiają się także zmiany w zachowaniu (na przykład porzucanie zajęć rekreacyjnych).

Warto pamiętać, że chroniczne zmęczenie może mieć również fizyczną przyczynę medyczną czy być spowodowane ukrytymi lub niezdiagnozowanymi stanami chorobowymi (na przykład anemią, cukrzycą, niedoczynnością tarczycy itp.).

STRES W PRACY

Wypalenie zawodowe bywa mylone także ze stresem doświadczanym w pracy. Stres, który pojawia się jako reakcja organizmu na zagrożenie, stanowi jednocześnie siłę mobilizującą i aktywizującą do działania. Ma więc kluczowe znaczenie w sytuacjach podejmowania decyzji i wyzwań, także w okolicznościach pozazawodowych i mających przyjemne konotacje, na przykład planowanie i organizacja urlopu. Dla porównania: w zależności od stadium wypalenia zawodowego długotrwały stres, jako osiowy objaw tego kryzysu, utrudnia zdolności adaptacji do sytuacji oraz przejawia się głównie w problemach emocjonalnych (chwiejność emocjonalna, utrata kontroli emocjonalnej, zmęczenie psychiczne).

DEPRESJA

Z uwagi na wiele wspólnych objawów wypalenie zawodowe łatwo pomylić również z depresją. I w depresji, i w wypaleniu mamy do czynienia ze zmęczeniem, obniżonym nastrojem, emocjonalną chwiejnością oraz spadkiem energii do działania. To, co jest różne, to dominujące emocje: w wypaleniu zawodowym jest dużo złości i frustracji, w przypadku depresji – poczucie winy i smutek. Dla porównania: wymienione objawy w wypaleniu dotyczą głównie środowiska pracy i zadań zawodowych. W depresji uczucie rezygnacji dotyka wszystkich ważnych aspektów życia. Warto pamiętać, że wypalenie zawodowe może się stać przedpolem depresji. I odwrotnie – jeżeli osoba ma uwarunkowaną genetycznie predyspozycję do zaburzeń nastroju, to u niej także indywidualnie może się zwiększyć ryzyko związane z wypaleniem.

ROZPOCZYNANIE KARIERY

Wróćmy do pracowników i ich stażu. Badania pokazują ujemną korelację między wypaleniem a wiekiem i długim stażem (m.in. Wilmar Schaufeli i Dirk Enzmann, 1998). Osoby z długim stażem najczęściej w jakiś sposób adaptują się do warunków panujących tam, gdzie pracują. Zdarza się też, że rozpoznając wczesne objawy wypalenia, po prostu zmieniają miejsce pracy.

ZDECYDOWANIE BARDZIEJ NARAŻONE NA WYPALENIE ZAWODOWE SĄ OSOBY ROZPOCZYNAJĄCE KARIERĘ.

Wyobraź sobie osobę zaczynającą pracę. Jest pełna entuzjazmu i nadziei na spełnienie kariery swoich marzeń. Z radością angażuje się w wyzwania. Napędza ją poczucie, że jej wysiłek zostanie dostrzeżony. Zgłasza się do dużych projektów. Z czasem nie tylko szefowa, ale także koledzy z zespołu zaczynają podrzucać jej dodatkowe zadania. Pracuje więc coraz więcej, rezygnując z innych ważnych do tej pory rzeczy. Porzuca zajęcia fotograficzne, na które brakuje jej czasu. Przestaje się angażować w relacje z przyjaciółmi, nawet jeśli wpada na spotkania, to jest jakby nieobecna duchem. W pracy zadań przybywa, coraz częściej ma poczucie, że przestaje je ogarniać. Na jednym ze spotkań zespołu w reakcji na pytanie kolegi, kiedy może się spodziewać zaległego raportu, usiłuje się nie rozpłakać. To przypadek jednej z moich pierwszych klientek. Ostatecznie nie udało jej się powstrzymać łez na tamtym spotkaniu. To historia, która w różnych odsłonach będzie się powielać w mojej praktyce zawodowej.

Z uwagi na to, że wypalenie jest procesem, który trwa jakiś czas, można przyjąć, że newralgiczny jest okres dwóch-czterech lat od momentu rozpoczęcia pracy. Potwierdzają to badania m.in. Christiny Maslach. Przez ostatnią dekadę, pracując jako konsultantka przy badaniach pracowniczych (m.in. badaniach satysfakcji i zaangażowania), obserwowałam, że najniższe wyniki zaangażowania osiągają pracownicy właśnie w grupie pracujących dwa-cztery lata. Dla porównania: pracownicy ze stażem do dwóch lat najczęściej reprezentują tę najbardziej usatysfakcjonowaną grupę zatrudnionych. Podczas spotkań z prezentacją i omówieniem takich wyników pada najczęściej pytanie zdziwionych członków zarządów firm: co się wydarza w te kolejne dwa lata?

