Rekrutacja oparta na kompetencjach. Znajdź i rozwijaj idealnego pracownika - ebook

W poszukiwaniu idealnego kandydata...

Rekruter powinien dysponować zestawem HR-owych narzędzi pozwalających mu wybrać idealnego kandydata spośród wielu życiorysów i listów motywacyjnych, które nadeszły w odpowiedzi na ofertę pracy. Jednym z takich narzędzi - kluczowych według autorki - jest rekrutacja oparta na kompetencjach. Chodzi w niej o to, by osoba wytypowana do pracy na danym stanowisku była tą, która w największym stopniu spełni oczekiwania pracodawcy, a co za tym idzie - będzie najskuteczniej realizować powierzone jej zadania. Dlaczego to niezwykle istotne? Ponieważ jeśli zrekrutowany się nie sprawdzi, przyniesie to firmie straty i stanie ona przed koniecznością uruchomienia na nowo procesu rekrutacyjnego. A to oznacza kolejne wydatki; wraz z wdrożeniem i ze szkoleniami koszt przygotowania nowej osoby do pracy sięga nawet stu tysięcy złotych.

Niestety, w wielu przypadkach rekrutacja oparta na kompetencjach ogranicza się do zadania kandydatowi kilku standardowych pytań, bazujących na informacjach, jakie wymienił on w swoim CV. Jednak pytania w stylu "Dlaczego chce pan/pani u nas pracować?" albo "Gdzie pan/pani widzi się za pięć lat?" to zdecydowanie za mało, by mówić o skutecznej rekrutacji opartej na kompetencjach. Prawda jest taka, że odpowiedzi na tego typu pytania niczego do procesu rekrutowania nie wnoszą. Może poza wzbudzeniem u pytającego sympatii lub antypatii do kandydata. A przecież prywatne odczucia rekrutera nie powinny mieć tu nic do rzeczy. Co zatem powinno stanowić czynniki warunkujące wytypowanie kandydata do pracy? Jak realnie sprawdza się kompetencje i cechy charakteru w trakcie procesu rekrutacyjnego? Czy już podczas rozmowy o pracę można przewidzieć, jak dany kandydat będzie się zachowywał w obliczu trudności, które spotkają go na danym stanowisku?

Okazuje się, że tak! Tego wszystkiego dowiesz się z książki Agnieszki Ciećwierz.

• Przedmowa
• Wstęp
• Rozdział 1. Kilka słów teorii
  • Zarządzanie kompetencjami
  • Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach w świetle badań
  • Rekrutacja oparta na kompetencjach
  • Czym zatem jest rekrutacja oparta na kompetencjach?
  • Kiedy wybrać tradycyjną metodę rekrutacji, a kiedy opartą na kompetencjach?
  • Najczęstsze błędy popełniane przy rekrutacji tradycyjnej
    • Efekt halo
    • Uprzedzenia osoby oceniającej
    • Sugerowanie się wyglądem zewnętrznym
    • Umiejętności aktorskie kandydata
• Rozdział 2. KROK I stwórz model kompetencyjny stanowiska
  • Model kompetencyjny
  • Po co tworzy się model kompetencyjny?
    • Jak zatem opracować model kompetencyjny?
  • Dlaczego model kompetencyjny jest tak ważny?
  • Kompetencja
  • Rodzaje kompetencji
    • Jak zatem opisać kompetencję?
      • ĆWICZENIE
  • Stwórz swój model kompetencyjny stanowiska
    • Jak powinien wyglądać taki warsztat?
      • ĆWICZENIE
  • Karta modelu kompetencyjnego
    • ĆWICZENIE
  • Model kompetencyjny a opis stanowiska pracy
  • Komunikacja
• Rozdział 3. KROK II wybierz narzędzie
  • Przegląd narzędzi badających kompetencje podczas rekrutacji
    • Testy kompetencyjne
    • Assessment Center
    • Wywiad behawioralny
  • Wybrane narzędzia w świetle badań
  • Na jakim etapie rekrutacji umieścić narzędzie badające kompetencje?
• Rozdział 4. KROK III rekrutuj!
  • ĆWICZENIE
  • Podsumowanie
• Rozdział 5. KROK IV rozwijaj!
  • Ścieżki karier
  • Rodzaje programów rozwojowych
    • 1. Jakie cele ma spełniać program rozwojowy?
    • 2. Kto będzie brał udział w programie rozwojowym?
    • 3. Jak będziemy diagnozować talent?
    • 4. Jak będzie wyglądał nabór do programu rozwojowego?
    • 5. Jak będzie wyglądała komunikacja programu?
    • 6. Jakie efekty chcemy uzyskać?
  • Indywidualne plany rozwoju pracownika
  • Model 70:20:10
    • Od czego warto zacząć?
  • Reskilling i upskilling
    • Podsumowanie
• Zakończenie
• Podziękowania
• Dodatek