WYPADKI PRZY PRACY - ebook

Wstęp

Jedną z najważniejszych potrzeb człowieka jest potrzeba bezpieczeństwa. Bezpieczeństwo jako pojęcie okazuje się jednak trudne do jednoznacznego zdefiniowania. Nauka o bezpieczeństwie jest nauką interdyscyplinarną, wykorzystującą dorobek innych dziedzin nauki. Interdyscyplinarność powoduje, że problematyczne pojęcie może być definiowane z różnych punktów widzenia, a w związku z tym — dostosowane do ich obszaru zainteresowań. Nurt związany z organizowaniem bezpiecznych warunków egzystencji, a zwłaszcza bezpiecznych warunków pracy, pojawił się w Polsce pod koniec lat osiemdziesiątych XX wieku. Działaniom tym nadano nazwę zarządzania bezpieczeństwem. W literaturze anglojęzycznej i polskiej rozróżnia się pojęcia bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp). Bezpieczeństwo związane jest wówczas z ochroną życia, natomiast higiena — z ochroną zdrowia.

Bezpieczeństwo i higiena pracy (bhp) to stan warunków i organizacji pracy oraz zachowań pracowników zapewniający wymagany poziom ochrony zdrowia i życia przed zagrożeniami występującymi w środowisku pracy.

W systemie organizacji ochrony pracy w Polsce najważniejsze miejsce zajmuje Parlament, a w następnej kolejności: Rada Ministrów, resorty i inne urzędy państwowe. Parlamentowi podlega Rada Ochrony Pracy i Państwowa Inspekcja Pracy. W skład Rady Ochrony Pracy wchodzą: przedstawiciele rządu, przedstawiciele pracodawców i pracowników, posłowie i senatorowie oraz wybitni specjaliści z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy. Organ ten umocowany jest prawnie przy Sejmie RP. Zgodnie z _Ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy_ ROP ma sprawować nadzór nad jej działaniem.

Również w zakładach pracy istnieją różne podmioty, do obowiązków których należy tworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz społeczny nadzór tych warunków i kontrola nad nimi. Podstawowym podmiotem, do którego obowiązków należy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest pracodawca (art. 15 Kodeksu Pracy). Pracodawca swoje zadania realizuje za pośrednictwem wyspecjalizowanych służb bhp oraz lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. Dodatkowo w kształtowaniu bezpiecznych warunków pracy w zakładzie pracy uczestniczą też sami pracownicy poprzez konsultacje oraz — w większych zakładach — komisje ds. bhp.

System ochrony pracy w Polsce opiera się na źródłach prawa takich jak Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r (Dz. U. nr 78 z 1997 r., poz. 483 ze zm.) i _Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. nr 21 z 1998 r. poz. 94 ze zm.)._ W myśl art. 66 ust. 1 Konstytucji każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W konsekwencji ochroną konstytucyjną objęci są nie tylko pracownicy, ale każdy obywatel świadczący pracę na określonej podstawie prawnej.

Celem niniejszej książki jest analiza przyczyn występowania ciężkich i śmiertelnych wypadków przy pracy w oparciu o orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz opinii Biegłych Sądowych z zakresu bhp.

Każdy wypadek przy pracy powstał wskutek określonej przyczyny lub zespołu przyczyn. Przy analizie wypadków uwzględniono:

1. wydarzenia (czynniki) bezpośrednio powodujące urazy wypadkowe — będące bezpośrednią przyczyną wypadków,

2. wydarzenia (czynniki) pośrednio wpływające na powstanie urazów wypadkowych — będące pośrednią przyczyną wypadków.

Przyczyny wypadków przy pracy to wszelkie braki i nieprawidłowości, które bezpośrednio lub pośrednio przyczyniły się do powstania wypadku, związane: z czynnikami materialnymi (przyczyny techniczne), z ogólną organizacją pracy w zakładzie lub organizacją stanowiska pracy (przyczyny organizacyjne) oraz związane z pracownikiem (przyczyny ludzkie).

W pracy tej wykorzystana będzie metoda TOL, która przyczyny wypadków dzieli właśnie na techniczne (T), organizacyjne (O) i ludzkie (L).

Przeprowadzona analiza wypadkowości ma posłużyć zapobieganiu powstawania wypadków i wskazaniu pracodawcom sytuacji i miejsc znacznego ryzyka, a także wskazywać aktualny stan rzeczy, jeśli chodzi o wypadkowość w polskich zakładach pracy z uwzględnieniem rodzaju prac, technologii, stanowisk pracy o szczególnym zagrożeniu. Analiza ma też wyznaczyć zakres działań, jakie polskie firmy powinny podejmować w celu usunięcia zagrożeń wypadkowych.1. Bezpieczeństwo i higiena pracy

Bezpieczeństwo i higiena pracy to:

1) zespół warunków, które muszą być zachowane, aby ludzie mogli pracować bezpiecznie, czyli bez wypadku i bez szkody dla zdrowia,

2) zespół przedsięwzięć obejmujący wszystkie działania i angażowane w nie środki służące zapobieganiu urazom (wypadkom przy pracy),

3) stan warunków i organizacji pracy oraz zachowań pracowników zapewniający wymagany poziom ochrony zdrowia i życia przed zagrożeniami występującymi w środowisku pracy.