Odpowiedź brzmi: crash test, czyli zderzenie z rzeczywistością.

A dokładnie zderzenie nierealistycznych oczekiwań, jakie towarzyszą osobom rozpoczynającym pracę, z realiami w miejscu pracy. Im większy jest ten rozdźwięk, tym silniejsze rozczarowanie. Rozczarowując się, doświadczamy uczucia zawodu z powodu tego, że coś się nie spełniło, że jest inaczej, niż się zakładało na starcie, lub gorzej, niż można było się spodziewać. Krótko mówiąc, marzenia się nie spełniły. W rozczarowaniu pracą istotne znaczenie mają przekonania, które wnosimy na początku. Te przekonania dotyczą nie tylko miejsca pracy, ale także własnej roli i wiązanego z nią poczucia sensu. Rozczarowanie pracą ma znaczenie również w ujęciu egzystencjalnym, zwłaszcza kiedy praca mocno wpływa na to, jak dzięki niej określamy własne miejsce w społeczeństwie. Jeżeli na pytanie „kim jestem?” odpowiadam nawykowo swoją funkcją zawodową, to znaczy, że jest to dość ciasna rola. Niczym bardzo dopasowana koszula leży dobrze, ale za każdym razem, kiedy próbuję robić głębszy wdech, czuję opinający materiał na klatce piersiowej.

Ludziom trudno zaakceptować, że koszula robi się ciasna. Być może dlatego, że zazwyczaj długo przygotowujemy się do kariery zawodowej. Wybieramy jakąś drogę kształcenia, sprawdzamy, do czego mamy predyspozycje, i jakie kwalifikacje są niezbędne. W jakimś sensie próbujemy szyć to na miarę.

Kiedy podejmujemy pierwszą pracę, dysponujemy już na ogół jakimś kompletem przekonań, po co nam jest praca i co chcemy dzięki niej osiągnąć. Status, uznanie, prestiż, pieniądze, konkretne dobra materialne, pozycję w rodzinie, rozwój, preferowany styl życia, subiektywny sukces.

Pamiętam siebie, gdy rozpoczynałam swoją pierwszą pracę, zaraz po studiach. Chciałam się uczyć i rozwijać, pracować we wspierającym mnie otoczeniu oraz – pamiętam to bardzo dokładnie – robić rzeczy, które mają znaczenie nie tylko dla mnie. Z perspektywy czasu mogę powiedzieć, że moje pierwsze miejsce pracy odpowiadało tym oczekiwaniom. Była to firma zajmująca się badaniami rynkowymi, uczyłam się, jak robić badawcze analizy i interpretować wyniki badań. Zarówno szefostwo firmy, moi bezpośredni przełożeni, jak i koleżanki i koledzy z innych działów byli bardzo wspierający. Miałam też sporą autonomię. Praca dla wielu znanych marek i firm sprawiała, że czułam się ważna. Jako młoda osoba tuż po studiach zarabiałam też całkiem porządne pieniądze. To były naprawdę miłe, a nawet niewinne początki! Jedyny szkopuł polegał na tym, że dość szybko zaczęłam pracować ponad swoje fizyczne możliwości, chociaż wtedy oczywiście nie miałam o tym dużego pojęcia. To właśnie praca po kilkanaście godzin dziennie i narastające zmęczenie, z którym nie umiałam sobie poradzić, spowodowały, że po trzech latach intuicyjnie zdecydowałam o zmianie pracy.

Trafny wybór miejsca ma niebagatelne znaczenie dla losów młodego człowieka zaczynającego karierę. Każde pozytywne doświadczenie będzie wpływać wzmacniająco na samoocenę, budować poczucie sprawstwa oraz decydować w dużej mierze o satysfakcji z miejsca pracy i z siebie w tym miejscu. I odwrotnie – negatywne doświadczenia będą sprzyjały pojawiającym się uczuciom frustracji i rozczarowania. Rozczarowanie pojawia się wszędzie tam, gdzie oczekiwania rozjeżdżają się w konfrontacji z rzeczywistością. Bądźmy szczerzy. Nie zawsze obietnice i deklaracje, jakie pracodawca składa młodemu pracownikowi, znajdują pokrycie w codzienności. Nie zawsze też nadzieja pracownika jest realistyczna.

ZAWODOWY MISTYCYZM

Jeden z badaczy wypalenia, Cary Cherniss, te nieracjonalne wyobrażenia o pracy określa mianem mistycyzmu zawodowego. Idealistyczne oczekiwania mogą dotyczyć zarówno własnej roli w miejscu pracy, znaczenia tego, co robimy dla społeczeństwa, jak i samego miejsca pracy. Duży wpływ na takie myślenie ma otoczenie społeczne, które nierzadko wywiera jakiś rodzaj presji co do konieczności odczuwania wyjątkowości pracy, jaką się wykonuje. Ten społeczny przekaz dotyczy także tego, że praca nie powinna służyć tylko zarabianiu pieniędzy, ale najlepiej, gdy jednocześnie jest drogą do rozwoju osobistego, a nawet jakiegoś większego spełnienia. To sprawia, że po pierwsze, szukamy tej głębszej relacji z zadaniami, które wykonujemy, a po drugie, czujemy się niekomfortowo, a nawet gorsi od innych w sytuacji, kiedy rzeczywistość nie odpowiada tym założeniom. Tak jakby „zwykła” praca albo praca „tylko dla pieniędzy” była czymś gorszym. Nie jest.

Cherniss w swoich pracach na temat mistycyzmu zawodowego wyróżnia pięć aspektów rzeczywistości zawodowej, które mogą się przyczynić do odczuwania silnego stresu w pracy, a w konsekwencji nawet wypalenia. Są nimi: kompetencje zawodowe, autonomia, nierealistyczny obraz zadań, rozczarowanie relacjami w pracy, zarówno ze strony współpracowników, jak i podopiecznych czy klientów.

Kompetencje zawodowe często mylnie utożsamiane są (przez początkującego pracownika i również przełożonego czy zespół) z pełnym profesjonalizmem. To założenie powoduje, że nowy pracownik otrzymuje zadania przekraczające jego możliwości. Co więcej, równie obciążająca może się stać perspektywa zakomunikowania przez pracownika swojego „nie wiem”. Pamiętam niejeden przykład ze swojej praktyki coachingowej, kiedy osoby rozpoczynające staż mówiły podczas sesji rozwojowych, że nie wiedzą, jak wykonać zadania, które otrzymują w pracy. Pomimo niepewności, która wynikała z tego, że wiele rzeczy robili po raz pierwszy, nie chcieli zgłaszać swoich wątpliwości przełożonym. Mieszanka wstydu i poczucia, że nie powinni pytać, tylko wykonywać polecenia, tworzyła błędne koło i sporo stresu. Gdy próbowałam ukierunkować ich na szukanie wsparcia, na przykład przez zgłoszenie przełożonemu, że nie do końca wiedzą, jak poradzić sobie z zadaniem, napotykałam opór i jakiś rodzaj wewnętrznej presji, że muszą sobie poradzić samodzielnie. Przekonanie, że „powinni dać radę”, było silniejsze niż instynkt szukania pomocy w stadzie. W kontekście wypalenia myślę, że jest to równie niebezpieczne jak same zadania „ponad stan”.

Autonomia w pracy wiąże się przede wszystkim z poczuciem wpływu i podejmowaniem decyzji. Silniej niż benefity motywuje do wysiłku i kreuje liderów/liderki spośród nowych pracowników. Ma także związek z elastycznością i rozwojem oraz uczeniem się przez doświadczanie. Autonomia stymuluje także branie odpowiedzialności i partycypację. To silny driver budujący – obok kompetencji i poczucia sensu – wewnętrzną motywację.

A jak wyglądają realia pracy? Miejsca pracy często pełne są biurokracji, przepisów, zasad formalnych i nieformalnych. Sztywne ramy, procedury, terminy i zadania budują dojmujące poczucie, że pracownik nie ma na nic wpływu, a jego głos przestaje być słyszalny. Konsultując wyniki badań pracowniczych w obszarze komunikacji, zwracam uwagę na swego rodzaju paradoks – komunikowanie w firmach odbywa się zazwyczaj sprawnie z góry na dół. Głos pracownika, czyli głos z dołu, nie zawsze ma szansę się przebić. Badania Gallupa z 2023 roku na temat zdrowia psychicznego i dobrostanu pokazują, że postawa lidera, który nie uwzględnia głosu pracowników, sprawia, że prawdopodobieństwo zaangażowania członków zespołu spada do... dwóch procent (!). Niestety, jak pokazują wyniki tego badania, ma to znaczący wpływ także na zdrowie psychiczne pracowników, a w rezultacie na kondycję i dobrostan firmy. Pracownicy, którzy uważają, że ich opinie się nie liczą, nie czują się bezpiecznie, częściej są sfrustrowani i bardziej podatni na wyuczoną bezradność. Po co zgłaszać uwagi, innowacje, skoro nikogo to nie obchodzi? Istotne jest, aby komunikacja w organizacji przebiegała w obie strony. Liderów i liderki, z którymi pracuję, zachęcam do odpowiadania na pytania:

Od jakich moich działań ludzie stają się bardziej widoczni? Co dokładnie robię, aby ich usłyszeć?