Inną definicję znajdziemy na stronie Centralnego Instytutu Ochrony Pracy: „BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY to ogół norm prawnych oraz środków badawczych, organizacyjnych i technicznych mających na celu stworzenie pracownikowi takich warunków pracy, aby mógł on wykonywać pracę w sposób produktywny, bez narażania go na nieuzasadnione ryzyko wypadku lub choroby zawodowej oraz nadmierne obciążenie fizyczne i psychiczne” /źródło; https://www.ciop.pl/.

Wymagania w zakresie bezpieczeństwa, higieny i ergonomii pracy zawarte są generalnie w przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy. Ścisłe określenie tych przepisów jest istotne nie tylko z punktu widzenia zakresu obowiązków ciążących na stronach stosunku pracy, ale także ze względu na dopuszczalność regulacji uchybień przez inspektora pracy w drodze decyzji administracyjnej, jak również odpowiedzialności za naruszenie przepisów bhp przewidzianej w art. 283 §1 k.p.

W strukturze przepisów bhp wymienić należy:

• art. 66 ust. 1 Konstytucji RP,

• art. 15 k.p.,

• dział X k.p. oraz jego przepisy wykonawcze kodeksowe i przedkodeksowe,

• art. 2983 §2 k.p.,

• art. 304–3044 k.p.,

• ustawy szczególne w rozumieniu art. 5 Kodeksu pracy, zawierające postanowienia bhp i przepisy wykonawcze do tych ustaw,

• ustawy odrębne zawierające postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy, pod warunkiem, że nie zostały objęte nadzorem i kontrolą specjalistycznego organu,

• postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w układzie zbiorowym pracy i regulaminie pracy,

• postanowienia o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w porozumieniu lub regulaminie telepracy, jeżeli nie stanowią one części składowej regulaminu pracy.

Inną próbę zdefiniowania pojęcia bhp podjął portal Mikroporady.pl. Według tego portalu bhp to zbiór zasad określających sposób wykonywania pracy, a przede wszystkim sposób zapewnienia pracownikom warunków pracy, aby jej wykonywanie było bezpieczne i higieniczne. Nie istnieje legalna definicja bhp — tzn. taka, która zostałaby sformułowana w akcie normatywnym. Jednakże kwestie dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy określono w dziale X Kodeksu pracy, to jest w przepisach od art. 207 do art. 212 Kodeksu pracy. Ustawodawca w tym dziale sformułował obowiązki pracodawcy związane z bhp, a także prawa i obowiązki pracownika w tym zakresie.

Ustawodawca nakłada na pracodawcę odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, przy czym dla przyjęcia tej odpowiedzialności nie mają znaczenia obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca ma obowiązek:

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

• zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

• reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

• zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

• uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

• zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

• zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Na pracodawcy ciąży także obowiązek informacyjny wobec pracowników w zakresie istniejących w zakładzie pracy zagrożeń dla życia lub zdrowia, a także pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany przede wszystkim do poinformowania pracowników o tym fakcie, a także do podjęcia odpowiednich działań mających na celu zapewnienie personelowi ochrony.

Ustawodawca w tym dziale sformułował obowiązki pracodawcy związane z bhp, a także prawa i obowiązki pracownika w tym zakresie.

Ustawodawca nakłada na pracodawcę odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, przy czym dla przyjęcia tej odpowiedzialności nie mają znaczenia obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.

Z pojęciem bezpieczeństwa i higieny pracy ściśle związana jest nazwa „służby bhp”. Zatrudnienie przekraczające 100 pracowników powoduje konieczność zapewnienia stałego i odpowiednio zorganizowanego „monitoringu” bezpieczeństwa pracy, który w praktyce przybiera kształt jedno- lub wieloosobowej komórki bhp. Zatrudnienie nieprzekraczające 100 pracowników nie daje podstaw do tworzenia zakładowych, zinstytucjonalizowanych struktur bhp. W takim przypadku istnieją trzy rozwiązania, w ramach których zadania służby bhp wykonuje:

• pracodawca,

• osoba zatrudniona przy innej pracy,

• specjalista spoza zakładu w przypadku braku kompetentnych pracowników.

Niezależnie od tego, czy pracodawca ma obowiązek powołania służby bhp, czy jej obowiązki są wykonywane przez pracownika zatrudnionego przy innej pracy — zakres zadań jest identyczny.

Do zakresu działania służby bhp należy w szczególności przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kontrole te powinny być przeprowadzone ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których zatrudniani są:

• kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią,

• młodociani,

• niepełnosprawni,

• pracownicy wykonujący pracę zmianową, w tym pracujący w nocy oraz

• osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Do zadań służby bhp należy przeprowadzanie kontroli warunków pracy. Jeśli uwzględnić dosłowne brzmienie przepisu, należy uznać, że rolą służby bhp jest bieżący monitoring warunków pracy. Kontrola warunków pracy nie jest zatem przedsięwzięciem jednorazowym!

Przeprowadzanie kontroli warunków pracy wiąże się z oczywistych względów z obecnością pracownika służby bhp na terenie zakładu pracy. Należy bowiem pamiętać, że kontrole warunków pracy oraz weryfikacje przestrzegania przepisów i zasad bhp dotyczą stanowisk pracy, czyli przestrzeni pracy (wraz z obiektami budowlanymi będącymi w dyspozycji pracodawcy i z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w których pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę).

Z ogólnoświatowych danych wynika, że każdego roku na skutek wypadków przy pracy i chorób zawodowych umiera 2,9 mln osób, natomiast około 402 mln ulega wypadkom przy pracy (Kongres Międzynarodowej Komisji Zdrowia w Pracy, ICOH, 2022 r.). Szacuje się, że wypadki przy pracy i choroby zawodowe przyczyniają się do utraty 5,4% rocznego światowego produktu krajowego brutto (PKB).

Przyczyn wypadków przy pracy upatruje się m.in. w poziomie kultury bezpieczeństwa pracy funkcjonującej w firmie. Wysoka kultura bezpieczeństwa jest związana z poczuciem osobistej odpowiedzialności każdego pracownika za kwestie bezpieczeństwa, przejawiającej się w codziennej pracy.

Na poziomie przedsiębiorstwa o wysokiej kulturze bezpieczeństwa mówimy wtedy, gdy prawo do bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy jest cenione i promowane zarówno przez kierownictwo, jak i pracowników.

Podstawą budowania kultury bezpieczeństwa pracy jest priorytetowe traktowanie kwestii zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Niezbędne staje się zapewnienie, że system zarządzania bhp stanowi integralną część ogólnego systemu zarządzania przedsiębiorstwem. Pozwoli to na kontrolowanie ryzyka oraz ograniczenie liczby wypadków i chorób związanych z pracą.

Ważna jest odpowiednia organizacja pracy. Należycie wzmacnia ona poczucie osobistej odpowiedzialności wszystkich pracowników za poziom bezpieczeństwa. Istotne jest wsparcie uzyskiwane w tym zakresie od przełożonych i pracowników dozoru.3. Analiza i badanie przyczyn wypadków przy pracy

Analiza przyczyn i okoliczności wypadków przy pracy, a także badanie wypadkowości w zakładzie pracy są ważnymi elementami monitorowania środowiska pracy i prewencji wypadkowej. Badanie i rejestrowanie wypadków przy pracy, analiza ich przyczyn i okoliczności, a także analiza wypadkowości w zakładzie, branży, regionie czy też w skali kraju jest ważnym elementem monitorowania środowiska pracy i ma istotne znaczenie dla prewencji wypadkowej. Jest ono również ważne z punktu widzenia ubezpieczenia wypadkowego. Uznanie bowiem określonego zdarzenia powodującego uraz u pracownika za wypadek przy pracy jest niezbędne do uzyskania świadczeń ubezpieczeniowych.

Prawidłowe przeprowadzenie dochodzenia powypadkowego to zadanie niełatwe, wymagające często dużej wiedzy i umiejętności analitycznych.

Prawidłowość prewencyjnych działań powypadkowych zależy od rzetelnego i pełnego zbadania zaistniałych wypadków przy pracy oraz ustalenia wszystkich przyczyn i okoliczności. Nieustalenie wszystkich przyczyn wypadku lub wskazanie przyczyn nieprawidłowych czy też błędne wypełnienie statystycznej karty wypadku powoduje, że wyciągane są fałszywe wnioski, a w związku z tym chybiona może być skuteczna prewencja wypadkowa — nie tylko w poszczególnych zakładach, ale i w skali kraju.

Ustalenie przyczyn wypadku przy pracy wymaga od zespołu powypadkowego dokonania rzetelnej i wszechstronnej analizy okoliczności zdarzenia.

Analizy tej dokonuje zespół na podstawie oględzin miejsca wypadku, wyjaśnień i informacji uzyskanych od poszkodowanego (-ych) i świadka (-ów), uzyskanych opinii lekarzy i innych specjalistów oraz na podstawie innych materiałów zebranych w toku postępowania powypadkowego. Ważną zasadą jest, aby ustalenie przyczyn wypadku opierało się na zebranych dowodach w sprawie.

Analizy okoliczności i przyczyn wypadku można dokonywać różnymi metodami. Jedną z najbardziej rozpowszechnionych metod badania wypadków w Polsce jest tzw. metoda wg systematyki TOL. Ponadto można stosować inne metody badania wypadków takie jak:

• metoda analizy bezpieczeństwa pracy polegająca na szczegółowej analizie czynności przed wydarzeniem i w czasie jego trwania;

• metoda „Co — gdy”, polegająca na usystematyzowanym rozpatrywaniu domniemanych przyczyn;

• analiza STEP, polegająca na tworzeniu sekwencji udziału tzw. aktorów w wydarzeniu wypadkowym;

• analiza w oparciu o model OARU, polegająca na wyodrębnieniu i analizie poszczególnych faz wypadku;

• analiza sekwencji zdarzeń polegająca na przedstawieniu przebiegu zdarzeń za pomocą logicznego schematu drzewa błędów;

• analiza drzewa przyczyn, polegająca na tworzeniu logicznej sekwencji przyczyn;

• metoda analizy odchyleń, polegająca na poszukiwaniu przyczyn wypadku poprzez analizowanie możliwych odchyleń od sytuacji uznanej za normalną;

• metoda transferu energii, polegająca na analizie szeroko pojętych barier;

• metoda „4 x dlaczego?”, polegająca na dochodzeniu do głębszych przyczyn poprzez zadawanie pytań „dlaczego”;

• metoda MORT, polegająca na analizie zaniedbań kierownictwa i wynikającego z nich nadmiernego ryzyka, prowadzona na podstawie schematu logicznego (drzewo MORT);

• metoda WOIT, polegająca na usystematyzowanym badaniu wypadku przy pracy przy wykorzystaniu analizy odchyleń, poszukiwaniu czynników wpływających na zidentyfikowane fakty i tworzeniu powiązań z wynikami oceny ryzyka zawodowego oraz poszukiwaniu przyczyn w obszarze zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

Metody stosowane do badania wypadków przy pracy charakteryzują się różnym sposobem systematyzowania i analizowania informacji w dochodzeniu do przyczyn wypadku.