Trzecią pułapką nierealistycznych założeń jest wyobrażenie na temat samych zadań. Zaczynający pracę człowiek może oczekiwać, że codzienne zadania będą czymś atrakcyjnym, ekscytującym wyzwaniem, rozwojową przygodą. Tymczasem codzienność skoncentrowana wokół prozaicznych zadań szybko uruchamia nudę i rutynę, które w temperaturze emocji znacząco odbiegają od uskrzydlających doznań. Nierównomierność tego zjawiska zilustrowałabym zasadą Pareto – dwadzieścia procent zadań generuje osiemdziesiąt procent satysfakcji. Zarówno praca monotonna, jak i nadmiernie złożona może stanowić spory stresor. Wiadomo też, że każda z tych sytuacji może się zdarzyć w karierze każdej osoby. W kontekście wypalenia zawodowego istotne są dwie zmienne. Po pierwsze, to, jak długo stresor związany z przeciążeniem zadaniami (lub zadaniami poniżej kompetencji) oddziałuje na osobę. Całkiem jak w anegdocie o tym, co jest trudniejsze: trzymać szklankę do połowy pustą czy do połowy pełną. Otóż nie ma znaczenia ilość wody w szklance, znaczenie ma tylko to, jak długo musisz ją trzymać. Chroniczny stresor powoduje... chroniczny stres, a długotrwałe odczuwanie stresu to osiowy objaw wypalenia. Po drugie, znaczenie mają osobiste strategie radzenia sobie ze stresem. Na ile w ogóle je uruchamiamy w obliczu odczuwanego zagrożenia, czy są adekwatne, czy je modyfikujemy, jeśli nie pomagają. Więcej o strategiach radzenia sobie z pracowym stresem napiszę w kolejnych rozdziałach.

Ostatnie już dwa czynniki związane z nierealistycznymi przekonaniami dotyczą relacji z ludźmi, których pracownik doświadcza w miejscu pracy. Jedna grupa rozczarowujących kontaktów dotyczy współpracowników – jeżeli nie ma pomiędzy nimi realnego wzajemnego zainteresowania i wsparcia, a za to są rywalizacja, brak zaufania i dystans, to rujnuje to przekonanie o życzliwej wspólnocie w miejscu pracy. Piąty czynnik dotyczy współpracy z klientami, podopiecznymi, pacjentami – krótko mówiąc, osobami, z którymi łączy pracownika relacja zależnościowa. Te osoby nierzadko nie chcą współpracować albo ich postawa jest krnąbrna lub nawet wroga. Brak oznak wdzięczności czy życzliwości oraz niesymetryczność w tych relacjach pogarszają samopoczucie i długofalowo zwiększają ryzyko wypalenia.

Wiele badań dotyczących wypalenia skupia się wokół zawodów społecznych nastawionych na pomaganie i wysyconych kontaktami z ludźmi. Osoby pracujące w ochronie zdrowia, ratownicy medyczni, pracownicy hospicjów, osoby z NGOs, terapeuci i terapeutki to tylko przykłady tych profesji. Wybierając taki zawód, człowiek może się kierować poczuciem misji i szlachetnymi ideami. Pasja i poczucie misji w pracy są piękne, samonagradzające, nakręcające... i mogą też się stać czynnikiem zwiększającym ryzyko wypalenia. Dlaczego? Zarówno poczucie misji, jak i pasja ułatwiają zatracanie granic pomiędzy pracą a życiem prywatnym oraz przekraczanie własnych granic. Krótko mówiąc, wszędzie tam, gdzie jest stan długotrwałej asymetrii (na przykład branie i dawanie) lub nierównowagi (na przykład wysiłek i odpoczywanie), prędzej czy później pojawia się dyskomfort. Konfucjusz jako autor popularnego cytatu: „Wybierz pracę, którą kochasz, a nie przepracujesz ani jednego dnia”, niestety nie miał racji.

Jerry Edelwich i Archie Brodsky w kontekście wypalenia mówią o „stopniowej utracie idealizmu, energii i celów, która następuje u osób wykonujących zawody skoncentrowane na niesieniu pomocy na skutek niesprzyjających warunków pracy”. Na podstawie doświadczeń z wypalonymi osobami rozciągnęłabym to na pozapomocowe zawody, duże korporacje, firmy rodzinne, instytucje publiczne, małe działalności, uczelnie i szkoły. Wypalenie pojawia się wszędzie tam, gdzie za pomocą pracy, dzięki własnej nadodpowiedzialności i konsekwencji, próbujemy nadawać ostateczny kształt swojemu życiu, opierając się głównie na karierze zawodowej.