Każda z przedstawionych metod badania wypadków zawiera pewne usystematyzowane podejście. Niezależnie od przyjętego sposobu postępowania istotne jest, aby dowody i informacje zebrane w trakcie badania pozwoliły na ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku umożliwiających zaproponowanie działań prewencyjnych.

Przyczyny wypadku są to wszelkie braki i nieprawidłowości, które pośrednio przyczyniły się do powstania wypadku i są związane z:

• czynnikami materialnymi — przyczyny techniczne;

• ogólną organizacją pracy lub organizacją stanowiska pracy — przyczyny organizacyjne;

• pracownikiem (w tym jego nieprawidłowym zachowaniem) — przyczyny ludzkie.

W trakcie postępowania w pierwszej kolejności analizujemy przyczyny techniczne, następnie — przyczyny organizacyjne, a na koniec określamy przyczyny, których źródłem może być człowiek. Ważne jest tu określenie powiązań pomiędzy poszczególnymi grupami przyczyn.

W tym modelu badań zakłada się, że do urazu doprowadziła jedna przyczyna bezpośrednia (wydarzenie powodujące uraz), mająca szereg przyczyn pośrednich, klasyfikowanych według systematyki TOL.

Treść wniosków i zaleceń powypadkowych powinna wynikać z analizy okoliczności wypadku, a w szczególności z ustalonych przyczyn oraz stwierdzonych faktów nieprzestrzegania przepisów i zasad bhp, a także innych przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia.

Wnioski i zalecenia powinny być konkretne, a ich realizacja — zarządzona przez pracodawcę w formie polecenia powypadkowego. Powinna eliminować lub ograniczać możliwość powstawania podobnych wypadków w przyszłości oraz doprowadzić do przestrzegania obowiązujących przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia.

Zgodnie z postanowieniami art. 236 _Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy_, pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze. Istotną rolę w profilaktyce wypadkowej zakładu pracy, a także w procesie monitorowania środowiska pracy, odgrywa badanie i rejestrowanie wydarzeń wypadkowych. Proces ten umożliwia identyfikację przyczyn zaistniałych wypadków, dostarcza cennych informacji na temat zagrożeń występujących w środowisku pracy oraz podnosi skuteczność stosowanych środków ochrony i funkcjonowania systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Pozwala to na podjęcie właściwych działań prewencyjnych, a ponadto proces ten powinien być wykorzystywany w kolejnych ocenach ryzyka zawodowego. Ważnym zadaniem w działalności zapobiegawczej jest sprawdzanie i egzekwowanie wydanych przez pracodawcę poleceń powypadkowych, mających na celu eliminowanie powtarzalnych przyczyn wypadków.

Wskazane jest także, aby nie ograniczać się jedynie do badania zaistniałych już wypadków, a rejestrować i badać również zdarzenia potencjalnie wypadkowe (bezurazowe), których w każdym zakładzie jest znacznie więcej.

Badanie i rejestrowanie nie tylko wypadków o poważniejszych konsekwencjach, ale również wypadków niepowodujących absencji i wydarzeń wypadkowych bez urazowych pozwala na wykrycie i wyeliminowanie zagrożeń wcześniej niedostrzeżonych, a tym samym zwiększa skuteczność prewencji wypadkowej.

W zakładach, w których rejestruje się w ciągu roku kilka czy kilkanaście wypadków przy pracy, wskazane jest wyliczenie wskaźników częstotliwości i ciężkości wypadków (stosowanych w statystyce GUS), pozwalających na bardziej obiektywną ocenę kształtowania się obrazu wypadkowości w wieloletnich okresach. Analiza wypadkowości prowadzona na podstawie dokumentacji powypadkowej, a w szczególności protokołów powypadkowych w zakładzie pracy, np. wszystkich zdarzeń wypadkowych zaistniałych w ciągu roku, pozwala wskazać liczbę poszkodowanych najczęściej ulegających wypadkom według zawodów, miejsc powstawania wypadków, czasu powstawania (np. godziny i dni tygodnia) wydarzeń powodujących urazy, wykonywanych czynności, odchyleń od stanu normalnego, powtarzalnych przyczyn wypadków itp.

Taka analiza przedstawiona w sposób opisowy lub graficzny jest przydatna np. przy opracowywaniu przez służbę bhp rocznej analizy stanu warunków pracy w zakładzie i prezentowaniu jej pracodawcy, podczas szkoleń pracowników w zakresie bhp, a przede wszystkim do ukierunkowania działań profilaktycznych mających na celu eliminowanie przyczyn wypadków.

W praktyce zapobiegania wypadkom przy pracy ważną rolę odgrywa wiedza o kosztach związanych z wydarzeniami wypadkowymi. W zakładach pracy na ogół nie prowadzi się analiz ekonomicznych w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawcy dostrzegają najczęściej koszty związane z koniecznością zapewnienia pracownikom ochrony odpowiadającej wymaganiom obowiązujących przepisów. Nie zauważa się kosztów związanych z nieodpowiednim stanem bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwie, a stan ten powoduje zwiększenie kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Podstawowym elementem takich analiz jest obliczanie kosztów wydarzeń wypadkowych.4. Przyczyny wypadków przy pracy

Zdarzenie, w wyniku którego pracownik doznał urazu lub poniósł śmierć, nie zawsze zostanie zakwalifikowanie jako wypadek przy pracy. Taka możliwość istnieje wówczas, gdy na podstawie przeprowadzonego postępowania powypadkowego uda się wykazać, że wypadek spełnia wszystkie cechy wypadku przy pracy. Uwzględniając praktycznie nieograniczoną liczbę scenariuszy wypadkowych i poziom ich złożoności, uznanie wypadku za wypadek przy pracy nie zawsze jest sprawą oczywistą. Kwalifikacja zdarzenia w kategoriach wypadku przy pracy wymaga szczegółowej analizy całokształtu okoliczności sprawy w kontekście obowiązującej definicji wypadku przy pracy. W sytuacji, gdy zdarzeniu nie sposób przypisać elementów składowych definicji wypadku przy pracy, zdarzenie nie będzie mogło być w tych kategoriach kwalifikowane, niezależne od tego, z jakim nasileniem występują pozostałe elementy przemawiające za uznaniem wypadku za wypadek przy pracy. Rolą zespołu powypadkowego jest zatem wykazanie czy zdarzenie miało charakter nagły, zostało wywołane przyczyną zewnętrzną, miało związek z pracą oraz czy w jego wyniku doszło do urazu lub śmierci pracownika.

Nagłość jest pierwszym elementem, jaki wynika z obowiązującej definicji wypadku przy pracy. Problematyka tej przesłanki nie jest oczywista, co wynika z braku definicji zdarzenia nagłego. Z przyjętej na gruncie słownika języka polskiego PWN definicji słowa „nagły” wynika, iż pojęcie to oznacza „zjawiający się znienacka”, „niecierpiący zwłoki”. Zatem w potocznym rozumieniu zdarzenie nagłe w kontekście problematyki wypadkowej odnosi się do przypadków cechujących się natychmiastowością i gwałtownością. Warto podkreślić, że w kwestii oceny nagłości zdarzenia przydatne okazuje się orzecznictwo sądowe. Zgodnie z wyrokiem SN z 2.03.1977 r., III PRN 50/75 doznanie obrażeń w wyniku upadku i uderzenia o twarde przedmioty w miejscu pracy jest typowym przykładem „nagłego zdarzenia”. Jednak ocena nagłości nie zawsze jest sprawą prostą. Kluczowy w omawianym zakresie wydaje się wyrok Trybunału Ubezpieczeń Społecznych z 19.09.1958 r., TR III 149/58, z którego wynika, iż nie odbiera zdarzeniu znamienia nagłości nie jednorazowe działanie przyczyny zewnętrznej, lecz trwające przez okres nieprzekraczający dniówki roboczej.

Mimo upływu lat teza wynikająca z powyższego wyroku pozostaje aktualna, czego potwierdzeniem jest orzeczenie SN z 30.06.1999 r., II UKN 24/99, w którym sąd podkreślił, iż zdarzenie będące istotnym zewnętrznym czynnikiem wywołującym negatywną reakcję organizmu i stanowiące przyczynę wypadku przy pracy posiada cechę nagłości tylko wtedy, gdy przebiega w czasie nie dłuższym niż trwanie dnia pracy. Z uzasadnienia powyższego orzeczenia wynika, iż nagłość zdarzenia stanowi zaprzeczenie powolnego rozwoju lub kumulowania się objawów charakterystycznych dla chorób zawodowych lub pracowniczych. Dlatego zdarzenie bywa traktowane jako nagłe także wtedy, gdy powstało wskutek działania przyczyny zewnętrznej w ciągu krótkiego czasu, przy czym dotychczasowe orzecznictwo ograniczało taką miarę czasową — co do zasady — do okresu nieprzekraczającego jednej dniówki roboczej. Natomiast skutki choroby wywołanej dłuższym działaniem przyczyny zewnętrznej związanej z wykonywaniem pracy powinny być objęte odpowiedzialnością pracodawcy, jeżeli schorzenie to można zakwalifikować do chorób zawodowych lub tzw. chorób pracowniczych. Kwalifikacja zdarzenia w kategoriach wypadku przy pracy wymaga nie tylko wykazania jego nagłego charakteru, ale i tego, że zdarzenie zostało wywołane przyczyną zewnętrzną. Pojęcie przyczyny zewnętrznej nie zostało póki co uregulowane bezpośrednio w przepisach regulujących problematykę wypadkową. Tym samym niezbędne jest odniesienie się do poglądów wypracowanych na gruncie bogatego dorobku problematyki wypadkowej oraz orzecznictwa sądów w tym zakresie.

O przyczynie zewnętrznej można mówić, gdy do urazu dochodzi na skutek oddziaływania na człowieka czynnika, który występuje poza organizmem. Oznacza to, że za przyczynę zewnętrzną należy uznać każdy czynnik zewnętrzny zdolny do spowodowania skutków na osobie pracownika — skutków w postaci urazu lub śmierci. Opierając się na wyroku Sądu Najwyższego z 24.10.1978 r., III URN 26/78, przy ocenie zewnętrzności można mówić wtedy, gdy wypadek pozostaje poza wolą i świadomością pracownika (w odróżnieniu od przyczyny wewnętrznej — tkwiącej w organizmie poszkodowanego, która również może spowodować uszczerbek na zdrowiu).

W pojęcie przyczyny zewnętrznej zdarzenia wypadkowego wpisuje się w pewnych sytuacjach nadmierny wysiłek fizyczny związany z pracą. Warto w tym miejscu przywołać wyrok SN z 10.02.1977 r., III PR 194/76, w którym sąd stwierdził, iż wysiłek fizyczny powodujący w czasie pracy uszkodzenie organu wewnętrznego pracownika dotkniętego schorzeniem samoistnym może uzasadniać uznanie tego zdarzenia za wypadek przy pracy, jeżeli wysiłek ten (będący zdarzeniem zewnętrznym) w sposób istotny przyspieszył bądź pogorszył istniejący już stan chorobowy.