Anselm Grün w swojej książce Jak pokonać wypalenie zawodowe pisze o autoobrazach, czyli obrazach, jakie tworzymy na swój własny temat, a które stają się źródłem wyczerpania. Zalicza do nich m.in. autoobrazy perfekcjonisty, zadowalania innych, bycia w rozkroku pomiędzy oczekiwaniami społecznymi a własnymi potrzebami. Co ciekawe, taki destrukcyjny wewnętrzny obraz może się opierać na różnych rodzajach presji: na karierę, na idealność, na „bez wad”. Może też wyrastać z jakiegoś braku, na przykład z myślenia o sobie, że jestem niewystarczającą osobą. (O wpływie przekonań przeczytasz więcej w drugiej części książki, w rozdziale „Co nam robią przekonania...” – w rozmowie z Joanną Gutral).

PRZYSŁOWIA I PRZEKAZY RODZINNE

Grün pisze tak o pochodzeniu tych przekonań: „Liczne obrazy, które nieświadomie nosimy w sobie, pochodzą z naszych domów rodzinnych. Często są to przysłowia, które powtarzane zapadają w duszę dziecka. Takie przysłowia są motywatorami, a jednocześnie stają się obciążeniem: »Bez pracy nie ma kołaczy«, »Kto nie pracuje, niech nie je«, »Co osiągniesz, tym będziesz«.”

W moim rodzinnym domu powtarzanym powiedzeniem było, że „ludzie urodzeni w niedzielę są leniwi”. Pech chciał, że urodziłam się w niedzielę, na dodatek Wielkanocną. Wizerunek „osoby leniwej” wyjątkowo mi ciążył. Do tego stopnia, że w dorosłym życiu, chcąc udowodnić mamie, że jednak się myliła, zupełnie zatraciłam instynkt odpoczynku. Położenie się na kanapie było równoznaczne z przyznaniem się: tak, jestem leniem. Niemal dekadę zajęło mi przywracanie porządku i równowagi w moim stylu życia. Sporo świadomej pracy z tym przekonaniem upłynęło, zanim zaległam na sofie bez poczucia winy.

Myślę, że nie jestem odosobniona w nieumiejętności odpoczywania. Wciąż spotykam się z czymś takim jak „opór przed regeneracją”. W pracy z moimi klientami prędzej czy później pojawia się wątek tracenia czasu na niepotrzebny relaks. Pamiętam, jak kiedyś trafiła do mnie na sesję lekarka dość mocno już odczuwająca zmęczenie codzienną praktyką lekarską. Zależało mi na sprawdzeniu jej nawyków, więc zapytałam o to, jak zazwyczaj odpoczywa. Spojrzała tak, jakby pytanie było podchwytliwe, i zaczęła opowiadać, jak to czasem idzie na spacer, a czasem na rower. Na koniec dodała żarliwie: „Nie żebym leżała na kanapie!”. Dopytałam zaciekawiona: „A gdybyś położyła się na tej kanapie, to co by się stało?”. Pod koniec sesji okazało się, że właśnie na to nicnierobienie na kanapie miała największą ochotę.

Znaczące jest to, że w języku polskim nie ma odpowiednika duńskiego hygge, szwedzkiego lagom czy japońskiego ikigai oznaczających przytulne, relaksujące przyjemności. Bez względu na szerokość geograficzną umiejętność regeneracji przez odpoczywanie znacząco wpływa na to, jak wydajni jesteśmy, jak efektywnie działamy i... ile szczęścia czujemy na co dzień.

UREALNIANIE OCZEKIWAŃ

W ostatnim czasie podczas pracy z liderami nieraz słyszałam opowieści o tym, jak ulatnia się zaangażowanie nowo zatrudnionych osób. Pamiętam rozmowę na ten temat z menedżerem zespołu zajmującego się badaniami naukowymi. Skarżył się na brak konsekwencji i wytrwałości wśród osób wchodzących do zespołu. Ich zapał spadał tak bardzo, że nie kończyli projektów, grantów, doktoratów. Specyfika badań naukowych jest taka, że to żmudna praca, powtarzalne procesy, dużo rutyny, mało zwycięstw w postaci spektakularnych wyników, dość rzadkie sukcesy. Stawiam tezę, że gdyby proces rekrutacji uwzględniał sprawdzanie przekonań i wyobrażeń, jakie wnosi na starcie kandydat lub kandydatka, oraz zakładał każdorazowo ich urealnienie przez lidera, miałoby to znaczący wpływ na redukcję stresu i rozczarowania w przyszłości. Zawsze warto sprawdzać potencjalne źródła rozczarowania i dyssatysfakcji pracowników, bo być może istnieją jakieś deklaracje bez pokrycia albo ścieżka rozwoju jest mało transparentna. Menedżerów, którzy mierzą się ze spadkiem zaangażowania u swoich pracowników po dwóch-trzech latach pracy, zachęcam do zadawania pytań kandydatom do ich zespołów.