W wyroku Sądu Najwyższego z 8.11.1994 r., II PRN 7/94 sąd stanął na stanowisku, iż przy ocenie nadmiernego wysiłku jako przyczyny zewnętrznej wypadku przy pracy należy mieć na uwadze nie tylko rodzaj wykonywanych czynności, ale także warunki i okoliczności, w których czynności te są wykonywane. Przyczyną zewnętrzną zdarzenia może być w pewnych przypadkach stres. Warto odwołać się w tym miejscu do wyroku Sądu Najwyższego z 24.03.1995 r., II PRN 1/95, w którym sąd uznał, iż przeżycie wewnętrzne w postaci emocji o znacznym nasileniu, wywołujące negatywne skutki w organizmie pracownika, może być uznane za przyczynę zewnętrzną zdarzenia, jeżeli powstało wskutek okoliczności nietypowych dla stosunków pracowniczych.

Z samego określenia „wypadek przy pracy” wynika oczywisty związek, jaki musi istnieć między zdarzeniem a wykonywaniem czynności składających się na umówioną pracę. Z przepisu art. 3 _Ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych_ (Dz. U. z 2017 r. poz. 1773) wynika, iż związek wypadku z pracą istnieje:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy nawet bez polecenia;

• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Jeśli chodzi o zagadnienie czasowego oraz miejscowego związku wypadku z pracą, warto odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z 27.05.2014 r., I PK 275/13, w którym sąd przyjął, iż nagłe zdarzenie powodujące uraz lub śmierć pracownika, kwalifikowane jako wypadek przy pracy, może zatem nastąpić w dowolnym czasie i miejscu pod warunkiem jednak, że pozostaje w związku z wykonywaniem czynności pracowniczych przez osobę, która wypadkowi uległa. Czasowy i miejscowy związek zdarzenia z pracą oznacza natomiast, że pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu bądź poniósł śmierć w czasie i w miejscu, w którym pozostawał w sferze interesów pracodawcy. Obok czasowego oraz miejscowego związku wypadku z pracą wyróżnia się również wspomniany wcześniej związek funkcjonalny. W wyroku Sądu Najwyższego z 8.11.2012 r., II PK 80/12 sąd uznał, iż funkcjonalny związek zdarzenia z pracą wyraża się w tym, że zdarzenie powinno nastąpić w czasie lub w związku z wykonywaniem przez pracownika określonych czynności — „zwykłych czynności lub poleceń przełożonych”, „czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia”, a także „w czasie pozostawania w dyspozycji pracodawcy”. Aby można było dane zdarzenie kwalifikować w kategoriach wypadku przy pracy, nie jest wystarczające ustalenie jego szeroko rozumianego związku z pracą. Nawet jeżeli zdarzenie ma charakter nagły oraz zostało spowodowane przyczyną zewnętrzną, nie można go kwalifikować w kategoriach wypadku przy pracy, jeżeli nie będzie osoby poszkodowanej — czyli takiej, która doznała szkody w postaci urazu lub poniosła śmierć w związku z wypadkiem. Urazem na potrzeby dokonywania kwalifikacji zdarzenia wypadkowego jest uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Wypadkoznawstwo to wielodyscyplinarna praktyczna dziedzina badająca zagrożenia przed- i powypadkowe z wykorzystaniem metody prospektywnej, retrospektywnej oraz otwartej systematyki, tzw. gałęzi TOL, ujednolicająca pojęcia i postępowanie oraz umożliwiająca ustalanie pośrednich okoliczności i przyczyn zagrożeń wypadkowych (dalekich i bliskich) oraz zagrożeń bezpośrednich, które pod wpływem czynnika aktywizacji mogą doprowadzić do wypadku.

Najczęściej stosowaną metodą badania przyczyn wypadków jest systematyka TOL, czyli analiza przyczyn o charakterze: technicznym, organizacyjnym i ludzkim.

Należy odnieść się do każdego elementu tej systematyki, uwzględniając przyczynę bezpośrednią i przyczyny pośrednie. Precyzyjne określenie przyczyn wypadku jest bardzo istotnym elementem sporządzania protokołu, gdyż tworzą one bazę wyjściową do określenia poleceń powypadkowych. W metodzie tej należy wskazać naruszone przez pracodawcę przepisy prawa pracy oraz przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Generalnie chodzi o przepisy działu X Kodeksu pracy i przepisy wykonawcze do niego, a także inne przepisy dotyczące bezpieczeństwa pracy. W punkcie tym należy uwzględniać również zasady bhp. Do ich wdrażania i przestrzegania zobowiązują pracodawcę przepisy Kodeksu pracy.

Podejmując próbę wykazania naruszeń w tym obszarze, należy bardzo precyzyjnie nazywać poszczególne zasady oraz to, czy są one wdrożone poprzez uregulowania wewnętrzne pracodawcy, że wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez poszkodowanego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Zapisy te mają związek z art. 21 _Ustawy z dnia 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych_ i w przypadku stwierdzenia niezgodności wykluczają prawo poszkodowanego do świadczeń odszkodowawczych. Stwierdzając powyższe, należy uzasadnić decyzję i wskazać dowody jej słuszności. W wymienionej ustawie i w innych przepisach prawa pracy brak jest definicji takich pojęć jak „umyślność” czy „rażące niedbalstwo”. Dlatego też w praktyce sądowniczej stosuje się terminologię prawa karnego. Według art. 9 §1 _Ustawy z 6.06.1997 r. — Kodeks karny_ czyn zabroniony popełniony jest umyślnie, jeżeli sprawca ma zamiar jego popełnienia, to jest chce go popełnić albo przewiduje możliwość jego popełnienia i się na to godzi. W myśl natomiast art. 9 §2 k.k. czyn zabroniony popełniony jest nieumyślnie, jeżeli sprawca — nie mając zamiaru jego popełnienia — popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć. Jak nietrudno zauważyć, różnica między umyślnością i nieumyślnością wynika z istnienia lub nieistnienia zamiaru sprawcy popełnienia czynu zabronionego. W pojęciu winy umyślnej zawarty jest zawsze zamiar popełnienia czynu, a więc element świadomości sprawcy, a ponadto element jego woli skierowanej na popełnienie tego czynu (chce popełnić) lub chociażby godzenia się na jego popełnienie — przy jednoczesnym przewidywaniu możliwości tego popełnienia. Istota nieumyślności polega zaś na braku zamiaru popełnienia czynu, lecz mimo to na jego popełnieniu wskutek niezachowania należytej ostrożności wymaganej w danych okolicznościach.

Odnośnie do rażącego niedbalstwa w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że jest to zachowanie graniczące z umyślnością, a zarazem takie, które daje podstawę do „szczególnie negatywnej oceny postępowania” pracownika. Powyższe rozumienie tego pojęcia zapoczątkował Trybunał Ubezpieczeń Społecznych, który w wyroku z 20.09.1973 r. III TO 84/73, PiZS 1975, nr 1, s. 74 wyjaśnił, że niedbalstwo pracownika jako wyłączna przyczyna wypadku przy pracy zwalnia zakład od odpowiedzialności tylko wtedy, jeżeli miało ono charakter rażący, „a więc graniczyło z umyślnością”. Stanowisko Sądu Najwyższego w tej mierze ukształtowało się pod wpływem wyroku z 6.08.1976 r. III PRN 19/76, OSNCP 1977, z. 3, poz. 55. Przyjęto w nim, że przez działanie z rażącym niedbalstwem należy rozumieć między innymi sytuacje, w których poszkodowany pracownik zdawał sobie sprawę z grożącego mu niebezpieczeństwa, gdyż zwykle występuje ono w danych okolicznościach faktycznych. Ważne także, że każdy człowiek o przeciętnej przezorności ocenia te sytuacje jako ewidentne — a mimo to, z naruszeniem przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, naraża się na to niebezpieczeństwo, ignorując następstwa własnego zachowania. Interpretację taką zawiera wyrok Sądu Najwyższego z 30.11.1999 r. II UKN 221/99, OSNAPiUS, nr 6, poz. 205.

W trakcie badania przyczyn wypadku przy pracy należy uwzględnić stan psychofizyczny pracownika, np. jeżeli pracownik będący w stanie nietrzeźwości w znacznym stopniu przyczynił się do powstania wypadku. Przy stwierdzeniu takiego stanu pracownik traci uprawnienia do świadczeń odszkodowawczych, zgodnie z art. 21 ust. 2 _Ustawy o ubezpieczeniach społecznych_. Możliwość utraty prawa do świadczeń odszkodowawczych może również nastąpić po stwierdzeniu u pracownika wpływu środków odurzających lub substancji psychotropowych. W tym przypadku zespół powypadkowy ma obowiązek udowodnienia i uzasadnienia, że pracownik –będąc pod wpływem tych środków — w znacznym stopniu przyczynił się do spowodowania wypadku.

Jeśli poszkodowany odmówi poddania się badaniom na zawartość tych substancji w organizmie, należy w protokole zamieścić o tym informacje. Podkreślić należy, że sam stan nietrzeźwości nie przesądza o pozbawieniu poszkodowanego świadczeń z tytułu wypadku.

Ponadto należy opisać uraz w miarę dokładnie, korzystając z dokumentacji medycznej dostarczonej przez poszkodowanego lub pozyskanej ze szpitala.

Każde postępowanie / badanie powypadkowe powinno zawierać zalecenia profilaktyczne. Powinny one wynikać z okoliczności, a w szczególności — z przyczyn wypadku. Należy w tym punkcie uwzględnić wszystkie nieprawidłowości w zakresie bhp stwierdzone w konkretnej sprawie w celu przekazania ich pracodawcy do usunięcia. Zespół nie może pominąć żadnej nieprawidłowości z zakresu bhp, gdyż ich wykrycie i usunięcie ma decydujący wpływ na poprawę warunków pracy. Obok tego zespół powinien zaproponować środki zapobiegawcze do zastosowania w sprawie będącej przedmiotem dochodzenia.

Podczas ustalania przyczyn wypadków ustalamy:

1) Przyczynę bezpośrednią wypadku — jest ostatnie wydarzenie bezpośrednio prowadzące do urazu np.:

• kontakt z płomieniem lub gorącym/płonącym obiektem/środowiskiem;

• uderzenie przez spadający obiekt;

• kontakt z przedmiotem ostrym (nóż, ostrze itp.).

2) Przyczyny pośrednie wypadku — są to wszelkie braki i nieprawidłowości, które pośrednio przyczyniły się do powstania wypadku. Najczęściej stosowaną metodą badania przyczyn wypadków jest systematyka TOL, która dzieli przyczyny pośrednie na trzy grupy:

• techniczne,

• organizacyjne,

• ludzkie.