Biorąc pod uwagę stanowisko, na jakie aplikujesz, jak wyobrażasz sobie pracę na tym stanowisku?

Jak myślisz, z czym wiąże się osiąganie sukcesu na tym stanowisku?

Jak widzisz tu swoją rolę?

Jeżeli odpowiedzi, jakich udziela kandydat, znacząco odbiegają od rzeczywistości związanej z tym stanowiskiem, polecam sprawdzenie, jak można urealnić te przekonania, aby w niedalekiej przyszłości entuzjazm nie uciekł jak powietrze z przekłutego balonu. Z tym powietrzem ulatnia się poczucie sensu własnej pracy.

Jestem zdania, że gdyby było więcej otwartych rozmów na ten temat oraz więcej pozytywnie modelujących postaw w rodzinach, łatwiej byłoby przyglądać się temu, po co właściwie pracuję i – pytanie z podkręconą piłką – jakim kosztem chcę to robić. Tymczasem dzieci dorosłych z mojego pokolenia w większości widzą swoich rodziców w nie do końca zdrowej relacji z własną pracą. Nie bez znaczenia są nasza kultura, system, wychowanie, społeczne zobowiązania i presja wywierana zarówno na mężczyzn, jak i na kobiety.

JAK WYPALAJĄ SIĘ MĘŻCZYŹNI, A JAK KOBIETY

Wypalenie zawodowe nie ma płci, wypalają się i kobiety, i mężczyźni. Badania nie potwierdzają, aby płeć stanowiła znaczącą zmienną w tym syndromie. A jednak warto zwrócić uwagę na kilka istotnych różnic.

W przypadku mężczyzn wciąż pokutuje patriarchalny przekaz, że praca, a już z pewnością pieniądze zdobywane dzięki pracy będą źródłem spełnienia. Mężczyzna od wieków – społecznie i kulturowo – jest zobowiązany do zarabiania, utrzymania rodziny oraz zrobienia satysfakcjonującej kariery.

Przenieśmy się na chwilę do XVII-wiecznej Holandii.

W tych czasach żył i tworzył uwielbiany przez współczesnych Jan Vermeer, holenderski malarz. Vermeer był obywatelem protestanckiego w większości miasteczka Delft i ojcem jedenaściorga dzieci. Zmarł dość nagle w wieku 43 lat. Na skutek kryzysu gospodarczego, pogłębionego wybuchem wojny francusko-holenderskiej, przez dłuższy czas Vermeer nie mógł sprzedać żadnego ze swoich obrazów. Sytuacja finansowa Vermeera znacznie się pogorszyła i malarz popadł w długi. Zgodnie z relacją żony Vermeera ta sytuacja bardzo źle wpłynęła na jego zdrowie i artysta „wpadł w straszną rozpacz i w fatalnej gorączce, w ciągu dnia czy półtora, przestąpił od zdrowia do śmierci”. W XVII-wiecznej Holandii niemożność utrzymania rodziny przez mężczyznę należała do jednego z największych powodów do hańby i wstydu.

W XXI wieku wciąż mamy do czynienia z ofiarami patriarchalnego systemu myślenia. Praca ukierunkowana na sukces i zarabianie stanowi często najważniejszą i dominującą oś w życiu mężczyzny. Dlatego pracują oni zazwyczaj za dużo, a w miarę jak rośnie rodzina, czują się coraz bardziej odpowiedzialni, co oznacza, że pracują więcej i więcej. Trafiają do mnie mężczyźni nie tylko wypaleni pracą, ale też zmęczeni wyrabianiem się w innych obszarach życia, rywalizacją, osiąganiem, wypasionym hobby, na które nie mają już siły, z zaniedbanymi potrzebami relacyjnymi i pogubieniem w rolach.

Jeden z moich klientów realizował wizję kariery na eksponowanych stanowiskach, płacąc za to zdiagnozowanym wypaleniem. Problemem było to, że wizja sukcesu była nie jego – stanowiła zlepek presji i oczekiwań innych. Pracował w firmie nastawionej dosłownie na fizyczną i intelektualną eksploatację, w zamian za obietnice prestiżu, pieniędzy, awansu. Wszyscy w jego otoczeniu robili jakąś karierę. Kiedy zapytałam, czego on by chciał, odpowiedział po dłuższej chwili: „Wiesz, ja w głębi siebie marzę o tym, żeby mieć status takiego przeciętnego gościa”. Okazało się, że jest w nim tęsknota za robieniem prostych rzeczy, spokojnym życiem, bez rywalizacji i ciągłego udowadniania swojej wartości przełożonym, wobec których odczuwał też sporo niechęci pomieszanej ze strachem.