Możliwe przyczyny techniczne (T)

Wady konstrukcyjne czynnika materialnego będące źródłem zagrożenia:

• niewłaściwa struktura przestrzenna czynnika materialnego;

• nieodpowiednia wytrzymałość czynnika materialnego;

• niewłaściwa stateczność czynnika materialnego;

• brak lub niewłaściwe urządzenia zabezpieczające;

• brak lub niewłaściwe środki ochrony zbiorowej;

• niewłaściwe elementy sterownicze;

• brak lub niewłaściwa sygnalizacja zagrożeń;

• niedostosowanie czynnika materialnego do transportu, konserwacji lub napraw.

Niewłaściwe wykonanie czynnika materialnego:

• zastosowanie materiałów zastępczych;

• niedotrzymanie wymaganych parametrów technicznych.

Wady materiałowe czynnika materialnego:

• ukryte wady materiałowe czynnika materialnego.

Niewłaściwa eksploatacja czynnika materialnego:

• nadmierna eksploatacja czynnika materialnego;

• niedostateczna konserwacja czynnika materialnego;

• niewłaściwe naprawy i remonty czynnika materialnego.

Możliwe Przyczyny Organizacyjne (O)

Niewłaściwa ogólna organizacja pracy:

• nieprawidłowy podział pracy lub rozplanowanie zadań;

• niewłaściwe polecenia przełożonych;

• brak nadzoru;

• niewłaściwa koordynacja prac zbiorowych;

• wykonywanie, z polecenia osób sprawujących nadzór, prac niewchodzących w zakres obowiązków pracownika;

• brak instrukcji posługiwania się czynnikiem materialnym;

• dopuszczenie do pracy czynnika materialnego bez wymaganych kontroli, przeglądów;

• tolerowanie odstępstw od przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przez osoby sprawujące nadzór;

• niedostateczne przygotowanie zawodowe pracownika;

• brak lub niewłaściwe przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

• tolerowanie stosowania niewłaściwej technologii przez osoby sprawujące nadzór;

• dopuszczenie do pracy pracownika z przeciwwskazaniami lekarskimi lub bez badań lekarskich;

• wykonywanie pracy w zbyt małej obsadzie osobowej;

• wykonywanie prac pomimo niewłaściwego zaopatrzenia w narzędzia, surowce.

Niewłaściwa organizacja stanowiska pracy:

• niewłaściwe usytuowanie urządzeń na stanowisku pracy;

• nieodpowiednie przejścia i dojścia;

• nieodpowiednie rozmieszczenie i składowanie przedmiotów pracy (surowców, półproduktów, produktów itp.);

• nieusunięcie zbędnych przedmiotów, substancji lub energii (np. odpadów, opakowań, resztek substancji, niewyłącznie zasilania itp.);

• brak środków ochrony indywidualnej;

• niewłaściwy dobór środków ochrony indywidualnej.

Możliwe przyczyny ludzkie (L)

Brak lub niewłaściwe posługiwanie się czynnikiem materialnym przez pracownika:

• używanie nieodpowiedniego do danej pracy czynnika materialnego;

• wykonywanie pracy ręcznie zamiast przy użyciu czynnika materialnego;

• użycie czynnika materialnego podczas przebywania osób w strefie zagrożenia;

• niewłaściwe zabezpieczenie czynnika materialnego (np. niezaciągnięcie hamulca na postoju);

• udostępnienie przez pracownika czynnika materialnego osobie nieupoważnionej;

• użycie czynnika materialnego niezgodnie z jego przeznaczeniem;

• niewłaściwe uchwycenie, trzymanie czynnika materialnego;

• wadliwe zainstalowanie, zamocowanie, zawieszenie czynnika materialnego przez pracownika.

Nieużywanie sprzętu ochronnego przez pracownika:

• nieużywanie przez pracownika środków ochrony indywidualnej;

• nieużywanie przez pracownika urządzeń zabezpieczających;

• nieużywanie przez pracownika środków ochrony zbiorowej.

Niewłaściwe samowolne zachowanie się pracownika:

• wykonywanie pracy niewchodzącej w zakres obowiązków pracownika;

• przechodzenie, przejeżdżanie lub przebywanie w miejscach niedozwolonych;

• wejście, wjechanie na obszar zagrożony bez upewnienia się, czy nie ma niebezpieczeństwa;

• wykonywanie czynności bez usunięcia zagrożenia (np. niewyłączenie maszyny, niewyłącznie napięcia);

• zbyt szybka jazda;

• niewłaściwe operowanie kończynami w strefie zagrożenia;

• żarty, bójki.

Stan psychofizyczny pracownika niezapewniający bezpiecznego wykonywania pracy, spowodowany:

• nagłym zachorowaniem, niedyspozycją fizyczną;

• przewlekłą lub ostrą chorobą psychiczną;

• zmęczeniem;

• zdenerwowaniem;

• spożyciem alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych.

Nieprawidłowe zachowanie się pracownika spowodowane:

• nieznajomością zagrożenia;

• nieznajomością przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

• lekceważeniem zagrożenia (brawura, ryzykanctwo);

• lekceważeniem poleceń przełożonych;

• niedostateczną koncentracją uwagi na wykonywanej czynności;

• zaskoczeniem niespodziewanym zdarzeniem;

• niewłaściwym tempem pracy;

• brakiem doświadczenia.