Erik Erikson, psycholog zajmujący się m.in. kryzysami rozwojowymi, określił kryteria, według których mężczyzna w tzw. wieku średnim dokonuje pierwszych bilansów: najważniejszym kryterium stanowiącym nie tylko o męskiej samoocenie, ale także poczuciu własnej wartości jest praca, kariera i szczeble na drabinie (dla porównania: u kobiet tym kryterium według Eriksona są rodzina i sukcesy dzieci). Im większy rozdźwięk pomiędzy oczekiwaniem (także społecznym) a stanem faktycznym kariery, tym większe ryzyko doświadczenia stagnacji, rozczarowania sobą i życiem. Niezrealizowany mężczyzna, częściej niż kobieta, pójdzie w stronę używek, ekstremalnych sportów, kompulsywnego seksu i innych sposobów rozładowujących trudne do wytrzymania napięcie. Inny badacz męskich kryzysów, Joseph Campbell, na podstawie swoich obserwacji stwierdza, że przyczyną rozgoryczenia u mężczyzn często staje się fakt, że na samym szczycie drabiny orientują się, że stoi ona oparta o niewłaściwą ścianę. Co więcej, okresy kryzysów związanych z pracą – utrata pracy, stagnacja w karierze, wypalenie zawodowe – nie są momentem zdrowienia i próby podjęcia samorealizacji – tylko zazwyczaj przyczyniają się do pogłębienia cierpienia i izolacji. Jacek Masłowski w książce Czasem czuły, czasem barbarzyńca w rozdziale o wymownym tytule „Zapierdalam, bo kocham” pisze, że „poczucie winy i bezradność to jest mieszanka zabójcza dla facetów”.

W przypadku kobiet czynnikiem najbardziej eksploatującym jest utrzymanie balansu pomiędzy zadaniami związanymi z pracą a tymi z przestrzeni osobistej. Tutaj presja społeczna też jest ogromna. To, że kobiety nakładają na siebie liczne nierealistyczne wymagania, ma swój początek w stereotypowych przekonaniach na temat odgrywanych ról, związanych ściśle z płcią oraz wychowywaniem dziewczynek do zaspokajania potrzeb innych. Wśród klientek spotykałam wiele siłaczek. Pamiętam wypaloną właścicielkę dobrze prosperującej firmy, mamę dwójki dzieci w wieku szkolnym, która „odpadła” na grabieniu liści w ogrodzie. Rozpłakała się podczas sesji, mówiąc, że nie daje rady i że najgorsze jest pakowanie zgrabionych już liści do worków. Była to ciężka praca fizyczna, którą wykonywała po pracy i na którą po prostu nie miała siły. Zapytałam, po co to robi, skoro jest zmęczona, i dlaczego nie poprosi o pomoc męża. Odpowiedziała, że prace ogrodowe są jej zadaniem i nie przyszło jej nawet do głowy, że mogłaby tego nie zrobić samodzielnie.

W otoczeniu zawodowym często oczekuje się od kobiet, że będą empatyczne, cierpliwe, łagodzić konflikty. Kobiety mogą mieć poczucie, że wciąż są poddawane ocenom. Badania w środowisku medycznym pokazują, że pacjenci chcą od lekarek tego, żeby poświęcały im więcej czasu i wysłuchiwały ich problemów, nie tylko tych medycznych. Jeżeli lekarka z braku czasu (ma średnio tyle samo czasu na wizytę co jej kolega lekarz) nie jest w stanie zaspokoić tych potrzeb, znajduje to odzwierciedlenie w negatywnych ocenach w ankiecie mierzącej satysfakcję pacjentów z wizyty. Co ciekawe, ci sami pacjenci nie mają takich oczekiwań wobec lekarzy mężczyzn i nie mają z tym żadnego problemu, jeżeli ci lekarze tego nie robią. Ponadto kobiety mogą mieć poczucie, że wciąż są poddawane ocenom w kontekście wszystkich odgrywanych ról. Zdecydowanie częściej niż mężczyźni doświadczają także syndromu oszustki (imposter syndrome), polegającego na odczuwaniu osobistej nieadekwatności w osiąganej karierze oraz poczuciu udawanych kompetencji. Długotrwały stres, który powstaje z braku równowagi między obowiązkami a możliwościami, oraz potrzeba bycia idealną w ważnych społecznych kontekstach stają się główną przyczyną wypalenia zawodowego u kobiety.

Niezależnie od płci na początkowym etapie kariery zawodowej rzadko zdajemy sobie sprawę z istotnego zagadnienia. Jest nim możliwość aktualizowania siebie, swoich wizji i pragnień. Możemy to robić w wielu obszarach życia, także życia zawodowego.

Czy to, co założyłam sobie w wieku 25 lat, ma wciąż realne przełożenie na to, co chcę robić?

Na ile czuję się teraz integralny/integralna wewnętrznie?

Na ile droga zawodowa, ścieżka kariery, na której jestem, wciąż rezonuje ze mną i moimi potrzebami rozwojowymi?

Brak rewizji przekonań może prowadzić do pogłębienia dysonansu, a nawet stawać się źródłem wewnętrznego konfliktu. Takie „przeglądy” robione raz na jakiś czas mogą wiele urealnić i przybliżać nas do siebie samych. Pomagają zmienić azymut, jeśli zmieniły się nasze preferencje, pożegnać stare zaułki i otworzyć nowe drzwi.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ:

Wypalenie zawodowe NIE JEST:

• żadnym rodzajem patologii psychicznej;

• spowodowane żadnym defektem osobowościowym;

• wyrazem słabości charakteru;

• oznaką braku motywacji do osiągnięć;

• oznaką lenistwa;

• zaburzeniem klinicznym (chociaż może się stać przedpolem depresji);

• klasyfikowane przez WHO jako choroba (chociaż może wymagać wsparcia medycznego).

Do pojawienia się i rozwijania wypalenia u osoby przyczynia się wiele czynników związanych z miejscem pracy. Podstawowym problemem jest przeciążenie pracą.

Wypalić się można w różnych obszarach czy rolach życiowych. Wszędzie tam, gdzie pojawia się długotrwale niesymetryczne zaangażowanie – w relacji romantycznej, przyjaźni, w rodzicielstwie. Proces jest wówczas bardzo podobny i towarzyszy mu zapał i wkładanie energii oraz brak zwrotu, czyli brak dostatecznej satysfakcji, która w relacji wynika z wzajemności, wysłuchania, zainteresowania, czułości, poczucia rozwoju lub wsparcia.

Co zrobić, jeśli czujesz się długotrwale przemęczony/przemęczona, odczuwasz frustrację, objawy napięcia psychofizycznego, a twoje sposoby radzenia sobie z tym stanem przestają być skuteczne? Poszukaj profesjonalnego wsparcia. Pomocni będą: lekarz rodzinny, psycholog, terapeuta, psychiatra, interwent kryzysowy, zaufany pracownik HR.

Jeśli jesteś pracodawcą, podejmij temat kreowania warunków pracy, struktur, kompetencji, systemu wsparcia – aby tworzyć środowisko ukierunkowane na dobrostan, zdrową efektywność i pracę w stylu „eko”, promującą zdrową efektywność w miejsce eksploatującej wydajności.

PRZYPISY

https://www.ted.com/talks/dan_gilbert_the_psychology_of_your_future_self?subtitle=en .

Cytat przypisywany Carlowi G. Jungowi nie pochodzi bezpośrednio z żadnej jego konkretnej książki, wydaje się bardziej interpretacją lub parafrazą idei Junga niż dosłownym fragmentem jego dzieła.

Carl G. Jung, Symbole przemiany, Wydawnictwo KR, 2017.

Wisława Szymborska, Wiersze wybrane, Wydawnictwo a5, 2010.

bell hooks, Wszystko o miłości. Nowe wizje, Filtry, 2023.

Herbert J. Freudenberger, Staff Burnout, „Journal of Social Issues”, 30(1), 1974.

Stevan E. Hobfoll, Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress, „American Psychologist”, 44(3), 1989.

Pierwsze wzmianki na temat syndromu zardzewienia pojawiły się w literaturze dotyczącej motywacji w pracy. Jednym z ważnych źródeł, w których pojęcie to było omawiane, jest książka Charlesa Handy’ego The Age of Unreason, 1989.

Wilmar B. Schaufeli & Dirk Enzmann, The Burnout Companion to Study and Practice: A Critical Analysis. Taylor & Francis, 1998.

Christina Maslach, Burnout: The Cost of Caring, Prentice-Hall, 1982.

Cary Cherniss, Staff Burnout: Job Stress in the Human Services, Sage Publications, 1980.

Gallup, State of the Global Workplace: 2023 Report, 2023.

Jerry Edelwich & Archie Brodsky, Burn-out: Stages of Disillusionment in the Helping Professions. Human Sciences Press, 1980.

Anselm Grün, Jak pokonać wypalenie zawodowe, Charaktery, 2013.

Debra L. Roter & Judith A. Hall, Doctors Talking with Patients/Patients Talking with Doctors: Improving Communication in Medical Visits. Praeger Publishers, 2006.

Marta Makara-Studzińska (red.), Stres i wypalenie zawodowe u lekarzy – diagnoza, terapia, profilaktyka, Medical Education, 2020.